75
будут оправданны, результатами обучения станет развитие, а риск увольнений
снизится.
Выводы по главе 3
Для программы обучения персонала ООО «Макдональдс» главной
целью должно быть создание систематизированной и непрерывной системы,
которая даст возможность обеспечить взаимосвязь профессиональных знаний
и практических навыков сотрудников. Также данная система должна
обеспечить значительное снижение количества профессиональных ошибок,
оказывая положительное воздействие на рост финансового благополучия
предприятия и на повышение экономической стабильности предприятия.
Деятельность по обучению персонала ООО «Макдональдс» должна
быть основана на ряде принципов, а именно:
- принцип всеобщности, согласно которому в процесс обучения
включаются практически все сотрудники предприятия;
- принцип системности, согласно которому необходимо восполнять
определенные пробелы в имеющемся уровне подготовки сотрудника, а в
дальнейшем развивать и углублять общую и специализированную
профессиональную подготовку;
- принцип адресности, который подразумевает стремление к
максимальному соответствию предлагаемых методов, форм и содержания
обучения профессиональным потребностям каждого специалиста согласно
производственной необходимости.
Система обучения персонала ресторанов ООО «Макдональдс» должна
включать в себя такие элементы, как:
- поддержка обучения персонала в высших учебных заведениях с
отрывом и без отрыва от производства;
- организация обучения персонала на общих и специальных курсах
в высших учебных заведениях и в учебных центрах;
- участие в работе семинаров, тренингов, циклов занятий;
76
- организация и проведение для сотрудников деловых игр и
семинаров;
- организация внутрифирменного повышения квалификации
персонала путем практического обучения и стажировки в подразделениях с
привлечением штатных тренеров, наставников.
Мероприятия, которые дают возможность провести опенку
эффективности обучения сотрудников ООО «Макдональдс» должны
планироваться заранее, в процессе подготовки курсов или тренингов. Для
данной компании можно определить систему опенки эффективности обучения
по трехуровневой оценке.
На первом уровне оценивается степень удовлетворенности обучаемых.
На втором уровне оценки системы обучения проводится опенка тех знаний,
которые сотрудники получили в процессе прохождения курса. Для того, чтобы
оценить знания сотрудников, применяются специальные тесты, задания и
опросники, которые предназначены для количественных измерений прогресса
полученных знаний. По результатам оценочных заданий обучавшимся
выставляются оценки. На третьем уровне оценки эффективности необходимо
определить, как должны применяться полученные знания в повседневной
работе обучавшихся. На основе данного определения формируются планы
работ для сотрудников, прошедших обучение. При оценке их работы
проводится также оценка применения полученных знаний в процессе работы.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В выпускной квалификационной работе были разработаны направления
совершенствования обучения персонала ресторана «Макдональдс». По
итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
По результатам изучения теоретических основ разработки системы
обучения персонала были сформулированы следующие ключевые понятия.
Персонал современной организации представляет собой стратегический
фактор, определяющий будущее организации. Важнейшим и постоянным
источником конкурентных преимуществ является квалификационный
персонал с высокой мотивацией труда.
Обучение представляет собой важнейшее средство достижения
стратегических целей организации. Обучение и повышение квалификации
персонала должно осуществляться непрерывно и проводиться в течение всей
трудовой деятельности работника.
Система обучения работников организации должна быть связана с
важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой
стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и
др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития
персонала.
Согласно концепции развития ресторана ООО «Макдональдс»,
повышение профессионального уровня персонала в соответствии с
потенциалом работников, учетом рыночных условий и возможностей
организации предполагает непрерывность процесса обучения, повышение
заинтересованности в постоянном самообразовании, создание условий для
обучения, повышение профессиональной компетентности.
Выявленные недостатки существующей системы обучения и
профессионального развития сотрудников ресторана «Макдональдс»:
78
1. При планировании и формировании учебных программ и курсов
повышения квалификации не учитывают потребности, интересы и мнения
сотрудников.
2. Отсутствует связь существующих программ повышения
квалификации с практической деятельностью.
3. Форма проведения обучающих занятий неинтересна сотрудникам.
4. Сотрудникам не предоставлена возможность самостоятельного
выбора учреждения профессиональной подготовки.
5. Среди актуальных программ дополнительного образования
респондентами отмечены следующие тематики: информационное
обеспечение общественного питания, кадровое обеспечение, стратегическое
планирование.
