1
Оглавление
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Особенности управления человеческими ресурсами в малом
предпринимательстве ................................................................................................. 7
1.1. Влияние качества человеческого капитала на конкурентоспособность
субъектов малого предпринимательства ........................................................ 7
1.2. Человеческий фактор в деятельности малого предприятия: опасности
и возможности ................................................................................................. 12
1.3. Особенности управления персоналом на малом предприятии ........... 20
Глава 2. Практика организации HR-менеджмента на малом предприятии АНО
«Экспертиза. Консультация. Сертификация» ........................................................ 32
2.1. Анализ динамики кадрового потенциала .............................................. 32
2.2. Оценка эффективности системы HR-менеджмента и ее недостатки . 39
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы HR-
менеджмента малого предприятия .......................................................................... 49
3.1. Предложения по повышению эффективности организации кадровой
работы в ............................................................................................................ 49
3.2. Предложения по внедрению инновационных технологий управления
персоналом ....................................................................................................... 53
Заключение ................................................................................................................ 60
Список литературы ................................................................................................... 64
Приложения ............................................................................................................... 70
2
Введение
Актуальность. Система управления персоналом на малых предприятиях
играет большую роль и значимость, нежели на крупных предприятиях, так как
на малом предприятии более остро ощущается конкуренция и гораздо меньший
запас финансовой устойчивости. Особенности управления персоналом на ма-
лом предприятии в том, что от руководства малым предприятием требуется бо-
лее высокого уровня профессионализма в области управления персоналом, по-
стоянно требуются навыки использования современных способом и методов
управления персоналом, путем проведя оптимизации персонала при минимуме
ограничения повышения уровня конкурентоспособности и развития малого
предприятия.
Управление персоналом занимает основное место в системе управления
малым предприятием. Система управления персоналом малого предприятия
имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, процедуры и
направления анализа содержания трудовой деятельности категорий персонала.
В неполной мере эффективная работа по управлению персоналом в перспективе
может привести к снижению прибыли или ликвидации предприятия, по той
причине, что работников на малом предприятии не много, каждый работник на
счету и отсутствие или низкое качество деятельности работника ощутима. От
того, насколько эффективна система управления персонала непосредственно
зависят экономические и другие возможности организации.
Цель работы – проведение анализа управления персоналом на малом
предприятии АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» и разработка
рекомендаций, направленных на ее совершенствование.
Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:
исследовать влияние качества человеческого капитала на конкуренто-
способность субъектов малого предпринимательства;
исследовать опасности и возможности человеческого фактора в дея-
тельности малого предприятия;
3
определить особенности управления персоналом на малом предприя-
тии;
провести анализ динамики кадрового потенциала АНО «Экспертиза.
Консультация. Сертификация»;
оценить эффективность системы HR-менеджмента и ее недостатки в
АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»;
разработать предложения по повышению эффективности организации
кадровой работы в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»;
разработать предложения по внедрению инновационных технологий
управления персоналом в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация».
Объект исследования – АНО «Экспертиза. Консультация. Сертифика-
ция».
Предмет исследования – социально-экономические отношения, возник-
шие в процессе совершенствования управления персоналом малого предприя-
тия.
Научно-методической основной работы явились труды отечественных
исследователей в области управления персоналом, публикации, посвященные
особенностям управления персоналом малого предприятия.
В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следую-
щие методы исследования: метод сравнения абсолютных и относительных ве-
личин; методы опроса; метод экспертных оценок.
В качестве источников информации при выполнении работы были ис-
пользованы Устав предприятия; финансовые отчеты; положения, инструкции
АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация».
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, список используемых источников и литерату-
ры, приложений.
4
Глава 1. Особенности управления человеческими ресурсами
в малом предпринимательстве
1.1. Влияние качества человеческого капитала на конкурентоспособность
субъектов малого предпринимательства
Современные условия рыночной экономики характеризуются постоян-
ным давлением все возрастающей конкуренции, происходящей на фоне высо-
кодинамичной окружающей среды, ускорением научно-технического прогрес-
са, широким ассортиментом производимых товаров и услуг, индивидуализаци-
ей и дифференциацией потребления
1
. Способность быстрой адаптации к усло-
виям рынка и гибкости управления становятся необходимыми условиями эф-
фективного функционирования малых предприятий
2
. Поэтому мобилизация и
грамотное использование имеющихся у малого предприятия ресурсов, главны-
ми из которых являются человеческие, определяет их конкурентоспособность.
