21
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие ру-
ководства с персоналом. Отличительной особенностью малого бизнеса является
то, что основным руководителем является сам предприниматель
42
. Согласно ре-
зультатам социологического опроса, проведённого в 40 субъектах Российской
Федерации только половина (48%) предпринимателей имеет высшее образова-
ние. И это без учёта того, что они могут иметь образование, не соответствую-
щее предпринимательской деятельности. К тому же, существующие учебные
пособия, по которым преподают в ВУЗах, предлагают методы управления бо-
лее-менее крупными компаниями, специфика руководства которыми часто ока-
зывается неэффективной на малых предприятиях
43
. Всё это приводит к тому,
что начинающие предприниматели оказываются не подготовлены к руковод-
ству своим предприятием, что приводит к чрезмерно длительному росту или
разорению.
Для того, чтобы выявить пути решения этой проблемы необходимо обо-
значить, что включает в себя деятельность руководителя. Г. Минцберг выделя-
ет три категории деятельности менеджера: межличностная, информационная и
категория принятия решений. Среди этих категорий он распределяет 10 ролей
(таблица 1). Практически каждая из обозначенных ролей, за исключением фор-
мальных, имеет строгие требования к совокупности личностных качеств, зна-
ний и опыта руководителя. Для того, чтобы успешно управлять предприятием,
необходимо не только уметь справляться с каждой из ролей, но и точно знать,
на какой из них сконцентрировать внимание на каждом из этапов жизненного
цикла. Всё это требует большого количества знаний, закреплённых на опыте,
чего у начинающих предпринимателей может не оказаться.
42
Сажин Ю. Б. Управленческие инновации на предприятиях малого бизнеса // Инновации в
менеджменте. – 2016. - № 9. - С. 44.
43
Сухопарова А. В. Малый бизнес глазами предпринимателей: динамика оценки важности
проблем в кризисные периоды // Управленческие науки, №1 том 7. – 2017. - С. 19.
22
Таблица 1
Роли менеджера по Минцбергу
44
Роль
Содержание
Межличност-
ная
Глава (проведение мероприятий, подписание документов)
Лидер (руководство и мотивация сотрудников)
Связующее звено (связь с внешним миром)
Информацион-
ная
Наблюдатель (поиск и получение информации как внутри, так и
вне компании)
Распространитель (передача информации)
Оратор (информирование внешнего мира о компании)
Категория
принятия ре-
шений
Предприниматель (создание нового и развитие)
Укротитель конфликтов и проблем (преодоление кризисных ситуа-
ций)
Распределитель ресурсов (финансирование, персонал)
Переговорщик (принятие решений в ходе совещаний)
Решение данной проблемы может приходить как из вне компании, так и
изнутри. Для реализации первого сценария, компания может обратиться к кон-
сультантам, чтобы они помогли разобраться в проблемах компании. Однако,
как правило, у малых предприятий не хватает средств на внешние услуги, и это
решение скорее носит временный характер. Также организация может нанять
квалифицированного сотрудника и поручить ему решение этих проблем. Но
поиск таких сотрудников может стать непростой задачей, так как они предпо-
читают работать в более крупных компаниях, где больше зарплатами и лучше
перспективы роста.
В случае, если компания захочет решать проблему нехватки знаний свои-
ми силами, то вся ответственность лежит на её руководителе. В таком случае
ему необходимо повышать собственную компетентность. Для того, чтобы до-
стичь этой цели, предприниматель может пойти несколькими путями. Обуче-
ние через курсы, семинары и тренинги является коротким путём, однако такой
формат повышения квалификации стоит не дёшево. Менее затратным будет
путь самостоятельного обучения по учебным пособиям, однако более длитель-
44
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 46.
23
ным
45
. Кроме того, большинство из таких пособий предназначены для крупных
фирм и, зачастую, изложенные там методы не соответствуют специфике малых
предприятий. Руководители малых предприятий перегружены повседневной
работой, поэтому их интересуют подходы, которые за короткое время дадут
ощутимый результат. У них нет возможности месяцами изучать методику, ко-
торая в конечном счёте будет мало полезной. В результате начинающим пред-
принимателям приходится учиться на собственном опыте, хватая отрывки из
общеизвестных подходов и пытаясь применять их в своей деятельности. Такие
эксперименты, вкупе с низкой эффективностью деятельности могут обернуться
финансовыми потерями, что для малых предприятий, у которых и так мало де-
нег, может в результате привести к банкротству.
Как правило, на малых предприятиях отсутствуют четкие функциональ-
ные обязанности, возложенные на работников. Чаще всего, на малых предприя-
тиях должны работать универсалы, которые могут выполнять несколько функ-
ций.