В целом рассматриваемая организация имеет средний уровень
профессионального развития сотрудников. Выявленные данные подтвердили
необходимость проведения активной кадровой политики, направленной на
совершенствование системы обучения и развития персонала ресторана
«Макдональдс».
В проектной главе автором сформулированы следующие цели
внутрифирменного обучения персонала ресторана «Макдональдс»:
повышение качества предоставляемых услуг, формирование корпоративных
компетенций в соответствии с целями и задачами организации; формирование
единых корпоративных ценностей и корпоративной культуры;
стимулирование непрерывного развития и повышение эффективности
организации; снижение текучести кадров.
Для программы обучения персонала ресторана «Макдональдс» главной
целью должно быть создание систематизированной и непрерывной системы,
которая даст возможность обеспечить взаимосвязь профессиональных знаний
и практических навыков сотрудников согласно условиям рыночной
экономики.
79
Также данная система должна обеспечить значительное снижение
количества профессиональных ошибок, оказывая положительное воздействие
на рост финансового благополучия предприятия и на повышение
экономической стабильности предприятия.
Деятельность по обучение персонала в ресторане сети «Макдональдс»
основывается на ряде принципов, а именно:
- принцип всеобщности, согласно которому в процесс обучения
включаются практически все сотрудники предприятия;
- принцип системности, согласно которому необходимо восполнять
определенные пробелы в имеющемся уровне подготовки сотрудника, а в
дальнейшем развивать и углублять общую и специализированную
профессиональную подготовку;
- принцип адресности, который подразумевает стремление к
максимальному соответствию предлагаемых методов, форм и содержания
обучения профессиональным потребностям каждого специалиста согласно
производственной необходимости.
Система обучения персонала ООО «Макдональдс» должна включать в
себя такие элементы, как:
- поддержка обучения персонала в высших учебных заведениях с
отрывом и без отрыва от производства:
- организация обучения персонала на общих и специальных курсах
в высших учебных заведениях и в учебных центрах;
- участие в работе семинаров, тренингов, циклов занятий;
- организация и проведение для сотрудников деловых игр и
семинаров;
- организация внутрифирменного повышения квалификации
персонала путем практического обучения и стажировки в подразделениях с
привлечением штатных тренеров, наставников.
Мероприятия, которые дают возможность провести опенку
эффективности обучения сотрудников компании, должны планироваться
80
заранее, в процессе подготовки курсов или тренингов. Для данной компании
можно определить систему опенки эффективности обучения по
трехуровневой оценке.
На первом уровне оценивается степень удовлетворенности обучаемых.
На втором уровне оценки системы обучения проводится оценка тех знаний,
которые сотрудники получили в процессе прохождения курса. Для того, чтобы
оценить знания сотрудников, применяются специальные тесты, задания и
опросники, которые предназначены для количественных измерений прогресса
полученных знаний. По результатам оценочных заданий обучавшимся
выставляются оценки. На третьем уровне оценки эффективности необходимо
определить, как должны применяться полученные знания в повседневной
работе обучавшихся. На основе данного определения формируются планы
работ для сотрудников, прошедших обучение. При оценке их работы
проводится также оценка применения полученных знаний в процессе работы.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N
51-ФЗ. Часть первая. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/
2. Налоговый кодекс Российской Федерации от 5 августа 2000 года N
117-ФЗ. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28165/
3. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 01.04.2019). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
4. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О.
Социология и психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.:
Изд-во СКНЦ ВШ, 2017.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов
средних профессиональных учебных заведений. – М.: Мастерство, 2018.
– 224 с.
6. Балашенко, В. Как воспитать идеального менеджера? // Справочник по
управлению персоналом. – 2015. – №2.
7. Вайсбанд Г. Инвестиции в персонал приносят дивиденды // Деловые
люди. – 2017. – № 12. – С.47
8. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2018.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой
работе. – М.: Юристь, 2017. – 496с.
10. Горбунов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт
методической разработки) // Экономист. – 2017. – №3. С.43-51
11. Гордиенко, Ю.Ф., Обухов, Д.В., Самыгин, С.И. Управление персоналом.
- Ростов-на-Дону: «Феникс», 2018.
12. Дружинин Е. Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и
реалии // Управление персоналом. – 2017. - № 5. - С. 20.