Содержание
Введение………………………………………………………………………….…..5
1. Теоретические основы оценки персонала……………………………….………7
1.1 Понятие, факторы и критерии оценки персонала………………………..……7
1.2 Современные методы, принципы и порядок оценки работы персонала……19
2. Анализ системы оценки персонала и результатов трудовой деятельности в
ООО «Алланит» ……………………………………………………………………32
2.1 Общая характеристика и структура ООО «Алланит» ……………………….32
2.2 Анализ действующей системы оценки работы персонала…………………..47
3. Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала…………..57
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки работы
персонала………………………………………………………………………..….57
3.2 Потенциальные выгоды от применения предлагаемой системы оценки
работы персонала…………………………………………………………………..70
Заключение………………………………………………………………...………..77
Список использованной литературы……………………………..……………….79
Приложения……………………………………………………………..…………..83
5
Введение
В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее
внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров,
основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за
соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее
время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и
эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут
использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных
этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой
работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.
Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом
во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала
помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка,
так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия
на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального
пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную
трудовую деятельность.
Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных
аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу
уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие
возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению
человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень
развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их
потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру
и направления профессионального развития.
Цель данной работы является совершенствование системы оценки
персонала в организации на примере ООО «Алланит».
Согласно поставленной цели в работе решались следующие задачи:
6
1) рассмотреть цели и задачи оценки персонала;
2) изучить содержание оценки персонала;
3) рассмотреть основные применяемые методики оценки персонала;
4) провести оценку персонала в компании ООО «Алланит»;
5) разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки
персонала.
Объект исследования является персонал компании ООО «Алланит»
Предметом являются методологические подходы, принципы и показатели
оценки персонала.
В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках
интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории
и практики направления - управления персоналом. Разработаны основные
положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её
целей, функций, разработаны процедуры, и механизмы оценки и др.
Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А.,
Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Журавлев
П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Колосова Р. П,
Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г.,
Половинко B. C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Сотникова СИ., Травин В.В.,
Шекшня С.В. и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой
для написания данной работы. Наряду с исследованиями российских ученых на
формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых.
При написании работы были использованы методы экономического,
статистического анализа и синтеза, методы ситуационного анализа, опрос,
анкетирование и др.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
разработаны рекомендации, представляют практический интерес для
формирования оптимальной системы оценки персонала.
7
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала
1.1 Понятие, факторы и критерии оценки персонала
Центральное место в теории управления персоналом занимает такая
категория, как персонал организации.
Персонал организации - это такая совокупность объединенных людей, на
которых производится целенаправленное воздействие для достижения
поставленных организацией целей и задач.
Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что
позволяет наиболее полно охарактеризовать его с точки зрения его
многомерности. Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена
сложностью человека как органического так и психологического феномена.
Выработка и применение различных методологий воздействия на персонал
обусловлены многоаспектностью, ситуативностью и относительностью
основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в
частности.
Под оценкой персонала понимается деятельность уполномоченных на ее
осуществление лиц (сотрудников службы персонала) по определению степени
пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него
обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для
работы качеств.
Правильная оценка качеств человека возможна в том случае, когда четко
сформулированы требования к ним. Поэтому такие требования
разрабатываются высококвалифицированными экспертами.
Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, которые
образовывают единую систему, т.к. объективность оценки возможна только на
основе комплексного подхода. В случае отсутствия четкости и конкретности в
подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных позиций.
8
Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее
показателями, а также критериями - пороговыми значениями, за которыми
состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким
требованиям (критерии являются ориентирами для оценки). Показатели оценки
могут быть абсолютными и относительными, существенными и
несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими.
Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно,
быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика. К
показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность
характеристики объекта, обеспечение сопоставимости с другими лицами,
соответствие цели организации и т. п.
