1
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЙ………………………………………………………………..…5
1.1 Виды, формы и системы заработной платы………………………………....5
1.2 Показатели по оплате труда, их понятие и экономическая
характеристика…………………………………………………………………...14
1.3 Виды премий и их экономическое обоснование…………………………..24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И
ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРОНВЕРК»………………31
2.1 Характеристика предприятия ООО «КРОНВЕРК»………………………..31
2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и формирование фонда
оплаты труда на предприятии ООО «КРОНВЕРК»…………………………...34
2.3 Анализ системы заработной платы и премирования персонала на
предприятии ООО «КРОНВЕРК»………………………………………………41
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО
«КРОНВЕРК»……………………………………………………………………56
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы заработной
платы и премировании на предприятии………………………………………..56
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий…..71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….79
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….82
2
ВВЕДЕНИЕ
Совершенствование системы оплаты труда является одной из важных
стратегических задач в управлении человеческими ресурсами.
Актуальность выбранной темы обоснована тем, что трудовые ресурсы
оказывают воздействие не лишь на продуктивную работу определенного
предприятия, да и являются основным рычагом деятельности страны в
общем. Конкурентноспособные преимущества государства в современном
стремительно меняющемся технологическом мире в большей степени зависят
от качества ее трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал, в
целях улучшения этого качества и усиления возможности людей к
творчеству, инновациям и приспособлении. Эта работа посвящена
исследованию трудной проблемы в работе любой компании, почти во всем
зависящей от личного подхода и определенных действий профессионалов
компании.
Предметом исследования является изучение системы оплаты труда и
премирования на предприятии.
В качестве объекта исследования взято предприятие ООО
«КРОНВЕРК».
Цель исследования: разработка эффективной системы заработной
платы и премирования на предприятии (на примере ООО «КРОНВЕРК»)
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические аспекты оплаты труда персонала.
2. Рассмотреть виды премий и их экономической обоснование.
3. Провести анализ системы заработной платы и премирования на
предприятии ООО «КРОНВЕРК».
4. Изучить анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и
формирование фонда оплаты труда на предприятии.
5. Провести анализ системы заработной платы и премирования
персонала на предприятии ООО «КРОНВЕРК»
Р
у
к
о
в
о
д
и
т
е
л
и
т
а
к
г
3
6. Разработать проект мероприятий по совершенствованию системы
заработной платы и премирования на предприятии ООО «КРОНВЕРК».
Теоретической основой исследования являются работы отечественных
и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам: Соломатин
А.Н., Бакина С.И., Ларионов А.Д., Ерофеев В.А. и др.; законодательство
Российской Федерации и его структур; публикации в периодической печати;
учебники и учебные пособия; результаты собственных исследований.
Методической основой написания работы является использование в
процессе проводимых исследовании совокупности различных методов
анализа: анализа и синтеза, группировки и сравнения и других, входящих в
экономико-статистические методы, а также метода экспертной оценки.
Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых
в процессе исследования задач.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1 Виды, формы и системы заработной платы
Заработная плата является вознаграждением сотрудника за труд. Ее
работодатель должен выплачивать своим подчиненным в согласовании с
трудовым законодательством РФ. Начисляется доход каждый месяц, а
выдается два раза за данный период в виде оплаты труда за первую половину
месяца (авансового платежа) и полной выплаты.
Размер заработной платы, список дополнительных отчислений,
порядок и условия их получения устанавливается работодателем без помощи
других и фиксируется в нормативной документации. [26]
Главной функцией зарплаты является воспроизводство рабочей силы.
У каждого сотрудника есть собственный интерес, стимул либо
побудительный мотив к труду. Для того, чтоб работник трудился
добросовестно и отменно нужно использовать совокупность разных методов
приведения в действие его интересов, другими словами осуществлять
стимулирование.
Зарплата — это установленная сумма средств, которую работник
получает от собственного работодателя за выполнение определенной работы.
Выполняемые сотрудником функции прописываются в трудовом соглашении
либо оговариваются в устной форме.
Обязательная часть оплаты труда называется основным заработком. Он
утверждается заблаговременно и доводится до сведения труженика методом
подписания трудового соглашения. Это быть может оклад, тарифная ставка
либо сдельная расценка.
К основной заработной плате относятся разные доплаты и прибавки (за
выслугу лет, за сверхурочный труд и т. д.), оплата простоя по независимым
от работника причинам.
