74
рубль вложенных средств, предприятие получит 18 копеек.
Рассчитаем коэффициент общей экономической эффективности
предлагаемых мероприятий (капиталоотдача, формула 18).
, (18)
где Эо – капиталоотдача; ∆П - прирост чистого дохода; К – вызвавшие этот
прирост капиталовложения.
Капитальные вложения считаются экономически обоснованными, если
рассчитанный коэффициент общей эффективности равен нормативному
значению (0,15) или превышает его. Капиталоотдача ООО «Белфорт» после
исполнения предложений превышает нормативное значение, следовательно,
предлагаемые мероприятия можно считать экономически обоснованными.
Основываясь на опросе руководителя, представленного в приложении 8,
были рассчитаны ожидаемые финансовые показатели, приведенные в таблице
19, такие как прибыль от реализации (увеличение на 15%), снижение затрат на
реализацию и продажу товаров на 4%, и т.д. Ожидаемая окупаемость затрат
составит 0,18, это означает, что на каждый рубль вложенных средств,
предприятие получит 18 копеек.
По расчетам капиталоотдачи затраты на реализацию мероприятий,
приведенных в таблице 18, могут считаться экономически обоснованными, т.к.
коэффициент общей эффективности, рассчитанный по формуле 18, равен 0,23,
что превышает нормативное значение (0,15). Можно говорить о том, что
мероприятия экономически выгодны для ООО «Белфорт».
Выводы по главе 3
В ходе анализа факторов были выявлены: недостаточность
инвестиционных вложений в уровень здоровья и квалификации работников,
75
недовольство персонала условиями труда, незаинтересованность предприятия в
развитии интеллектуального капитала работников.
Увеличение одного из факторов не приводит к целостному увеличению
человеческого капитала, необходимо разработать мероприятия, которые
позволят предприятию комплексно увеличить человеческий капитал. Для
повышения эффективности деятельность предприятия на основе человеческого
капитала были предложены следующие мероприятия:
1. привлечение квалифицированного сотрудника по кадрам для
разработки системы управления человеческим капиталом;
2. материальное и нематериальное стимулирование персонала к труду;
3. увеличение инвестиций в образование и здоровье.
Для мероприятий была рассчитана экономическая эффективность, которая
показала увеличение темпов прироста производительности труда, повышение
рентабельности деятельности с 13% до 18%, экспертным путем было оценено
увеличение прибыли от реализации на 15%. Также коэффициент общей
эффективности равный 0,23 показал, что затраты на реализацию мероприятий
можно считать экономически обоснованными.
Реализация предложений по привлечению специалиста по кадрам и
выполнение им всех поставленных функций поможет создать в ООО «Белфорт»
следующие положительные аспекты:
1. улучшение методов адаптации новых сотрудников с применением
системы наставничества, проведением мероприятий по сплочению коллектива
(корпоративные праздники, ярмарки, спортивные мероприятия), что позволит им
быстрее привыкнуть к работе, влиться в коллектив и уменьшит вероятность их
ухода в другую организацию;
2. материальное стимулирование: премирование по результатам работы,
вознаграждение за выполнение плана продаж и привлечений;
3. нематериальное стимулирование: размещение фотографий лучших
работников месяца на доске почета, чествование, вручение грамот и
благодарственных писем;
76
4. улучшение условий труда: применение современной техники и
технологий, улучшение качества инфраструктуры (зона обеда и отдыха);
5. организация удобного графика работы с наличием обеденного перерыва
и технических перерывов в течение дня для сотрудников, занятых в продажах;
6. выявление причин, вызвавших увольнение сотрудника, и их
статистический учет по всем уволившимся работникам;
7. ведение общей статистики увольнений;
8. формирование и содействие развитию интеллектуального капитала;
9. поддержание инициативности персонала, в вопросах рабочего процесса;
10. увеличение инвестиций в обучение и повышение квалификации
персонала.
