15
достигать их. К необходимым знаниям и навыкам можно отнести: знания о
себе (как обучающемся), ранее приобретённые знания, знания об учебных
стратегиях и техниках, умение воспринимать и понимать письменную и
устную речь, выделять главные идеи из массива информации, рассуждать
логически, конспектировать и др. К мотивационной части относят: цели и
смысл обучения, а также эмоции и чувства в его отношении. К системе
саморегуляции относят: управление временем, концентрацию,
систематический подход к выполнению задач
13
.
Как уже говорилось выше, карьеру можно строить как по вертикали
(особенно в компаниях с большой иерархией), так и по горизонтали (развитие
по функциональному направлению или переход в другое подразделение с
полной сменой функционала). Карьерное планирование – понимание самим
сотрудником возможностей для развития в рамках организации, оно включает
в себя выяснение: кто ты есть, чего ты хочешь добиться и каким путем можешь
это сделать. Также существует понятие succession planning (планирование
преемственности) – то, как планирует развивать сотрудника компания. Эти два
направления могут не совпадать и, соответственно, приводить к недовольству
сотрудников от того, что их ожидания на оправданы или, наоборот, к
неготовности сотрудника к переходу на другую должность. В связи с этим, для
компании важно учитывать тот факт, что процесс построения карьеры должен
быть понятным и прозрачным для работников. Каждый сотрудник должен
знать, через какое время его могут повысить, что для этого нужно сделать, есть
ли в компании открытые вакансии, что можно сделать, чтобы поучаствовать в
конкурсе на них.
HR – планирование – процесс анализа и оценки необходимости и
доступности сотрудников. Отдел персонала делает перечень навыков и
возможностей (потенциала), которые есть в организации. Планирование
13
Кондаков И. М. Эффективные стратегии обучения // Вестник практической
психологии образования. - 2018. - №2. С.90
16
преемственности помогает искать сотрудников, которые могут быть
продвинуты на более высокие позиции.
Цели планирования преемственности:
1) привлечение и удержание талантов (через предложение карьеры, а
не должности);
2) эффективное использование человеческих ресурсов и достижение
высокой продуктивности;
3) снижение текучести;
4) улучшение мотивации;
5) достижение потребностей сотрудников.
Лестница карьерного роста — это модель построения карьеры,
состоящая из определенных ступеней (должностей, типовых рабочих мест),
описывающих не зависящие от конкретных работников пути карьерного
перемещения. Цель формирования карьерных лестниц - обеспечение ротации
и профессионального развития сотрудников. Применение карьерных лестниц
в управлении персоналом способствует:
планированию и управлению перемещением сотрудников между
подразделениями в соответствии с потребностями компании;
более эффективному подбору персонала за счет оперативного
определения внутренних кандидатов;
усилению мотивации сотрудников на профессиональное и
карьерное развитие;
повышению лояльности персонала и его удержанию;
оптимизации обучения и развития сотрудников за счет
определения условий карьерного перемещения и их учета в процессе
планирования обучения.
Развитие организации в целом зависит от развития каждого отдельного
участника. Рассмотрим факторы, которые могут влиять на процесс обучения и
развития в компании:
17
- Стратегия (какие изменения планируются и как это затронет
персонал);
- Политика компании (какие внутренние письменные и негласные
правила существуют);
- Ценности компании (какие компетенции важны на корпоративном
уровне, приветствуется ли в компании саморазвитие и/или постоянное
обучение сотрудников);
- Технический прогресс, изменения процедур, инструментов для
работы;
- Клиенты, конкуренты и другие внешние факторы
14
.
Профессиональное обучение в компании должно быть максимально
эффективным. Для того, чтобы этот процесс соответствовал целям
организации, надо обратить внимание на все важные моменты:
- Сфера деятельности компании, клиенты и конкуренты;
- Товары или услуги компании;
- Важные компетенции, которые нужны сотрудникам, для
производства качественных товаров/ услуг;
- Навыки, которые нужны сотрудникам поддерживающих
подразделений компании;
- Стратегия развития компании и соответствующие потребности в
профессионализме сотрудников;
- Приоритезация сотрудников для прохождения обучения;
- Сроки обучения.
Основные принципы системы обучения и развития в организации:
- Опережающий характер (обучение и развитие должно основываться
на стратегии компании и том, какие навыки будут востребованы);
14
Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация работы по обучению персонала // Управление персоналом. –
2018. – № 2. – С. 56
18
- Непрерывность (обучение должно быть постоянным, оно может
включать в себя разные методы - обучение на рабочем месте,
самообразование, тренинги);
- Равные возможности (создание условий для развития всех
сотрудников);
- Связь с оценкой персонала и планируемыми штатными изменениями
(оценивание уровня профессиональной компетентности);
- Корпоративность (в обучении должны учитываться ценности и
корпоративная культура компании);
- Эффективность (важно оценивать соотношение ресурсов и
результатов);
- Индивидуальный подход (должны учитываться индивидуальные
планы развития сотрудников);
- Системность (обучение является частью системы управления
персоналом, оно тесно связано со всеми остальными элементами);
- Качество (предварительная оценка преподавателей, методик,
организации процесса).
