5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..………………………………………………………………………...6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА ОТБОРА
КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИЮ ...……………………………………………………8
1.1. Сущность процесса отбора кадров в организацию……………….…………..8
1.2. Классические и инновационные методы отбора персонала.………………..14
1.3. Методика отбора персонала в организацию…………………………………34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА КАДРОВ В ОАО
«СЛОНИМСКИЙ ВОДОКАНАЛ»……………………………………………......40
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Слонимский
водоканал»…………………………………………………………………………..40
2.2. Описание технологии отбора кадров в ОАО «Слонимский водоканал»..…46
2.3. Анализ эффективности использования персонала в ОАО «Слонимский
водоканал»………………………………………………………………..…………51
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ
ОТБОРА КАДРОВ В ОАО «СЛОНИМСКИЙ ВОДОКАНАЛ».………………..62
3.1. Обоснование необходимости использования инновационных методов
отбора кадров в ОАО «Слонимский водоканал»……….…………………….….62
3.2. Экономическая эффективность от внедрения инновационных методов
отбора кадров в ОАО «Слонимский водоканал»...………………………………71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ….…………………………………………………………………76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …..…………………………...80
Приложения….……………………………………………………………..……….84
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В настоящее время повышение
эффективности отбора кадров в организацию выступает приоритетной целью ее
менеджмента. Не смотря на то, что этапы отбора персонала остались
прежними: от открытия вакансии до найма наиболее подходящего соискателя, в
нынешней обстановке, когда модели поведения, ожидания и потребности
общества претерпевают постоянные изменения, отбор персонала должен быть
организован в соответствии с актуальными запросами, как работодателя, так и
соискателей.
Сегодня в целях повышения эффективности бизнеса необходимо
использовать инновационные технологии отбора кадров в организацию, в
основе которых лежит использование автоматизированных информационных
систем, а также ресурсов сети, которые позволяют выявить уровень
профессиональной квалификации работников и их психофизиологические
параметры, чтобы сформировать здоровый коллектив и повысить
эффективность его функционирования.
Целью работы является изучение инновационных технологий в
процессе отбора кадров в организацию и обоснование необходимости их
использования в ОАО «Слонимский водоканал».
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
- раскрыть сущность процесса отбора кадров в организацию;
- дать характеристику применяемых классических и инновационных
методов отбора персонала и описать методику его проведения;
- дать организационно-экономическую характеристику исследуемого
предприятия;
- описать технологии отбора кадров, используемые на предприятии;
- провести анализ эффективности использования персонала на
предприятии;
- обосновать необходимость использования инновационных методов
отбора кадров на предприятии;
7
- рассчитать экономическую эффективность от внедрения
инновационных методов отбора кадров на предприятии.
Объектом исследования ОАО «Слонимский водоканал».
Предметом исследования являются технологии отбора кадров,
используемые на предприятии.
При написании работы были использованы: метод сравнения
показателей, анализ и синтез, прослеживание, составление аналитических
таблиц, графический метод.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и заключения.
Первая глава работы является теоретической, в ней определена
сущность процесса отбора кадров в организацию, описаны классические и
инновационные методы отбора персонала и методика отбора персонала в
организацию.
Вторая глава работы является аналитической, в ней описаны технологии
отбора кадров, используемые на исследуемом предприятии и проведен анализ
эффективности использования его персонала.
Третья глава является проектной, в ней на основании анализа
технологий отбора кадров, используемых на исследуемом предприятии,
обоснована необходимость их совершенствования и рассчитана экономическая
эффективность от внедрения инновационных методов отбора кадров.
При написании теоретической части работы были использованы работы
многих известных ученых-экономистов, среди которых А.Ф. Дениcов, С.Т.
Джанерьян, Н.Ю. Добровольская, И.А. Иванова, В. Йеттер, А.Я. Кибанов, А.
Михеев и других, материалы периодической печати по теме исследования, а
также интернет. При написании практической части работы была использована
бухгалтерская отчетность ОАО «Слонимский водоканал», материалы его
отдела кадров и отчетность по персоналу предприятия.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ПРОЦЕССА ОТБОРА КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1. Сущность процесса отбора кадров в организацию
Одной из задач службы управления персоналом современной
организации является обеспечение предприятия квалифицированными
работниками, обладающими достаточным уровнем сформированности
профессиональных и социально-личностных компетенций. Отбор персонала
является одним из ключевых элементов кадровой политики любой организации
(рисунок 1).
Рисунок 1. Место отбора персонала в обеспечении предприятия
квалифицированными работниками
1
Процедура отбора персонала находится в прямой зависимости от
стратегии, культуры, особенностей предприятия-работодателя, а также
характера должности, на которую осуществляется поиск сотрудника
2
.
Отбор кадров в организацию выступает одним из ключевых элементов ее
кадровой политики и имеет тесную взаимосвязь практически со всеми
направлениями работы кадровой службы. Отбор персонала – это не
изолированная функция, представляющая самостоятельную ценность, он
1
Дениcов А.Ф. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. – М.: Аспект Пресс,
2016. – С.35
2
Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.: Кнорус, 2017. – С.308
9
должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом,
чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в
ущерб другим формам работы с персоналом
3
.