К основным факторам оценки относятся:
1. Деятельность и ее результаты:
- сложность, качество труда;
- достижение цели;
- качественные и количественные характеристики индивидуального
результата;
- вклад в общий итог подразделения и организации в целом;
- знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;
- оперативность действий;
- комплексность, масштабность, технологическая сложность
выполняемых заданий;
- творческий подход к делу.
2. Деловые качества работников:
- дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;
- готовность к дополнительной работе;
- умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;
- отношение к обучению и самообучению;
- инициативность;
- способность принимать решения;
9
- умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое
время;
- количество ошибок;
- особенности поведения в конфликтной ситуации (ориентация на
сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми
способами);
- организаторские способности;
- потенциал профессионального и служебного роста;
- общительность, коммуникабельность;
- стиль руководства, подчинения, взаимодействия и т. д.
3. Профессионализм (способность и склонность человека к эффективному
выполнению
достигнутым
определенной деятельности):
-
получаем
уровень интеллектуального
характеризующие
развития (выявляется с помощью
подразумевается
тестов на
Валидность
интеллект, специальных
описание
тестов дарований);
-
предыдущей
способность к анализу и
стимулируя
обобщениям;
- обладание
директором
теоретическими и специальными
современного
знаниями, навыками,
Например
умениями;
- логика,
минимизировать
четкость мышления;
-
управленческим
стремление к поиску.
4.
шанс
Моральные качества:
-
аттестация
трудолюбие;
- принципиальность;
-
занимаемой
честность;
- ответственность,
Этот
добросовестность;
- обязательность;
-
сохранение
самокритичность;
- мотивы
основан
побуждения к труду.
5.
Разделы
Потенциал (характеризует возможности
результате
осуществления тех
периодичности
или иных
случайных
видов деятельности),
Карташова
способности и личностные
неудовлетворению
качества, необходимые
образом
для
выполнения
Ему
служебных обязанностей:
10
-
директором
концентрация и переключаемость
Найджел
внимания;
- агрессивность;
-
обратную
эмоциональная и нервно-психическая
перестановках
устойчивость;
- самостоятельность,
содержащей
решительность;
- самоконтроль,
газопроводов
самообладание;
- тревожность;
-
включающая
подвижность или
глава
уравновешенность нервных
анализируемый
процессов;
- быстрота
бригад
реакции и проч.
К
максимальной
дополнительным факторам
Факультет
оценки относятся:
-
Список
способности планировать
недостаточно
деятельность и ресурсы (ставить и
журнал
корректировать цели,
средне
распределять и контролировать
скорректировать
ресурсы);
- способность
находящиеся
организовывать работу
менеджментом
подчиненных;
- способность
частности
управлять в критических
Критерий
ситуациях (выявлять таковые,
ставит
выбирать курс
прогресс
действий, обнаруживать
называемого
отклонения в работе
отдельные
подчиненных,
своевременно
условий
принимать решения);
-
Важным
лидировать;
- работать с
новых
документами (разрабатывать, согласовывать
выполняет
проекты
решений
использует
контролировать их
показателей
выполнение, поддерживать
Отдела
документооборот);
- делегировать
решаться
полномочия (обеспечивать подчиненных
кроме
четкими
указаниями,
реализованы
рационально распределять
позволяет
обязанности, определять и
поставленным
контролировать сроки
сотрудникам
исполнения, оказывать
методологические
необходимую помощь);
-
стрессоустойчивость
мотивировать (использовать материальные и
способствовать
нематериальные стимулы,
Анкета
учитывать и нейтрализовать
Журавлев
факторы, негативно
Сухарев
влияющие на
коммерческих
мотивацию,
воодушевлять
контролируют
своим примером);
-
направлений
развивать подчиненных (помогать в
важнейшее
адаптации, освоении
иной
новой работы,
Зайцева
организовывать обучение и
специализации
повышение квалификации);
-
дополнительного
оказывать внимание и
большое
уважение сотрудникам (поддерживать
документами
хорошие
отношения в
негативно
коллективе, демонстрировать
Под
внимание к личным
мир
проблемам
подчиненных);
11
-
формой
осуществлять коммуникации (участвовать в
нее
обмене деловой
оценочных
информацией, обеспечивать
умеющим
работников и высшие
одной
инстанции необходимыми
открытым
сведениями, поддерживать
страдают
контакты с клиентами и
улучшению
общественностью).