Именно человеческий капитал, его качество, соответствующее современным
условиям, а не оборудование и производственные запасы, являются определя-
ющим фактором повышения конкурентоспособности малого предприятия.
Обеспечение высокого качества человеческого капитала в современных усло-
виях становится главным фактором, обеспечивающим жизнеспособность мало-
го предприятия
3
.
Человеческий капитал малого предприятия представляет собой совокуп-
ность ее постоянных сотрудников, работающих по найму. То есть совокупность
созидательных способностей и личностных качеств сотрудников организации,
1
Максимова С. М., Шерьязданова М. Н., Лопачева Б. А. Управление персоналом на пред-
приятиях малого и среднего бизнеса // В сборнике: Неделя молодежной науки. Сборник
научных статей: в 2-х частях. 2017. С. 88-94.
2
Михайлов Д. И., Калошина Т. Ю. Управление персоналом на предприятиях малого бизнеса
// В сборнике: Современный взгляд на будущее управленческой науки материалы конферен-
ции студентов, магистрантов и аспирантов факультета государственного и муниципального
управления, посвященный 80-летию Новосибирского ГАУ. Новосибирский государственный
аграрный университет. 2016. С. 107.
3
Максимова С. М., Шерьязданова М. Н., Лопачева Б. А. Управление персоналом на пред-
приятиях малого и среднего бизнеса // В сборнике: Неделя молодежной науки. Сборник
научных статей: в 2-х частях. 2017. С. 88.
5
таких как: талант, навыки, мотивация, уровень образования, приобретенная
квалификация
4
. Человеческий капитал организации – это имеющийся у персо-
нала организации запас здоровья, знаний, навыков, опыта, мотивации, произво-
дительные способности, психологические, культурные, мировоззренческие и
социальные свойства, которые используются в производстве с целью получения
более высокого результата деятельности для организации
5
.
Основу структуры человеческого капитала малого предприятия, как и
любой другой организации, составляют три основных компонента, соответ-
ствующих традиционному подходу: профессиональный капитал, капитал куль-
туры и капитал здоровья. В то же время состав их элементов более разнообра-
зен.
Профессиональный капитал складывается из капитала образования (обра-
зованного в процессе подготовки, переподготовки, повышения квалификации
работников, а также накопления опыта) и креативного, обусловленного нова-
торством
6
. Нынешние условия хозяйствования диктуют высокий уровень обра-
зования, знаний, культуры профессионального мастерства, умения общаться с
современной техникой. На ведущее место выдвигаются не приобретенные ко-
гда-то навыки, а вооруженность современными, актуальными знаниями, разви-
тые творческие способности. Это обусловлено, прежде всего, тем, что значи-
тельно сократился необходимый временной период для смены технологий и
подготовки соответствующих кадров для их овладения, как предпосылки эф-
фективного использования новой техники. В недавнем прошлом радикальные
технические изменения в общественном производстве происходили примерно
через 35-40 лет. При этом знаний, полученных в высшей школе, хватало почти
4
Дмитриева Е. А., Демцура С. С. Управление персоналом на предприятиях малого и средне-
го бизнеса // В сборнике: Устойчивое развитие России: финансово-экономические аспекты
Челябинск, 2015. С. 30.
5
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 44.
6
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 45.
6
на всю творческую жизнь человека. Сегодня средний период обновления тех-
ники и технологий сократился до 4-5 лет и более
7
.
Квинтэссенцией предпринимательского духа является умение рождать
востребованный и необходимый продукт точно вовремя, что в полной мере во-
площает в себе еще одна категория — креативный капитал, который является
одной из многих граней человеческого капитала. Он отражает способность
индивида рождать абсолютно новое знание, опыт либо новацию как нестан-
дартное для существующих условий предложение или решение
8
.
Малый бизнес вынужден приспосабливаться к потребительскому обще-
ству, где в полной мере удовлетворены все основные жизненные потребности в
товарах массового спроса. Обеспечение рынка товарами не массового произ-
водства, а индивидуализированными, ориентированными на достаточно узкие
вкусовые предпочтения потенциальных потребителей, является важнейшей
функцией малого предпринимательства. Способность соответствовать непре-
рывно происходящим изменениям во вкусах и предпочтениях потребителей,
создание гибкой специализации, дающей возможность организовать маневрен-
ное, маломасштабное производство, определяются решающими возможностями
привлечь покупателя
9
.