Следует отметить, что при исследовании обеспечения предприятия
квалифицированными работниками в литературе используются понятия как
«отбор кадров», так и «подбор кадров», при этом некоторые исследователи
рассматривают данные понятия как синонимы. Как видится, данное мнение
является ошибочным.
Так подбор кадров представляет собой установление соответствия
характеристик работника и требований организации и должности и создание
кадров для заполнения собственных вакансий, и может осуществляться в виде
набора, выдвижения или ротации
4
.
Отбор же кадров – это часть процесса подбора персонала, связанная с
выявлением из списка подобранных кандидатов на вакантную должность лиц,
наилучшим образом подходящих для закрытия вакансии
5
.
При подборе кадров основной задачей является поиск, соотношение
требований различных должностей, видов деятельности под известные
возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и
способности. В процессе же отбора кадров основной задачей является
практическое выделение из набранного количества претендентов тех
индивидов, которые способны в равных условиях обеспечить наибольшую
эффективность выполнения конкретного круга задач
6
.
Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора
кадров в соответствии с потребностями предприятия в человеческом капитале и
выступает наиболее ответственным этапом в работе кадровой службы,
поскольку возникновение ошибок в этот период работы является экономически
3
Иванова С. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителей. - М.: Альпина
Паблишер, 2019. – С.33
4
Емцова В.С. Специфика подбора и отбора персонала на предприятиях // Молодой ученый. - 2017. - № 4. -
С.428
5
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. — М.: «Дашков и Ко», 2017. —
С.83
6
Кураян К.А. Подбор и отбор кадров как важный элемент эффективности управления персоналом //
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2016. - № 2. – С.533
10
невыгодным в последующей работе, т.е. принятие на работу плохого
сотрудника, помимо непосредственно его неудовлетворенности работой, будет
оказывать негативное влияние на психологическую атмосферу в организации,
привести к потере ее конкурентных позиций, дополнительным затратам на
обучение или новый поиск кандидата, временным и материальным затратам на
увольнение сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями, т.е. в
итоге снизить эффективность функционирования организации.
В настоящее время однозначно установленного определения термина
«отбор кадров» в литературе нет. Так А.Я. Кибанов под отбором персонала
понимает часть процесса найма персонала, которая связана с выделением
одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего
числа соискателей, осуществляемая на основе установленных критериев с
использованием определенных методов оценки из общего числа соискателей,
отвечающих этим критериям
7
.
А.В. Дейнека отбор кадров определяет как систему мероприятий,
обеспечивающих формирование необходимого для конкретной организации
состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры
8
.
К.Б. Фокин предлагает под отбором персонала понимать процесс
рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и
личностных качеств соискателей, тех, кто наилучшим образом отвечает
требованиям определенной должности и пригодности для выполнения
конкретных обязанностей на определенном рабочем месте
9
.
При отборе кадров необходимо придерживаться следующих принципов:
- ориентация на сильные стороны соискателя, а не на его слабости;
- тщательное отслеживание соответствия индивидуальных качеств
соискателей требованиям, которые предъявляет содержание работы
(образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, состояние здоровья);
7
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2019. – С.96
8
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. — М.: «Дашков и Ко», 2017. —
С.156
9
Фокин К.Б. Управление кадровым резервом. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2019. г. – С.101
11
- ориентация на более квалифицированные кадры, т. е. из двух
претендентов с одинаковыми результатами тестирования стоит выбрать того, у
кого лучше образование и больше опыт работы;
- пересмотр критериев отбора, если поиск нужного работника слишком
затягивается
10
.
Все авторы, занимающиеся проблемами профессионального отбора,
сходятся во мнении, что критерии отбора кадров должны основываются на
ожидаемой производительности работника и эффективности выполнения им
своей профессиональной деятельности.
Критерии отбора персонала должны быть:
- оправданными, т.е. заявленные обязанности к работе должны
соответствовать личностным качествам сотрудника;
- наполненными, т.е. должны учитывать все характеристики и
возможности работника, способствующие эффективной работе;
- измеряемыми, т.е. позволяющими максимально объективно оценить
требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких претендентов на
должность
11
.
Существует деление критериев отбора кадров на:
- квалификационные - устанавливаются нормативно-правовыми
документами отрасли или предприятия;
- объективные - соответствие реальных профессиональных и личных
достижений соискателей определенным качественным и количественным
показателя;
- психолого-личностные - наличие качеств, позволяющих достигать
определенных результатов в профессиональной деятельности
12
.
В настоящее время основными группами критериев отбора кадров
являются:
10
Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. - М: Проспект, 2019. – С.33
11
Современные критерии и методы отбора персонала. URL: https://hrhelpline.ru/sovremennye-kriterii-i-metody-
otbora-personala/
12
Кураян К.А. Подбор и отбор кадров как важный элемент эффективности управления персоналом //
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2016. - № 2. – С.534
12
- профессиональные требования (образование, опыт работы).