На малом предприятии обычно отсутствует многоуровневая организаци-
онная структура, карьерный рост связан, прежде всего, с расширением поля де-
ятельности работника и увеличением заработной платы, а не, получением более
высокой должности. Также управление персоналом в малом бизнесе характери-
зуется малой бюрократизацией бизнес-процессов и большей информированно-
стью работников.
Чаще всего малые предприятия не предлагают возможность своим работ-
никам проходить обучение для повышения квалификации, не предоставляют
различных компенсационных социальных пакетов, но все это восполняется бо-
лее высокой зарплатой или более теплыми отношениями в коллективе
46
.
В настоящее время руководители малого предприятия имеют множество
рычагов для управления персоналом в малом бизнесе. Ситуация на рынке рабо-
45
Сажин Ю. Б. Управленческие инновации на предприятиях малого бизнеса // Инновации в
менеджменте. – 2016. - № 9. - С. 45.
46
Сажин Ю. Б. Управленческие инновации на предприятиях малого бизнеса // Инновации в
менеджменте. – 2016. - № 9. - С. 46.
24
чей силы такова, что многие владельцы частных компаний могут заставить че-
ловека работать сверхурочно, не компенсируя дополнительное время работы,
мотивируя это тем, что найти работника такой же квалификации несложно.
Несмотря на все проблемы, методы управления персоналом в малом биз-
несе устраивают работников. Многие работники, устраиваясь на работу на ма-
лые предприятия через своих знакомых, да и при отборе кандидата работодате-
ли часто ориентируются не на трудовые навыки, а на личные качества работни-
ка.
Одним из способов мотивирования при управлении персоналом на малом
предприятии может стать получение работником части доходов компании, бо-
лее тесные взаимоотношения с коллегами по работе, участие работников в при-
нятии решений по развитию бизнеса и большие возможности для профессио-
нального роста
47
.
Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и
его работниками. Директор должен предоставлять работникам следующую ин-
формацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, прави-
лах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то
же время директор должен прислушиваться к сообщениям работников, их мне-
ниям, предложениям и жалобам. Обратная связь обеспечивает на предприятии:
– нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
– отсутствие слухов и жалоб;
– сплоченность коллектива, доверительность отношений;
– оперативность в решении проблем персонала.
Общение на малом предприятии обычно осуществляется:
– через беседы один на один: общаясь с работниками во время неофици-
альных бесед или официальных дискуссий, директор предоставляет работникам
информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют
47
Максимова С. М., Шерьязданова М. Н., Лопачева Б. А. Управление персоналом на пред-
приятиях малого и среднего бизнеса // В сборнике: Неделя молодежной науки. Сборник
научных статей: в 2-х частях. 2017. С. 88.
25
обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать
руководителю вопросы и высказать свое мнение;
– при помощи доски объявлений: это эффективный способ передачи со-
общений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновлять-
ся информация;
– через ящик для предложений: директор малого предприятия должен
принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений явля-
ется одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работ-
ник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Ди-
ректор также письменно может дать ответ работнику на его предложение или
замечание.
Чтобы добиться сплоченности трудового коллектива, директор малого
предприятия должен стимулировать работников. Директор может использовать
следующие факторы мотивации:
1) заработная плата – это стимул, когда работник оценивает свой вклад в
общий результат согласно денежной суммы, которую он получает;
2) условия труда – это стимул, когда директор должен обеспечить без-
опасную рабочую обстановку и комфортные условия труда для работника. Ра-
ботники должны понимать, что их директор стремится создать им такие усло-
вия;
3) социальные возможности – это стимул, когда осуществляется предо-
ставление персоналу малого предприятия субсидированного питания, скидок на
те или иные товары и услуги, помощь в оплате проезда, беспроцентных ссуд
или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата
обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения ра-
боты персонала;
26
4) предоставление самостоятельности – это стимул, когда осуществляется
предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в
их повседневной работе является также стимулом к работе
48
.
Директор малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждо-
го работника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, ме-
сяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой
проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на вы-
полнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются
тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить труд-
ности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обра-
титься к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимо-
действии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприя-
тии.
Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей у работодателя
наибольшее значение имеют обязанности по обеспечению здоровых и безопас-
ных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Дирек-
тор малого предприятия должен разработать программу в области охраны здо-
ровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работо-
датель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий,
оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств
индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требо-
ваниям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте
49
.
Краткие выводы по главе 1
Сектор малого предпринимательства является неотъемлемой частью со-
циально-экономической системы страны, обеспечивает относительную ста-
бильность рыночных отношений, благодаря своей гибкости демонстрирует
48
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 47.
49
Максимова С. М., Шерьязданова М. Н., Лопачева Б. А. Управление персоналом на пред-
приятиях малого и среднего бизнеса // В сборнике: Неделя молодежной науки. Сборник
научных статей: в 2-х частях. 2017. С. 88.