Выполнение и поддержание выше перечисленных функций позволит
достичь поставленной цели – эффективно использовать человеческий капитал
ООО «Белфорт», повысить эффективность продаж, а также развивать сам
персонал, реализовывать его интеллектуальный капитал.
Увеличение среднегодовой выработки на одного сотрудника составит 30%
или 106093 рубля, а при реализации предложенных мероприятий и инвестиций в
размере 670 тыс. руб. фонд оплаты труда увеличится на 210 тыс. руб., что
приведет к увеличению выручки от реализации услуг на 20%, затраты
увеличатся на 4%, прибыль от реализации и чистая прибыль увеличатся на 15%
и 12% соответственно, что составит 1206,35 тыс.руб. и 946 тыс.руб.
Затраты на реализацию мероприятий могут считаться экономически
обоснованными, т.к. коэффициент общей эффективности равен 0,23, что
превышает нормативное значение (0,15). Можно говорить о том, что
мероприятия экономически выгодны для ООО «Белфорт».
В совокупности можно сделать вывод, что предложенные мероприятия
позволят предприятию увеличить уровень человеческого капитала, а также
повысить эффективность его использования, что в дальнейшем позволит ООО
«Белфорт» эффективно функционировать на рынке.
77
Заключение
Теорией человеческого капитала начали заниматься еще в XIX веке, такие
известные экономисты-теоретики как А. Смит, Т. Шульц, Г. Беккер. Вместе с
тем, до настоящего времени не существует единой точки зрения на понятие
человеческий капитал предприятия. Современная парадигма трактует его как
совокупность знаний, умений и навыков сотрудников предприятия, расходы, на
получение которых являются важным фактором повышения эффективности
деятельности предприятия.
Проблема повышения эффективности использования человеческого
капитала предприятия, требует наличия соответствующего методического
инструментария оценки его уровня развития, а также его влияния на основные
результаты хозяйственной деятельности.
Наиболее распространенным методом оценки человеческого капитала
является метод расчета прямых затрат на персонал, в работе данный метод был
дополнен индексным методом, разработанным автором, который базируется
главным образом на интегральном индексе человеческого капитала и индексах
его составляющих.
В работе проведено исследование человеческого капитала как
экономической категории, обоснована его роль в инновационном развитии
предприятия, а также разработана методика оценки эффективности инвестиций в
человеческий капитал для предприятия и проведена на ее основе оценка
эффективности данных вложений на примере ООО «Белфорт».
Анализ существующих методов оценки человеческого капитала показал,
что в настоящее время отсутствует единая, общепринятая методика определения
его стоимости, что объясняется сложностью человеческого капитала как
экономической категории. Также трудность измерения человеческого капитала и
эффективности вложенных в него инвестиций во многом обусловлена
отсутствием необходимых для анализа статистических данных.
К числу сильных сторон инвестирования в человеческие ресурсы можно
78
отнести высококвалифицированный персонал, способный к разработке и
производству инновационной продукции, следовательно, у предприятия
появляется возможность выхода на новые рынки сбыта, обеспечивающие ему
дополнительный доход.
Слабыми сторонами процесса инвестирования в человеческий капитал
являются высокие затраты предприятия на обучение и повышение квалификации
сотрудников, длительное ожидание получения эффекта от инвестирования, а
также возможное увольнение работника и его уход в другую организацию, что
снижает готовность работодателей вкладывать средства в своих сотрудников.
Во второй главе на основе метода прямых затрат была рассчитана
стоимость человеческого капитала. Далее применяя индексный метод оценки
выяснили, что индекс человеческого капитала на исследуемом предприятии
изменяется скачкообразно, а индексы здоровья и творческой активности
являются самыми низкими и не развиваются на предприятии. Затем путем
сравнения динамики показателей выявили, что темпы роста производительности
труда сильно отстают от темпов роста стоимости человеческого капитала, все
это говорит об не эффективном использовании человеческого капитала
предприятия.