В целом, обучение должно быть направлено на
15
:
- Повышение уровня профессионализма и качества труда;
- Повышение мотивации персонала;
- Повышение лояльности сотрудников к организации;
- Формирование кадрового резерва организации.
Основные этапы подготовки и проведения обучения:
- Выявление потребностей;
- Определение целей и содержания;
- Определение состава участников;
- Составление расписания обучения;
- Выбор помещения;
15
Нашивочникова В. Н. Создание системы управления персоналом – инвестиционный проект организации //
Управление персоналом. – 2015. – № 15. – С. 70
19
- Поиск и выбор внешних или внутренних тренеров/ преподавателей;
- Подготовка необходимых материалов;
- Координация и оценка программы.
После проведения обучения очень важно оценивать его эффективность.
Это нужно, в первую очередь, для выявления преимуществ и недостатков
программы и принятия решения о её повторении в будущем. При оценке стоит
обратить внимание на все детали процесса проведения тренинга и его
последствий.
Существуют специальные методики оценки эффективности тренингов,
одна из самых «популярных» классических моделей – методика Киркпатрика,
разработанная в 1975 году. Четыре уровня (по Киркпатрику)
16
:
1. Реакция (впечатление, эмоции от тренинга - понравился/не
понравился);
2. Научение (что люди выучили в результате);
3. Поведение (что используется на практике);
4. Результаты (как изменилась работа участников, как это повлияло на
компанию в целом).
Позитивная реакция на тренинг не гарантирует дальнейшего
использования полученной информации, но, при этом, отрицательная реакция
сильно снижает вероятность применения новых знаний, умений и навыков. На
этом уровне обычно используется анкетирование: участникам задают вопросы
о полезности, новизне тренинга, впечатлениях о нем. Чаще всего
используются открытые вопросы, человеку даётся возможность высказать
свои идеи и предложения.
Научение. Отсутствие изменений на этом уровне не означает, что
тренинг был неэффективен. Для оценки можно использовать тесты по
материалу тренинга или листы проверки умений.
16
Киркпатрик Д. Четыре ступени к успешному тренингу. - М.: Эйч Ар Медиа, 2017. С.65
20
Поведение. Бывают ситуации, при которых у участников есть
позитивная реакция на тренинг, научение происходит, но поведение не
меняется. В такой ситуации ещё рано делать выводы об успешности тренинга,
так как для изменения поведения должны быть соблюдены определенные
условия: соответствующий социально-психологический климат в компании,
понимание участниками деталей изменения поведения и применения новых
знаний на практике, желание сотрудников менять своё поведение и наличие
поощрений за эти изменения. По Киркпатрику, итоги тренинга не должны
измеряться в изменении финансовых показателей компании, так как на них
влияет много других факторов. Для измерения результатов лучше всего
проводить оценку участников до и после тренинга. Из преимуществ модели
можно выделить несколько уровней оценки, из недостатков - сложность
процесса оценки.
1.2 Виды, формы и методы обучения персонала
Методами обучения персонала являются способы, которые
способствуют получению знаний, а также умений и навыков обучающимся
лицом. Профессиональное обучение представляет собой процесс
формирования у персонала предприятия профессиональных знаний и навыков
при помощи специально разработанных методов обучения
17
.
Классификация методов обучения персонала производится по
различным критериям
18
.
Так, в зависимости от степени активности обучения кадров различают
пассивные и активные методы. К активным методам обучения относятся
занятия, требующие от всех присутствующих лиц участия в дискуссии,
конференции, проводимые с целью обмена опытом, деловые игры и иные
формы.
17
Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий // Справочник по
управлению персоналом. – 2017. – № 7. – C. 50-56
18
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2017. – 496
с. С.67-68
21
К пассивным методам обучения относят лекции, презентации, чтения.
Благодаря таким методам работник только может получить новую
информацию, тогда как при помощи активных методов возможно и
применение полученных знаний на практике. Кроме того, в процессе деловых
игр работник также может развивать свои психологические качества.
В зависимости от числа обучающихся лиц, обучение может делиться на
индивидуальное и групповое. Плюсы индивидуального обучения
заключаются в том, что работа производится с конкретным человеком, что
способствует лучшему усвоению полученных им знаний. Несомненным
минусом является финансовая сторона такого обучения
19
. Групповое
обучение, наоборот, требует меньше финансовых затрат, но минусом будет
являться то, что некоторые члены группы могут активно проявлять себя в
процессе обучения, а другие - могут и не поучаствовать в обсуждениях по
причине того, что не восприняли должным образом информацию.
Также, методы бывают с отрывом от производства и без такового. В
процессе осуществления обучения с отрывом от производства, работник не
осуществляет трудовую деятельность, повышая свою квалификацию, в то
время как обучения без отрыва от производства происходит одновременно с
осуществлением трудовой деятельности, а также применения полученных
навыков сразу же в ходе практической деятельности.
Видами обучения персонала являются: переподготовка сотрудников,
повышение квалификации, подготовка сотрудников, в том числе новых и уже
действующих кадров; повышение квалификации работников
20
.