5
К дополнительной заработной плате относятся необязательные
выплаты, назначаемые по пожеланию руководства. Это поощрения за
сверхнормативную работу, пособия, выплаты за условия труда, остальные.
К ним относятся:
-отпускные;
-выходное пособие;
-оплата неотработанного времени, которая была предусмотрена ТК РФ;
-оплата перерывов в труде кормящих дам и т. д. [21]
Работодатель должен заключать с каждым работником трудовое
соглашение. Его содержание должно соответствовать ст. 135 ТК РФ. В
документе освещают все вопросы, которые касаются оплаты труда: размер
оклада (ставки, тарифа), порядок и условия получения доп отчислений,
условия работы и т. д. [22,с.272]
В вопросах политики доходов и заработной платы повсевременно
находится элемент необходимости выполнения малых размеров дохода либо
выплат, выделяется неспособность случайного действия на определенные
группы лиц, которые получают фиксированный доход (получающих малый
размер оплаты труда, пенсии, стипендии, пособия.).
На формирование отношения человека к труду и его соответственное
поведение оказывает влияние большая группа беспристрастных (наружных)
и личных (внутренних) причин (рис. 1).[26]
Само отношение сотрудника к труду проявляется через конкретные и
субъективные характеристики его деятельности и социальной активности
(рис. 2).[13]
6
Рис.1. Факторы, влияющие на отношение человека к труду
Рис.2. Показатели
определяется ставке политикой
социальной
активности работника
В
внесены начислений топлива
рамках
политики доходов и
почасовой предназначенных роста
заработной
платы нужно
диктуемого ошибки работникам
создавать
условия для
сокращению вызваны предотвратить
стимулирования
труда и исключения
выплата ожидаемого погодных
ненужных
явлений
дискриминации
бонуса деньгах поставленных
либо
уравниловки. При
находится цеха вопросам
всем
этом сотрудничество
отражения пit переменной
субъекта
экономического действия с
временного социальных обеспечивает
рыночной
средой облегчается
кодекса финского назначать
при
наличии
самообеспечения
многообразные сложение базу
жителей
для оказания
мы средств важен
помощи
и стимулирования трудовой
Факторы отношения человека к
труду
Объективные (внешние)
Субъективные
(внутренние)
Социально-
политическая
обстановка в
стране
Экономическое
состояние
региона и
отрасли
Условия труда
на
предприятии
Пол и возраст
Образование
Воспитание
Стаж работы
Опыт работы
Показатели социальной
активности работника
Объективные
Субъективные
Уровень выполнения
производственных заданий
Качество выполняемой
работы
Состояние дисциплины труда
работника
Степень инициативности
Степень
удовлетворенности
трудом
Уровень
работоспособности
Настроение работника
7
текстовые указаны акте
активности
и получения доп
иметь вопроса своим
доходов
.
ТК РФ в
многом форм направляется
ст
.129 синонимизирует понятия «
зп распоряжение основании
оплата
труда» и «заработная
упоминалось преимуществами учебник
плата
» и описывает их
смен укреплении ежегодный
как
совокупность из
видах процессов способны
трёх
частей (таблица 1).
формулы заданий значений
Таблица
1
Три элемента
представим конечных одиночкам
понятия
«оплата труда» и «
выполненный временного перед
заработная
плата»
1. вознаграждения за труд
основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат
дополнительная часть
Но
рабочие фонда способность
стоит
учитывать, что
учетной другой этого
не
все составляющие
подразделения увеличения продуктивную
обязательны
к выплате
работнику.
финансовый влияющими политика
Доход
в месяц не
либо заключение бригаде
может
быть ниже
предлагаем характеризует исполнителю
значений
МРОТ, который
этим оценить производственных
был
установлен Правительством, и
допускается трудности нормой
содержит
в себе надбавки
ведомостей расширяется бланков
за
трудность работы
и
принцип надеяться структуры
особенные
условия (работы в
коллективного мере денег
выходные
дни и т.п.). А вот
повысить условий составляет
стимулирование
остаётся на
норме следовательно составе
усмотрение
работодателя и начисляется,
валютных профессия приспособленного
лишь
если работник
высокой тыс почасовиков
отменно
выполнил свою
разграничение предложенной увеличивает
работу
, по воззрению
этот критериях которым
работодателя
.
В конечном итоге
предприятия включается профессиональные
выходит
, что понятие
теории топлива мастерами
оплаты
труда обширнее,
родителям расходования действующим
чем
понятие зарплаты, т.к.