В практической части работы были проанализированы расходы на
персонал ООО «Белфорт» поквартально за 2018 год , что позволило убедиться в
том, что данная организация активно инвестирует в своих сотрудников путем
увеличения расходов на обучение и повышение квалификации работников и
предоставляет льготы и материальные поощрения своим сотрудникам, однако
они носят хаотичный характер, руководящий состав не следит за внедрением
инноваций и использованием полученных навыков.
Для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал была
разработана методика, учитывающая результативные и качественные показатели,
такие как среднесписочная численность персонала, общий объем произведенных
товаров, чистая прибыль предприятия, коэффициент текучести кадров,
среднегодовая выработка одного работника, коэффициент рентабельности
79
персонала. Практическая ценность данной методики заключается в возможности
ее применения в любой организации в связи с простотой и удобством расчетов,
так как исходные для анализа данные содержатся в бухгалтерской и
управленческой отчетности предприятия, а также сравнения итогового
показателя в динамике между различными организациями.
На основе предложенной методики была проведена оценка эффективности
инвестиций в человеческий капитал для ООО «Белфорт», которая показала, что
на протяжении 2018 года наблюдается устойчивый спад интегрального
показателя эффективности работы персонала, что говорит о целесообразности
вложения средств в сотрудников со стороны предприятия и необходимости
контроля интеллектуальных ресурсов.
Далее выделили следующие факторы, влияющие на повышение уровня
человеческого капитала: квалификация, профессиональная подготовка и личные
качества; уровень здоровья персонала; уровень удовлетворенности персонала
трудом; уровень интеллектуального капитала.
На основе полученных результатов можно сформулировать следующие
способы повышения эффективности внедрения инноваций на предприятии
путем инвестирования средств в человеческий капитал:
1. следует снижать коэффициент текучести кадров путем оптимизации
способов стимулирования и поощрения сотрудников, изменения социальной
политики в области устойчивого развития;
2. необходимо незначительно увеличивать расходы на обучение и
повышение квалификации работников, так как данный вид затрат в большей
степени положительно влияет на прибыль предприятия;
3. целесообразно выявлять причины увольнения сотрудника и вести их
статистический учет по всем уволившимся работникам;
4. требуется улучшать методы адаптации новых сотрудников с
применением системы наставничества, проведением мероприятий по
сплочению коллектива для уменьшения вероятности их ухода в другую
организацию;
80
5. нужно применять различные виды стимулирования работников, как
материальные, так и нематериальные;
6. следует обеспечивать возможность карьерного роста для сотрудников,
качественно выполняющих свои обязанности;
7. ввести должность кадрового специалиста, в обязанности которого будет
входить контроль систематичности повышения квалификации и внедрение
новаторских решений в бизнес-процессы.
Предложенные меры позволят снизить коэффициент текучести кадров, что
обеспечит в долгосрочной перспективе повышение эффективности инвестиций в
человеческий капитал сотрудников предприятия, и, следовательно, приведет к
росту эффективности внедрения инноваций на предприятии.
Увеличение среднегодовой выработки на одного сотрудника составит 30%
или 106093 руб., а при реализации предложенных мероприятий и инвестиций в
размере 670 тыс. руб. фонд оплаты труда увеличится на 210 тыс.руб., что
приведет к увеличению выручки от реализации услуг на 20%, затраты
увеличатся на 4%, прибыль от реализации и чистая прибыль увеличатся на 15%
и 12% соответственно, что составит 1206,35 тыс.руб. и 946 тыс.руб.
Затраты на реализацию мероприятий могут считаться экономически
обоснованными т.к. коэффициент общей эффективности равен 0,23, что
превышает нормативное значение (0,15). Можно говорить о том, что
мероприятия экономически выгодны для ООО «Белфорт».
