75
3715,25/1761,09 = 2,11, что больше 0,3, следовательно, рекомендованные
мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в ОАО
«Слонимский водоканал» являются эффективными. Реализация данных
мероприятий позволит снизить затраты на процесс отбора и улучшить его
качество, а также повысить качество трудовой жизни на предприятии,
способствовать накоплению руководителями человеческого капитала, повысить
уровень трудовой дисциплины, снизить текучесть кадров и улучшить
морально-психологический климат в трудовом коллективе.
По итогам третьей главы работы можно сделать следующие выводы:
- в целях совершенствования системы отбора кадров на ОАО
«Слонимский водоканал» и подбора наиболее эффективных сотрудников
необходимо:
- разработать профессиональный портрет каждой должности на
предприятии, совмещающий в себе квалификационные и личностные
характеристики идеального работника в данной должности;
- составить идеальный мета-программный профиль по каждой
должности, в котором должны быть указаны все мета-программы, по которым
нужно оценивать соискателей, полюсы по каждой метапрограмме и
необходимость их развития у работника в баллах;
- проводить с соискателями мета-программное интервью и посредством
наложения мета-программного профиля кандидата на идеальный профиль
должности определять процент соответствия ей и, если мета-программный
профиль кандидата соответствует идеальному профилю менее чем на 70%,
осуществлять дальнейший поиск нужного работника;
- реализация данных мероприятий позволит снизить временные затраты
на качественный отбор одного сотрудника на 3,3 часа или на 31,43%, а
стоимостные на 12,47 руб. или на 30,98% и получить экономический эффект в
размере 3715,25 руб. ввиду ликвидации потерь от некачественного отбора
персонала, улучшить качество отбора персонала, а также повысить качество
трудовой жизни на предприятии, снизить текучесть кадров и улучшить
76
морально-психологический климат в трудовом коллективе.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Отбор кадров представляет собой процесс изучения психологических и
профессиональных качеств претендента на вакантную должность с целью
установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном
рабочем месте и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с
учетом соответствия его релевантному, четко и однозначно
сформулированному набору критериев.
Классические методы отбора персонала, такие как резюме,
анкетирование, собеседование, интервью и проверка рекомендаций, сегодня не
теряют своей актуальности и используются большинством отечественных
организаций. При этом набирают популярность инновационные методы, такие
как стресс-интервью, Brainteaser-интервью, метапрограммное интервью, и
геймификация. При этом физиогномика, соционика и графология среди
отечественных организаций не имеют широкого применения. Сегодня все
большую популярность приобретает использование цифровых технологий -
роботов-рекрутеров и чат-ботов, видео– и аудио-интервью, HR-аналитики,
агрегаторов резюме и HRspace/бирж, экспертных систем, а также мобильных
приложений и социальных сетей. Для эффективного отбора кадров в
организацию необходимо использование целого комплекса методов, поскольку
только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о
всех качествах соискателя.
Отбор персонала предполагает первичное выделение кандидатов, сбор
информации о кандидатах на вакантную должность с помощью специальных
методов отбора, анализ полученных характеристик по каждому кандидату и
принятие решение по отбору. При этом для эффективного отбора кадров
необходимо разработать профиль требований к вакансии, осуществляемый на
основе описания работы и личностной спецификации, ее осуществляющей, и
проводить его в соответствии с четкими правилами, хорошо формализованной,
оформленной процедурно и подкрепленной соответствующими положениями,
инструкциями и типовыми формами технологией. При этом технология отбора
78
кадров должна периодически оцениваться на эффективность посредством
расчета и оценки критериев качества, скорости и стоимости процесса отбора
кадров.
ОАО «Слонимский водоканал», осуществляющее водоснабжение и
водоотведение по городу Слониму, за 2016-2018 годы увеличило объемы своей
деятельности, предприятие прибыльное, рентабельность его увеличилась, оно
платежеспособное и финансово устойчивое, расширяющее объемы своей
деятельности за счет полученных финансовых результатов. Эффективность
затратной политики в 2018 году улучшилась, средства на оплату труда
используются эффективно, производительность труда и фондоотдача растут.
На предприятии применяются лишь классические методы отбора
персонала: резюме, собеседование и проверка рекомендаций, при этом
оцениваются преимущественно профессионально-квалификационные качества
соискателей. Отсутствие карт компетенции и квалификационных карт, т.е.
разработанного портрета идеального работника на открывшиеся вакансии,
ведет к повышению уровня субъективности при отборе персонала и усложняет
работу менеджера по кадрам по поиску наиболее эффективных работников.
Также отсутствует четко сформированная система проведения собеседования.
Вопросы, задаваемые на собеседовании, не подготовлены заранее, весь процесс
интервью проходит спонтанно, что не позволяет всесторонне и качественно
оценить способности соискателя. К тому же руководством предприятия не
анализируются причины текучести персонала и не выявляются их зависимости,
что приводит к тому, что процесс отбора персонала осуществляется стихийно,
по мере возникновения потребностей в персонале.
За анализируемый период средний возраст сотрудников предприятия
увеличился с 39,24 до 39,46 лет, уровень образования персонала повысился:
более половины работников имеет высшее образование, около трети – средне-
специальное, большинство сотрудников мужчины, что обусловлено
спецификой деятельности предприятия, наибольший удельный вес в составе
кадров имеют сотрудники со стажем от 10 до 15 лет. Коэффициент постоянства
79
кадров в 2018 году снизился до 0,959 и стал меньше базового 2016 года, при
этом данный показатель высокий и характеризует кадровый состав
предприятия как стабильный. Наибольшая текучесть кадров наблюдается в
отчетном году 6,1%, при этом имеет место и повышение эффективности
использования персонала, что проявляется в увеличении его рентабельности и
производительности труда преимущественно за счет повышения интенсивности
труда работников, т.е. их среднечасовой выработки.