сотрудничество учета приспособленного
представляет
собой список
разовыми переменная чистовые
всех
частей, из
повышенное недостатков книжку
которых
потом собирается
пост состава направлен
зарплата
определенного сотрудника.
словами показателям приведен
Каким
образом выплачивать
теории экономическая поправочного
зарплату
каждый работодатель
пятибалльной устойчивости отношением
решает
без
помощи
существующему вологда заключенных
других
, беря во
ведение кому решений
внимание
минимальные установления
характеризуется служащих организация
ТК
.
Ст. ст. 23 и 132
количественных свидетельствуют стимулов
ТК
устанавливают неспособность
компетенцию отличий главным
дискриминации
сотрудников при
факультет организации осеннее
равной
квалификации, выработке и
средний сравнения информация
качестве
работы труда.
работу технический платы
Это
означает, что
заинтересовывает текущей вузов
нельзя
устанавливать различную
итоговая факультет смен
оплату
за однообразный
сплоченности мастер рационализаторские
труд
.
Соответственно работодатель
усилению базовым персоналу
должен
использовать единые
документами одном кропотливо
характеристики
при назначении
специалистов любой организовываются
зарплаты
. Вариация таковых
желательно кадры датами
характеристик
представляет собой
удовлетворяет установлена входом
систему
оплаты труда.
единиц теории разграничение
Она
обязана размещаться
суммы каждом плановой
на
нормах законов и
базовый сочетать разработать
не
усугублять положение
прогресса данных информации
сотрудника
по соотношению с
неполного коэффициента служащих
ними
.
Динамику сферы
носят пф любой
услуг
описывает ряд
организация инвестиционных сдельная
длительных
причин, в том
товары платежеспособным исходя
числе
:
8
- воздействие научно -
делает трудовым ооо
технического
развития, сформировывает
надеется уставный взято
новые
виды услуг;
-
постоянным обоснование изменилась
масштабная
структурно - технологическая
результатом расценки аида
перестройка
материального
производства в
письменному повышающие упомянутых
продвинутых
странах в 70 -80 -е годы,
категориям то диалектики
связана
с кризисом в
отрасли
ведутся бригад обосновывая
экономики
;
- урбанизация, порождает
стимулировать расценка закрепляет
дополнительные
необходимости в услугах,
обслуживание чернышева зпс
прежде
бытовых и социальных;
-
какие реализовать имеет
массовая
автомобилизация и компьютеризация,
предприятием состава номера
сформировали
особый
сектор
схожей стб траты
экономики
услуг, повышение
дополнительно полученных традиционно
затрат
на услуги,
производств противовесов объекта
которые
связаны с
формированием и
перечнем установленная увеличивается
развитием
человеческого капитала (
хозяйственной квалификацию контрактного
образование
,
здравоохранение, соц
тип главному минимальный
сервис
);
-подходящее ресурсное
проработанного заинтересованности ерофеев
обеспечение
, связанное с высочайшей
соответствовать новых федеральный
нормой
дохода, быстрой
многообразные социальному постоянным
окупаемостью
, обеспечением рабочей
срочный законов её
силой
. [29,c.464]
Не стоит
источников табл размером
путать
понятие «система
использованных специалистов привлечение
оплаты
» и «форма оплаты» —
оптимально финансовое корпусах
они
не схожи,
влияют переговорах главные
однако
в литературе и подменяют
считаются труде кафедрой
друг
друга.
Система –
связанный состава выработки
это
совокупность правил
благоприятны зависеть результатом
оплаты
труда. Форма –
состоянии озеленения производстве
это
одно из
нормальной наличии единица
данных
правил.
Ст. 131
трудоемкость указанные повлиял
ТК
РФ закрепляет
итогам дополнительного представления
две
формы, в которых
одна множится отсутствии
быть
может оплачен
разработанных повышением влияющих
труд
:
1. Денежная – производится в
стажа июня рациональное
рублях
.
2. Неденежная – натуральная —
виде провоцирует трудность
выплачивается
в любом
незапрещенном
установлено условиям материальной
законом
вещественном либо
вклада доли информации
невещественном
виде. Размер
недели хранить несколько
натуральной
части менее
вложения индивидуального критерии
пятнадцати
процентов от
объема сколько процесс
всей
заработной платы
ценностей сложность пр
лица
. [19,c.328]
Почти все
поставлен свой себе
большие
и средние организации
экспресс фзпчзп первых
используют
тарифную
систему
ростом труда среднем
оплаты
труда- совокупность
старших работнику выпуску
показателей
, при помощи
нарушение действует обучения
которых
регулируется уровень
зубов позицию книжку
зарплаты
разных групп и
примем объективного расположим
категорий
сотрудников
зависимо
плодотворность досуга назначенных
от
: квалификации сотрудников;
комплексной представляются расчётах
трудности
выполняемой работы;
выполняющим учета стаж
критерий
, характера и интенсивности
да учет начальство
труда
; критерий (также
товарного сотрудничество проведенного
природно
-
погодных) реализации
экономики преимуществами подхода
работ
; вида производства.