Подготовка персонала представляет собой организованное обучение, а
также выпуск квалифицированных кадров, которые смогут применить свои
навыки и знания в выбранной ими деятельности.
19
Дружинин Е. Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии // Управление персоналом. –
2017. – № 5. – С. 20
20
Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. С.50-60
22
Переподготовка персонала – это обучение специалистов с целью
приобретения новых знаний, а также умений и навыков, которые могут им
пригодиться при освоении новой профессии или в условиях новых требований
к сущности и результатам их трудовой деятельности.
Повышение квалификации персонала – это обучение сотрудников с
целью повышения уровня знаний, а также умений, навыков по причине
увеличения ряда требований к конкретной профессии или же в связи с
повышением в должности
21
.
В зависимости от длительности обучения также выделяют
краткосрочное и долгосрочное обучение. Примером краткосрочного обучения
может стать направление сотрудника на обучение в своем городе, в пределах
предприятия, на котором он осуществляет свою трудовую деятельность.
Долгосрочное обучение может заключаться в направлении сотрудника в
другой город, филиал предприятия, где он будет совершенствовать свои
навыки, которые могут пригодиться ему на своем рабочем месте.
Методы обучения персонала также можно разделить на две группы:
- обучение на рабочем месте. При обучении на рабочем месте
руководитель может предложить сотруднику выполнение более сложных
заданий, смену рабочего места, осуществление производственного
инструктажа и иные действия, направленные на повышения уровня знаний
специалиста;
- обучение вне рабочего места происходит посредством чтения лекций,
представление презентаций, проведения конференций и деловых игр и иные
методы.
Указанные методы обучения могут применяться как отдельно, так и
совместно друг с другом
22
. Каждый из названных методов имеет свои плюсы
и минусы. Основным критерием в выборе метода является его эффективности
21
Шаров В. С. Дистанционное обучение: форма, технология, средство // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. –
2018. – №4. – С.236
22
Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация работы по обучению персонала // Управление персоналом. –
2018. – № 2. – С. 56
23
для конкретной ситуации, в зависимости от того, что руководитель хочет
получить от сотрудника после прохождения обучения
23
.
Среди методов обучения на рабочем месте, как уже ранее указывалось,
можно выделить
24
:
- приобретение определенных знаний и навыков;
- метод постепенно усложняющихся заданий;
- смена рабочего места в пределах организации;
- использование работников как ассистентов;
- осуществление производственного инструктажа;
- метод, при помощи которого работнику передается часть полномочий,
функций и ответственности другого работника.
Список таких методов не является исчерпывающим, поэтому возможно
его дополнение.
Рассмотрим несколько основных форм подготовки персонала.
Стажировка. Она заключается в том, что обучающееся лицо получает
новые знания о специфики профессиональной деятельности в рамках
компании. Стажировку можно назвать отличным способом проявления и
выработка творческого потенциала специалиста.
Наставничество. Данный метод обучения заключается в том, что
обучаемый сотрудник закрепляется за более опытным сотрудником. Его
главной задачей является наблюдение за трудовой деятельностью его
наставника. После того, как ученик усвоит достаточно знаний, он может
самостоятельно осуществлять такую деятельность под своего контролем
наставника.
Смена рабочего места или ротация. Данный метод заключается в
получении знаний и приобретении опыта путем систематической смены
23
Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2018. С.157
24
Дружинин Е. Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии // Управление персоналом. –
2017. – № 5. – С. 20
24
рабочего места. В результате применения такого метода, работник получает
знания о различных задачах, выполняемых различными специалистами.
Производственный инструктаж проводится с целью подготовки и
адаптации обучающегося лица к новой рабочей обстановке.
Подготовка в проектных группах заключается в сотрудничестве,
которые реализуется с целью разработки крупных проектов и задач
организации. Назначение работника в качестве ассистента заключается в его
подготовке к проблемам сложных задач, исполнение которых, возможно, в
короткий срок. При этом сотрудник берет на себя часть ответственности.
Иными словами, он оказывает содействие в трудовой деятельности другому
специалисту.
Сущность обучения на рабочем месте состоит в наблюдении и принятии
опыта сотрудника, старшего по должности, или руководителя. В результате
чего, работник самостоятельно может выполнять их работу.
Эффективность обучения за пределами рабочего места заключается в
обучении сотрудника вне его трудовой деятельности, что существенно
расширяет его кругозор
25
. Такие методы помогут ему отвлечься от своей
трудовой деятельности с целью принятия новейших и непривычных способов
его поведения.
Обучение вне рабочего места является более эффективным методом
обучения, так как кругозор персонала расширяется, но, в то же время, такой
метод требует больших финансовых затрат, а также абстрагирование
работника от его основных трудовых обязанностей. Рассмотрим подробнее
методы обучения, которые применяются вне рабочего места.
Чтение лекций является пассивным методом обучения. Такой метод
заключается в теоретическом усвоении знаний, но в нем достаточно много
минусов. Одним из самых главных минусов является невнимание слушателей,
а также отсутствие возможности обсуждения.
25
Нашивочникова В. Н. Создание системы управления персоналом – инвестиционный проект организации //
Управление персоналом. – 2015. – № 15. – С. 70