При
материальное
разработке системы
Веснин
оценки работника
такая
необходимо решить,
хороший
на
основании
ориентации
каких критериев
будет
будет производиться
передовой
оценка. «Критерий -- это
себя
такие характеристики
проводиться
работы и рабочего
следующее
поведения, которые,
внеплановых
по мнению
тонкости
квалифицированных наблюдателей,
тщательный
составляют необходимые «стандарты
ней
совершенства», которые
оценщиков
необходимо достигнуть,
трудовую
чтобы как
профессиональной
организация, так и
Обучение
индивид могли
давать
реализовать свои
решаются
цели» . Schneider В. &
вывод
Schmitt N. Staffing
удельной
Organizations. HarperCollinsPublishers, 1986, p. 7..
мышлению
Проще говоря,
осуществляет
критерии - это
указание
те показатели,
факторам
те характеристики (рабочие,
Классификация
поведенческие и личностные),
периодичности
основываясь на
кандидатам
которых можно
позволит
судить о том,
платы
насколько хорошо
социальная
работник
выполняет
зачастую
свою работу.
дальнейшее
Существуют объективные и
рассматриваться
субъективные критерии
услуги
оценки рабочих
оборотных
показателей:
1. объективные
ноября
критерии - стандарты,
организация
нормативы качества и
услуги
производительности, которые
мешает
устанавливаются для
стрессовой
любого вида
Сведения
деятельности;
2. субъективные
необходимости
критерии это
раза
такие показатели и
где
характеристики,
которые
основе
оцениваются на
разработана
основании мнений и
сформулированы
оценок экспертов.
результатам
Ниже в таблице 1
руководство
приведены примеры
оценивается
некоторых критериев,
Практически
которые
используются
идеальных
на практике
любые
при оценке
рассмотрим
работы персонала.
вопросов
Критерии, используемые
гипотезы
при оценке
важен
персонала должны
приведенные
отвечать трем
предлагаемого
основным требованиям:
1.
Оценка
Валидность - самое
вознаграждение
важное требование к
пользования
критериям оценки
Таблица
работы
персонала
директорами
Критерий оценки
отраслях
является валидным,
контролировать
если с его
выставленными
помощью можно
знаниях
максимально точно
участке
оценить эффективность
знаниями
работы конкретной
разные
категорий
персонала.
2.
показывает
Надежность - критерий
той
оценки работы,
несистематически
обеспечивающий постоянство
обладает
результатов измерения.
12
них
Таблица 1
Критерии,
РАБОТА
используемые при
необходимой
оценке персонала
Показатели
Критерии
Количественные
показатели
Производительность труда. Объем продаж в штуках,
килограммах, метрах и т.п. Объем продаж в рублях
(выручка) Количество обработанных документов
Количество заключенных контрактов Количество
откликов на реклам
Качество работы
Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении
бланков, ведомостей и других документов) Уровень
брака Количество жалоб или претензий со стороны
клиентов Стоимость некачественно выполненной или
непринятой работы (брака)
Индивидуальные
особенности
работника
Личные качества (общительность, эмоциональная
устойчивость, личностная зрелость и др.).
Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь
товарищам по работе, работа с клиентами и др.).
Деловые качества (инициативность, ответственность,
самостоятельность и др.)
3.
деятельности
Достаточная различительная
на
способность - это
отбору
такой показатель,
материальной
который позволяет
Система
выявлять различия в
Предмет
уровне профессиональной
разного
успешности
сотрудников.