Внедрение в производство новшеств, потенциально востребованных
спросом, вынуждает малые предприятия заниматься постоянным совершен-
ствованием своей деятельности. Способность овладевать ограниченными сег-
ментами рынка, проникать в различные рыночные ниши, возникающие в ре-
зультате дифференциации спроса, требует маневренности от предприятия, а
7
Дмитриева Е. А., Демцура С. С. Управление персоналом на предприятиях малого и средне-
го бизнеса // В сборнике: Устойчивое развитие России: финансово-экономические аспекты
Челябинск, 2015. С. 31.
8
Михайлов Д. И., Калошина Т. Ю. Управление персоналом на предприятиях малого бизнеса
// В сборнике: Современный взгляд на будущее управленческой науки материалы конферен-
ции студентов, магистрантов и аспирантов факультета государственного и муниципального
управления, посвященный 80-летию Новосибирского ГАУ. Новосибирский государственный
аграрный университет. 2016. С. 107.
9
Максимова С. М., Шерьязданова М. Н., Лопачева Б. А. Управление персоналом на пред-
приятиях малого и среднего бизнеса // В сборнике: Неделя молодежной науки. Сборник
научных статей: в 2-х частях. 2017. С. 88.
7
также ориентации на эффективную разработку, освоение и реализацию любых
бизнес-проектов. Низкий профессионально-квалификационный уровень трудо-
вых ресурсов является одной из основных причин слабой конкурентоспособно-
сти производимых товаров и услуг. Поэтому формирование высокого качества
человеческого капитала организации, развитие предприимчивых кадров, спо-
собных предвидеть, моделировать и обеспечивать развитие новых направлений
деятельности малого предприятия, генерировать плодотворные бизнес-идеи и
готовых к риску, является необходимым условием обеспечения жизнедеятель-
ности малого предприятия
10
.
Капитал культуры, кроме капитала отношений, включает нормы поведе-
ния, ценностные ориентации и структуру мотивации персонала организации.
Появление данных элементов не случайно. Сила культуры малого предприятия
определяется уровнем разделения ценностей, декларируемых руководством.
Поскольку человеческий капитал неотделим от его носителя, восприятие инте-
ресов человека через призму его ценностей обусловливает мотивацию действий
и поступков. Для бизнеса же наиболее важно то, чтобы персонал организации
(носители человеческого капитала организации) имел именно ту структуру по-
требностей, которая будет способствовать росту эффективности предприятия.
Безусловно, что ключевую роль в управлении малым предприятием играет ру-
ководитель, соединяя в себе опыт администратора и высокие профессиональ-
ные знания, вынужденный принимать на себя решение большинства проблем.
На малом предприятии от персонала зависят не только реализация планов и
стратегии, разработанных руководителем, но и личное участие в развитии ма-
лого предприятия
11
.
Третий компонент человеческого капитала организации — это капитал
здоровья. Для генерации потока доходов для себя и для организации носителю
10
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 44.
11
Максимова С. М., Шерьязданова М. Н., Лопачева Б. А. Управление персоналом на пред-
приятиях малого и среднего бизнеса // В сборнике: Неделя молодежной науки. Сборник
научных статей: в 2-х частях. 2017. С. 89.
8
человеческого капитала необходимо наличие здоровья общего и профессио-
нального, если этого требует специфика деятельности
12
.
Таким образом, персонал является важнейшим компонентом успеха ма-
лого предприятия. Поэтому для обеспечения высокого качества человеческого
капитала работодатель должен осуществлять инвестирование, то есть прямые
финансовые вложения в его развитие ради получения дополнительных доходов
в будущем. Следует отметить, что в настоящее время проблемы эффективного
использования человеческого капитала, повышения его качества как фактора
конкурентоспособности малого предприятия, не всегда находят своего места в
системе общего управления предприятием. В основном осуществляется строгий
контроль над использованием материальных, природных и информационных
ресурсов, приоритет отдается финансовым и маркетинговым исследованиям.
Однако, по нашему мнению, рациональное использование имеющихся у пред-
приятия ресурсов способно привести к экономическому росту предприятия
только в случае обеспечения высокого качества человеческого капитала
13
.
Успех системных инноваций и повышение эффективности рыночных ре-
форм зависят прежде всего от природных ресурсов и интеллектуально-
предпринимательских качеств людей. Роль малого предпринимательства в ре-
шении этой задачи трудно переоценить. На работу в корпоративные структуры
и государственные учреждения обычно приходят люди, готовые подчиниться
правилам, уже установленным работодателем. Создавая малое предприятие,
предприниматель рассчитывает исключительно на свои деловые качества, про-
фессионализм, способность к нестандартным действиям на рынке. Работая в
бизнесе, менее стабильном по основным параметрам, предприниматель заранее
прогнозирует как успех, так и неудачу.