27
оперативное реагирование на постоянно меняющиеся условия внешней среды.
Малый бизнес играет немаловажную роль в увеличении численности рабочих
мест и решении проблем занятости населения, особенно в тех субъектах РФ,
где проблема безработицы, в силу региональных особенностей, все еще остает-
ся неразрешимой, тем самым, сглаживая негативные последствия научно-
технического прогресса, особенно в наукоемких отраслях.
Человеческий капитал, его качество, соответствующее современным
условиям, являются определяющим фактором повышения конкурентоспособ-
ности малого предприятия. Основу структуры человеческого капитала малого
предприятия, как и любой другой организации, составляют три основных ком-
понента: профессиональный капитал, капитал культуры и капитал здоровья.
Значимость профессионального капитала обусловлена тем, что современные
условия конкуренции требуют от малого предприятия маневренности, ориен-
тации на эффективную разработку, освоение и реализацию новых бизнес-
проектов, что невозможно без квалификационного и мотивированного на по-
стоянное развитие персонала. Особенности формирования капитала культуры
малого предприятия обусловлены тем, что ключевую роль в этом процессе иг-
рает руководитель. Важность капитала здоровья состоит в том, что носителю
человеческого капитала необходимо наличие здоровья общего и профессио-
нального, если этого требует специфика деятельности.
В управлении персоналом малого предприятия имеется ряд особенностей,
которые в обобщенном виде можно представить следующим образом:
комплексный характер деятельности и гибкая организация труда; от-
сутствие четкого функционального разделения между административным и
производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции меж-
ду персоналом, однако не устраняет социальных различий;
низкий уровень регламентации труда, что создает проблемы разреше-
ния трудовых споров;
28
специфические особенности карьерного роста работников, который,
как правило, проявляется в расширении и усложнении функциональных обя-
занностей, увеличении заработной платы, а не в повышении в должности;
относительно более высокая информированность работников, что обу-
славливает высокий риск оппортунистического поведения персонала, а также
необходимость в тщательном его отборе и поиске «надежных» сотрудников;
повышенные требования к личным качествам работника, что обуслов-
лено тесным контактом персонала;
высокая зависимость уровня социальной незащищенности работников
от личностных качеств руководителя.
29
Глава 2. Практика организации HR-менеджмента на малом
предприятии АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»
2.1. Анализ динамики кадрового потенциала
Автономная некоммерческая организация «Экспертиза. Консультация.
Сертификация» зарегистрирована 16 октября 2015 г. регистратором Управле-
ние Федеральной налоговой службы по Московской области.
Юридический адрес АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»:
140014, Московская область, Люберецкий район, город Люберцы, Октябрьский
проспект, дом 373, помещение 1.
Основным видом деятельности являются научные исследования и разра-
ботки в области общественных и гуманитарных наук.
Организация специализируется на оформлении сертификатов соответ-
ствия и деклараций на пищевые продукты и продовольственное сырье, парфю-
мерно-косметическую продукцию, средств гигиены полости рта, товары быто-
вой химии.
Организационная структура АНО «Экспертиза. Консультация. Сертифи-
кация» представлена на рис. 1.
Рисунок 1. Организационная структура АНО «Экспертиза.
Консультация. Сертификация»
В основном штате анализируемой организации – 7 чел.
Руководит организацией директор. В его компетенции оперативное
управление организацией. В подчинении директора находятся эксперты, дело-
Директор
Экспертный отдел
Делопроизводитель
Бухгалтер
30
производитель и бухгалтер. В силу небольшой численности персонала органи-
зационная структура предприятия построена по линейному принципу.
В таблице 2 представлены показатели деятельности АНО «Экспертиза.
Консультация. Сертификация» в 2015-2017 гг.
Таблица 2
Динамика объема оказанных услуг АНО «Экспертиза.
Консультация. Сертификация» в 2015-2017 гг.
Показатели
2015
2016
2017
Изменение
2016/2015
Изменение
2017/2016
тыс.руб.
%
тыс.руб.
В %
Объем оказанных
услуг услуг,
тыс.руб.
11100
15270
10330
4170
37,57
-4940
-32,35
По данным таблицы 2 видно, что объем оказанных услуг в 2017 г. на
32,35 % ниже, чем в 2016 г. Снижение показателей работы организации обу-
словлено как внешними, так и внутренними факторами. Отметим, что рынок
услуг по проведению экспертизы оказался незащищенным от частных экспер-
тов. При этом частные эксперты зачастую не могут предложить качественную
услугу, они оказывают негативное влияние на престиж профессии и уровень
сервиса.
Рисунок 2. Динамика объема оказанных услуг АНО «Экспертиза.
Консультация. Сертификация» в 2015-2017 гг.