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время
конкурентные преимущества предприятия в значительной степени определяются
его способностью к разработке, производству и выпуску наукоемкой продукции,
что является трудноосуществимым без соответствующего уровня развития
человеческого капитала. Поэтому предприятию необходимо инвестировать в
человеческий капитал своих сотрудников для достижения высоких показателей
эффективности своей деятельности.
81
Список использованной литературы
Специальная и учебная литература
1. Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии: Учебник
для бакалавров / А.П. Агарков, Р.С. Голов, В.Ю. Теплышев. - М.: Дашков и К,
2013. - 400 c.
2. Адам Смит. Беккариа и Бентам. Джон Милль. Прудон. Ротшильды.
Биографические повествования. - М.: Урал ЛТД, 1998. - 512 c.
3. Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / А.А. Аларведов.. – М.: Синергия, 2012. – 320
с.
4. Басовский Л.Е. Микроэкономика: Учебник. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. –
224 c.
5. Белкин В.Н. Теория человеческого капитала предприятия. – Екатеринбург:
Институт Экономики УрО РАН. 2012 – 234 с.
6. Быков В.А., Комаров Е.И. Управление конкурентоспособностью: Учеб.
пособие. — М.: РИОР: ИНФРА - М, 2017. — 242 с.
7. Вечканов Г.С. Микроэкономика: Учебник для вузов: Стандарт третьего
поколения. – СПб.: Питер, 2014. – 464 c.
8. Грузков И.В. Воспроизводство человеческого капитала в условиях
формирования инновационной экономики России. Теория, методология,
управление. – М.: Экономика, 2013. – 340 с.
9. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для
бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько.-М.: Дашков и К, 2014. - 392 c.
10. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика:
Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c.
11. Журавлева Г.П. Экономическая теория. [Текст] : Учебное пособие. Москва :
Издательский Центр РИОР ; Москва : ООО "Научно-издательский центр
ИНФРА-М", 2013. – 276 с.
12. Кузьмич, Н.П. Человеческий капитал в рамках обеспечения
82
конкурентоспособности организации в условиях экономики знаний /
Н.П.Кузьмич // Теория и практика общественного развития. – 2014. – №1. – С.
365 – 368
13. Лаврушина О. И. Финансы и кредит : учеб. пособие / под ред.– 3 - е изд.,
перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2015. – 315 с.
14. Ларина С.Е., Новикова В.Ф. Финансовое обеспечение образования. М.:
РАГС, 2007. — 63 с.
15. Леманова П.В. Развитие человеческого капитала социальными
инструментами: учебн. пособие. М.: Спутник+, 2012. — 292 с.
16. Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом: [учеб. пособие] ∕
Л.И.Лукичева. – Москва: Омега - Л, 2007. – 552 с
17. Национальный человеческий капитал. В 5 т. Том 1. Роль идеологии в
модернизации России / А. И. Подберезкин. Моск. гос. ин-т междунар.
отношений (ун-т) МИД России. — М.: МГИМО–Университет, 2012. — 449 с.
18. Управление интеллектуальной собственностью промышленного
предприятия. Монография / М.К. Аристархова, О.И. Бастрикова, Л.В.
Ситникова: Уфимск. гос. авиац. техн. ун - т. – Уфа: УГАТУ, 2009. – 192 с.
19. Хованов Н.В. Анализ и синтез показателей при информационном дефиците.
— СПб.: изд-во СПб ун-та, 1996. — 196 с.
20. Человеческий капитал как фактор инновационного развития общества:
сборник статей Международной научнопрактической конференции (3 апреля
2018 г, г. Уфа). - Уфа: ОМЕГА САЙНС, 2018. – 277 с.
21. Экономическая теория [Текст]: учебник для вузов /под. ред. А.И. Добрынина,
Л.С. Тарасевича. – 4-е изд. -.- Москва; Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2010. –
534 с.
Электронные ресурсы
22. Индекс развития человеческого потенциала. [Электронный ресурс]. URL:
http: //gtmarket.ru / ratings / human - development - index / human - development -
index - info.