определенному
Важнейшими требованиями к
Содержание
системе оценки
менеджеры
являются ее
объективной
действенность и практичность.
ростом
Система оценки
характеристик
считаться действенной,
перемещению
когда в
результате
Неверов
ее применения
наблюдается
обеспечивается четкая
трудности
связь результатов
квалификационной
труда и его
нормативы
оплаты, высокий
Разработаны
уровень мотивации и
списать
максимальная отдача
ответственного
от работников.
наблюдателям
Требование практичности к
развитию
системе оценки -
Слабые
это удобство
поощрения
использования
системы
стрессоустойчивость
оценки на
подавляющем
практике людям,
кодексом
производящим оценку и
участке
тем, кто
названием
оценивается.
Цели
достигнутых
оценки персонала
появилась
Административная цель
должностные
достигается путем
игр
принятия обоснованного
особенностями
административного решения (повышение
Полный
или понижение
места
по службе,
сотрудником
перевод
на
много
другую работу,
трудности
направление на
регламент
обучение, увольнение)
отсутствия
на основе
многих
результатов
оценки
период
деятельности персонала.
Афонина
Информационная цель
человеческий
заключается в том,
климат
что и работники, и
вырабатывают
руководители имеют
изменяющихся
возможность получить
приказа
достоверную информацию о
вводом
деятельности. Такая
глава
информация является
дел
крайне важной
увеличению
для работника в
во
13
плане совершенствования
перемещения
своей деятельности, а
интенсивно
руководителям дает
примере
возможность принять
профессий
правильное решение.
высказывают
Мотивационная цель
То
состоит в том,
Неотъемлемой
что оценка
формальным
сама по
человеку
себе является
агрессивность
важнейшим средством
испытания
мотивации поведения
той
людей, так
преобладания
как адекватно
трудовой
оцененные затраты
Показатели
труда будут
кандидата
обеспечивать дальнейший
заведения
рост производительности труда работников,
признаку
но только в
процедуру
том случае,
Вам
если труд
направлением
человека будет
моменты
оценен соответственно
смотрят
его ожиданиям.
реализует
Задачи оценки
безаварийную
персонала:
оценить
узнать
потенциал для
выпускную
продвижения и снижения
важных
риска
выдвижения
ситуаций
некомпетентных сотрудников;
подходе
определить затраты
рассмотреть
на обучение;
учитывающая
поддерживать у сотрудников
Ровенская
чувство справедливости и
созданием
повышать
трудовую
наблюдателей
мотивацию;
организовать
масштаб
обратную связь с
удовлетворить
сотрудниками о качестве
газовой
их работы;
соискателем
разрабатывать программы обучения и
ETC
развития персонала.
Евдокимов
Субъекты оценки
компетенции
персонала:
линейные
выхода
руководители. Как
выдвижения
правило, они
корректив
являются главными
Общества
действующими лицами
стратегии
при деловой
вознаграждение
оценке персонала.
видов
Отвечают за
недостаточными
объективность и полноту
выполнению
информационной базы
Непрерывное
для проведения
перспективный
оценки,
проводят
показало
оценочные беседы;
независимых
работники службы управления персоналом;
коллеги и
считается
работники, имеющие
обеспечение
структурные взаимосвязи с
изменить
оцениваемыми;
лица,
оценки
не имеющие
вопросам
непосредственного отношения к
построения
оцениваемому
сотруднику.
движению
Среди них
Сотникова
можно выделить
Единой
независимых экспертов и
практики
центры
оценки.
Профессиональный
Все субъекты
удовлетворенности
оценки подразделяются
каких
на формальные и
аттестация
неформальные.
К формальным
разрабатываться
субъектам оценкиотносят
состоящая
руководителей и работников
конкурентных
служб управления
деньги
персоналом. Именно
руководителю
они обладают
практичности
правом принятия
тестированию
административного решения
служащих
по результатам
производство
оценки.