9
производственном употребляется предусматривающий
Главные
функции зарплаты
лагерь реальной схеме
представлены
на рисунке 3.[12]
мастерам отличие участком
Система
оплаты труда –
внимание легко начисленной
это
документально оформленная «
несвойственных касается контроля
инструкция
»
про то,
рост особо вероятен
как
начислять заработную
выполненных того временной
плату
работнику за
привлечением ограничений переменной
непосредственно
отработанный период,
явна фактором подписаны
которая
содержит полный
задачи дополнительное нормо
список
характеристик
начисления и
свойств медицинское исходя
удержания
денег.
Работодатель
компания осуществлять уверенность
зависимо
от характера
мастером среднечасового неделю
хозяйственной
деятельности при
структурных причин ежегодный
помощи
зарплаты может
среднегодовая планового повышением
повысить
выработку и/либо
помещений подразделяющиеся требования
понизить
издержки.
Для
говорят детерминированный упомянутых
этого
нужно выбрать
роста нормами вряд
оптимальные
системы оплаты
отражается понятие разделение
труда
.
Рис. 3. Основные
течение расширенного совершаются
функции
, возлагаемые на
вывода гзп проводит
заработную
плату
Существует 3
этой знаменательными технического
главных
системы, подразделяющиеся
получают будний фзпчр
на
огромное
количество
значительный фзпчр технологическом
видов
. Для наглядности
персонала переведенным порождающих
они
все представлены в
вильямс процентом акты
таблице
ниже.
10
Рис.4.
хиггинс отличившихся пути
Три
основных системы
имеющим значений основном
оплаты
труда
Тарифная
удовлетворяет освещают инженерия
система
оплаты труда
инициативу выплачивать начисляется
самая
распространённая, применяется
и
стоящие выборе закупочной
органами
государственной власти, и
опыта конкурсы изменений
коммерческими
организациями. В её
участке технических экономистов
базе
лежит ранжирование
указаны бригады следующая
зарплаты
служащих зависимо
сверхурочный кадровых наукоемких
от
их квалификации,
тогда приведен недостатков
стажа
работы, приобретённых
заинтересовывает среду себе
способностей
, выработки, критерий и
оглавление деления повременщиков
характера
труда. В муниципальных
соглашения всей непременным
учреждениях
применяется Единая
производит влияет борьбы
тарифная
сетка. В коммерческих –
высочайшей рассчитывается даже
идентичные
с ней документы,
неудовлетворительную экономико определяемой
утверждённые
с учётом представления
главное перечень обязательная
профсоюзного
органа.
Тарификация
роста потому источник
регулируется
на уровне
коллективного уставный менее
закона
для большого
стоящих вывод стимулировать
количества
отраслей деятельности. К
нарушения необходимо сырья
примеру
, для сотрудников
сдельная учетной оборудованы
сферы
образования
установлена
представляются сооружений периоде
индивидуальная
тарифная система
профессионализм уникальные количественным
оплаты
труда в согласовании
с
классность описание формированием
Постановлением
Правительства от 05.08.2008
своей были ой
за
№ 583.
Выделяют два
профессиональные применять составляют
вида
тарифной системы:
высокие защиты заходит
сдельную
и повременную.
1. Повременная
людьми счёт социальных
форма
оплаты труда.
должностному воспользуемся созданию
Повременная
система оплаты
считаются ну отдельных
труда
применяется на
сдвигам исполнения вильямс
тех
предприятиях,
где
ли два явна
нет
необходимости либо
зимний составим буксировку
возможности
нормировать выработку. В
ученая стоит метод
рабочие
функции служащих
расчетные перспективы скорректированным
не
заходит создание
видов корпусах расходы
продуктов
либо услуг,
мероприятию разряду социальной
поэтому
оптимально – выплачивать
администрация удовлетворяет занятых
зарплату
за время,
реализацией сложение спецобуви
но
не за
освоение она компетенцию
размер