Анализ системы отбора кадров на ОАО «Слонимский водоканал»
показал, что наблюдается повышение ее эффективности в 2018 году, что
проявляется в улучшении качества выполненной работы набранных
работников, повышении коэффициента прохождения испытательного срока,
увеличении укомплектованности кадров до 86,49%, росте коэффициента
закрываемости вакансий и снижении среднего времени закрытия вакансии, а
также снижении удельных затрат на подбор одного сотрудника.
В целях совершенствования системы отбора кадров на ОАО
«Слонимский водоканал» и подбора наиболее эффективных сотрудников
необходимо:
- разработать профессиональный портрет каждой должности на
предприятии, совмещающий в себе квалификационные и личностные
характеристики идеального работника в данной должности;
- составить идеальный мета-программный профиль по каждой
должности, в котором должны быть указаны все мета-программы, по которым
нужно оценивать соискателей, полюсы по каждой метапрограмме и
необходимость их развития у работника в баллах;
- проводить с соискателями мета-программное интервью и посредством
наложения мета-программного профиля кандидата на идеальный профиль
должности определять процент соответствия ей и, если мета-программный
профиль кандидата соответствует идеальному профилю менее чем на 70%,
осуществлять дальнейший поиск нужного работника.
Реализация данных мероприятий позволит снизить временные затраты
80
на качественный отбор одного сотрудника на 3,3 часа или на 31,43%, а
стоимостные на 12,47 руб. или на 30,98% и получить экономический эффект в
размере 3715,25 руб. ввиду ликвидации потерь от некачественного отбора
персонала. А также улучшить качество отбора персонала, повысить качество
трудовой жизни на предприятии, снизить текучесть кадров и улучшить
морально-психологический климат в трудовом коллективе.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала.
- М: Проспект, 2019. – 352 с.
2. Ассессмент-центр: современный метод оценки персонала. URL:
https://www.kp.ru/guide/assessment-tsentr.html
3. Вяткина М.П. Совершенствование системы подбора и отбора персонала в
организации / М.П. Вяткина, Т.А. Труфанова // Современные кадровые
технологии в управлении предприятием: материалы студенческой научно-
практической конференции. – 2016. – С. 40-48
4. Виртуальный кадр: как технологии помогают подбору сотрудников. URL:
https://www.forbes.ru/tehnologii/365805-virtualnyy-kadr-kak-tehnologii-pomogayut-
podboru-sotrudnikov
5. Геймификация в помощь эйчару. URL: https://hr-tv.ru/articles/gejmifikatsija-v-
pomosch-ejcharu.html
6. Штонда А.С. Геймификация как новый тренд при отборе и найме персонала
// Бизнес-образование в экономике знаний. – 2016. - № 3. – С.74-76
7. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров. — М.: «Дашков и Ко», 2017. — 288 с.
8. Дениcов А.Ф. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие /
А.Ф. Денисов. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 304с.
9. Добровольская Н.Ю. Анализируй этих! Полное руководство по подбору
персонала. – М.: Яуза, 2017. – 256с.
10. Емцова В.С. Специфика подбора и отбора персонала на предприятиях //
Молодой учены. - 2017. - № 4. -С. 428-431.
11. Зелинская М.В., Пронин Е.С. Системный подход при отборе персонала:
основные этапы и критерии // Научный журнал КубГАУ – 2015. - №108(04). –
С.1-15
12. Иванова И.А. Система оценки персонала в организации. Учебник / И.А.
Иванова, М.В. Полевая, И.А. Кохова. – М.: Прометей, 2018. – 280с.
13. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. - М.:
82
Альпина Паблишер, 2018. – 272 с.
14. Иванова С. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала
для руководителей. - М.: Альпина Паблишер, 2019. – 174 с.
15. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение
эффективности и снижение затрат. - М.: Альпина Паблишер, 2019. – 127 с.
16. Интервью как метод оценки персонала. URL: https://www.hr-
director.ru/article/66514-qqq-16-m12-intervyu-kak-metod-otsenki-personala
17. Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного
интервью. – М.: Гуманитарный центр, 2018. – 356с.
18. Инновационные технологии набора персонала в малом и среднем бизнесе /
О.А. Мухорьянова, И.П. Савченко, Е.В. Богушевич // «Вестник АГУ». – 2016. -
№4. – С.231-238
19. Инновационные технологии отбора персонала / В.В. Жариков, М.А.
Лыжникова // ЭКОНОМИНФО. - №1. – 2014. - C.71-79
20. Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите мета-
программное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом //
Электронный журнал «Директор по персоналу». - №9. – 2017. URL: https://e.hr-
director.ru/582056
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М,
2019. – 440 с.
22. Кузьмина Е. Р. Этапы и процесс отбора персонала в организации // Молодой
ученый. — 2018. — №43. — С. 240-242
23. Кураян К.А. Подбор и отбор кадров как важный элемент эффективности
управления персоналом // Электронный вестник Ростовского социально-
экономического института. – 2016. - № 2. – С.532-540
24. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М.: Кнорус, 2019. – 252с.
25. Любимов А. НЛП: Мета-программы в схемах. URL:
https://trenings.ru/download/MetaProgrammyShemy.book.pdf
26. Мета-программное интервью от А до Я (начало): Как определить
эффективность будущего сотрудника? // Электронный журнал «Директор по