12
Дмитриева Е. А., Демцура С. С. Управление персоналом на предприятиях малого и средне-
го бизнеса // В сборнике: Устойчивое развитие России: финансово-экономические аспекты
Челябинск, 2015. С. 32.
13
Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный под-
ход в управлении персоналом. Учебно-практическое пособие. / Е. А. Митрофанова, В. Г. Ко-
новалова, О. Л. Белова – М.: Проспект, 2013. – С. 121.
9
В последнем случае он, как правило, не «опускает руки», а немедленно
начинает искать новую нишу на рынке. Для полного использования экономиче-
ского и социального потенциала малого предпринимательства требуется благо-
приятная институциональная среда как совокупность субъектов экономических
и иных отношений малого предпринимательства, законодательства, регулиру-
ющего все аспекты их деятельности, механизмов государственной поддержки и
поддержки со стороны международного сообщества.
Федеральным законом 209-ФЗ от 24.07.2007 «О развитии малого и сред-
него предпринимательства в Российской Федерации» в качестве одной из целе-
вых установок государственной политики в области развития малого и среднего
предпринимательства в Российской Федерации закреплено обеспечение конку-
рентоспособности субъектов малого и среднего предпринимательства
14
.
Статьей 25 закона определены меры поддержки субъектов малого и сред-
него предпринимательства в области подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров.
1.2. Человеческий фактор в деятельности малого предприятия:
опасности и возможности
Управление предприятием осуществляется через человека: через людей
вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и органи-
зационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются
объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабо-
чей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования,
мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений.
Проблемы управления персоналом в организациях малого бизнеса можно
разделить на несколько основных блоков – правовой, организационный, управ-
ленческий. На наш взгляд, основными факторами, определяющими эти пробле-
14
Федеральный закон 209-ФЗ от 24.07.2007 (с изм. и доп.) «О развитии малого и среднего
предпринимательства Российской Федерации».
10
мы, выступают два – форма собственности и структура персонала. Оба эти фак-
тора в одинаковой степени влияют на превращение компании, фирмы, пред-
приятия из формальной организации в группу, организующую отношения на
основе условных, неявных, нигде не фиксированных договоренностей
15
.
Фактически, неправовые трудовые отношения позволяют быстро разре-
шать конфликты, для которых в правовом поле предусмотрены длительные и
дорогостоящие процедуры. К таким конфликтам относятся, прежде всего, кон-
фликты по поводу признания фактов выполнения работ, исполнения договоров
в полном объеме, выплаты заработной платы, возможностей сотрудников ис-
пользования рабочего времени для решения личных вопросов и тому подоб-
ные
16
. Отказ от правовых процедур разрешения этих конфликтов позволяет ре-
шить главную задачу управления небольшими организациями – сократить об-
щеорганизационные издержки. Для сотрудников основная выгода заключается
в том, что они получают возможность влияния на работодателя своими метода-
ми, гарантированно приносящими результат. К этим методам относится не
только отказ от выполнения работ или их выполнение с ненадлежащим каче-
ством, но и уход с рабочего места без предупреждения
17
.
Создается своеобразная система взаимного шантажа, в которой у работ-
ника есть риск неполучения заработка, а у работодателя – риск неполучения
выгоды из-за неисполнения работ. Именно баланс этих рисков и удерживает
всю систему трудового взаимодействия. Указанные риски усугубляются еще и
тем, что и той и другой стороне экономически не выгодно полное соблюдение
законодательства, прежде всего – за счет давления налоговой системы. Жела-
ние избежать налогового бремени и толкает обе стороны трудовых отношений
15
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 44.
16
Михайлов Д. И., Калошина Т. Ю. Управление персоналом на предприятиях малого бизнеса
// В сборнике: Современный взгляд на будущее управленческой науки материалы конферен-
ции студентов, магистрантов и аспирантов факультета государственного и муниципального
управления, посвященный 80-летию Новосибирского ГАУ. Новосибирский государственный
аграрный университет. 2016. С. 109.
17
Грязнова Е. Р., Лямина Ж. К. Конфликтогенные факторы в управлении персоналом малого
предприятия // Экономика и социум. 2015. № 1-2 (14). С. 939.