Образование является базовым критерием для отбора. Любая проверка
документов соискателя начинается с документа об образовании. Так при
рассмотрении заявок соискателей учитывается все: базовое образование,
дополнительные курсы, личные проекты, участие в конференциях и т.п.
Выбирая между двумя соискателями с одинаковым образованием, место в
организации может получить тот, кто в своем резюме продемонстрировал
умение постоянно самообразовываться и профессионально развиваться.
Главный конкуренцией кандидату с образованием может стать соискатель,
имеющий большой опыт работы в профессиональной сфере, поскольку
работодателю экономически выгоднее нанять работника с уже имеющимся
опытом и представлением работы, нежели разъяснять все тонкости работы
новичку;
- личные качества и ценности. Так, во-первых, работодателю важно
соответствие ценностей соискателя корпоративной культуре организации. Во-
вторых, такие факторы как эмоциональный интеллект, умение работать в
команде являются важной оставляющей успеха на многих должностях. В-
третьих, оценка лидерских качеств кандидата позволяет компании
спрогнозировать управленческий потенциал нового работника
13
;
- персональные требования (пол, возраст, семейное положение, место
проживания, физические характеристики). Следует подчеркнуть, что данная
группа критериев вызывают самую большую критику, поскольку именно здесь
возможна разного рода дискриминация. Естественно, что существуют
должности, для которых подобные критерии набора персонала оправданы. Так,
при выборе кандидатов на должность фитнес-тренера или охранника
физические характеристики кандидата напрямую связаны с продуктивностью
его работы. При этом при приме на работу секретаря-референта требование
женского пола видится дискриминационным. Самая часто встречаемая
13
Современные критерии и методы отбора персонала. URL: https://hrhelpline.ru/sovremennye-kriterii-i-metody-
otbora-personala/
13
дискриминация при отборе на вакантную должность связана с возрастом
соискателя. Многие работодатели считают, что кандидаты, имеющие возраст до
40 лет предпочтительнее
14
.
Чтобы выбор для закрытия вакансии был оптимальным нужно
выработать качественные критерии отбора, т.е. востребованные спецификой
соответствующего вида деятельности качества претендента, при этом
сформулированы они должны как можно более четко и однозначно.
Современные тенденции в формировании критериев отбора кадров
характеризуются следующим:
- смешением акцентов с профессиональных на личные качества
кандидатов;
- отбором по типу личности, нежели по опыту работы;
- стремлением оценивать соискателей не по имеющейся специальности,
а по способности к обучению и самосовершенствованию;
- оценкой соискателей к демонстрации нестандартного подхода в
решении задач и инновационному мышлению;
- одинаковым вниманием к умственным возможностям и
эмоциональному интеллекту соискателя
15
.
Анализ литературы управлению персоналом, его поиску и отбору
позволяет выделить следующие факторы, влияющие на процесс отбора кадров:
- внешние:
- рынок рабочей силы, так отбор происходит длительнее и сложнее,
если предложение рабочей силы превышает спрос на нее;
- трудовое законодательство;
- факторы, влияющие со стороны работодателя:
- размер организации, сложность и технологическая изменчивость;
- форма собственности, так на государственных предприятиях
одним из основных факторов отбора является политическое покровительство;
14
Добровольская Н.Ю. Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала. – М.: Яуза, 2017. – С.125
15
Иванова И.А. Система оценки персонала в организации. Учебник / И.А. Иванова, М.В. Полевая, И.А. Кохова.
– М.: Прометей, 2018. – С.157
14
- непосредственно сама должность или профессия;
- имидж организации-работодателя;
- условия труда и его оплаты;
- мотивация работников, социальные гарантии и льготы;
- местонахождение организации-работодателя
16
;
- факторы, влияющие со стороны соискателя, - возраст, пол,
образование, стаж, семейное положение, психофизические возможности.
В заключение параграфа отметим, что в разных странах существуют
значительные различия в подходах при оценке претендентов на вакансию. Так в
США первоначально определяются требования к должности, на которую
осуществляется отбор, а затем производится оценка специальных знаний,
навыков, опыта соискателей. В Японии кадровая служба первоначально
определяет требования к кандидату на работу в организации, при этом
должность заранее не определяется. В России первоначально формулируются
требования к должности, затем производится оценка кандидатур на закрытие
вакансии, определяется соответствие результатов оценки требованиям и
фиксируется кадровое решение, при этом непосредственный руководитель
будущего работника принимает участие в отборе на первой и последней стадии.
Таким образом, отбор кадров представляет собой процесс изучения
психологических и профессиональных качеств претендента на вакантную
должность с целью установления его пригодности для выполнения
обязанностей на определенном рабочем месте и выбора из совокупности
претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его релевантному,
четко и однозначно сформулированному набору критериев.
1.2. Классические и инновационные методы отбора персонала
Отбор компетентного и высокопроизводительного персонала для работы
в организации – это самая сложная задача для каждого работодателя. Для этого
16
Вяткина М.П. Совершенствование системы подбора и отбора персонала в организации / М.П. Вяткина, Т.А.
Труфанова // Современные кадровые технологии в управлении предприятием: материалы студенческой научно-
практической конференции. – 2016. – С. 41