5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на разных
этапах жизненного цикла организации
10
1.1. Управление персоналом в современной системе менеджмента
10
1.2. Жизненные стадии и циклы организации
19
1.3.Методы и механизмы управления персоналом на разных этапах
жизненного цикла организации
25
Глава 2. Анализ управления персоналом ТОО «Индастриал Трейд
Компани»на современном этапе развития
32
2.1. Организационно-экономическая характеристика ТОО
«Индастриал Трейд Компани»
32
2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала ТОО
«Индастриал Трейд Компани»
46
2.3. Определение соответствия процесса управления персоналом этапу
развития ТОО «Индастриал Трейд Компани»
49
Глава 3. Предложения по совершенствованию управления
персоналом ТОО «Индастриал Трейд Компани»на определенном
этапе развития организации
55
3.1. Предложения по совершенствованию управлением персоналом
ТОО «Индастриал Трейд Компани» на определенном этапе развития
организации
55
3.2. Оценкаэффективностипредложенныхмероприятий
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
76
ПРИЛОЖЕНИЯ
6
Введение
Вовлечение сотрудников должно быть мышлением,а не программой,
которая запускается и останавливается, когда низкий моральный дух. К
сожалению, многие руководители не имеют истинного импульса о ценности
своего участия. Им необходимо эффективно превращать данные о
взаимодействии в значимые сведения на уровне отделов и отдельных
руководителей, чтобы помочь сотрудникам осознать свой вклад в бизнес.
Актуальность темы выспускной квалификационной работыобусловлена тем,
что основной потенциал организации заключен в сотрудниках компании.
Возможность достижения высоких финансовых результатов деятельности
компании напрямую связана с качеством трудовых ресурсов и выбранной
стратегией развития. Без должного содействия, контроля, правильных
управленческих решений, планирования и прогнозирования прибыльных
функционирований предприятий, маловероятно стремится к нулю.
Однако важно понимать основы человеческих ресурсов, традиционный
подход к управлению людскими ресурсами должен быть заменен более
стратегическими и ориентированным на будущее.
Проблема заключается в том, что не существует унифицированных
систем управления персоналом, которые подходили бы для всех или
определенных этапов жизненного цикла организации и позволяли бы
максимизировать эффективность ее деятельности. Кадровая стратегия
отдельного коммерческого образования должна быть уникальной,
учитывающей особенности текущего функционирования, отмечающей плюсы
стратегий конкурирующих предприятий и уравнивающие минусы управления
кадрами. Сложность разработки такой стратегии определяется
компетентностью управленческого аппарата предприятии и ее ресурсами на
определенном этапе жизненного цикла. Вот почему выбранная мною тема
дипломной работы является значимой и актуальной.
7
Цель выспускной квалификационной работы:исследовать особенности
управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации на
примере ТОО «Индастриал Трейд Комнапи». Исходя из поставленной цели,
определены следующие основные задачи:
дать организационно-экономическую характеристику ТОО «Индастриал
Трейд Компани»;
изучить организацию и управление персоналом в ТОО «Индастриал
Трейд Комнапи»;
дать характеристику качественного и количественного состава
персонала ТОО «Индастриал Трейд Компани»;
определить соответствия процесса управления персоналом этапу
развития ТОО «Индастриал Трейд Компани»;
разработать предложения по совершенствованию управления
персоналом ТОО «Индастриал Трейд Компани» на определенном этапе
развития организации;
необходимо дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования: ТОО «Индастриал Трейд Компани». Предмет
исследования: сущность и механизм управленческих отношений на разных
этапах жизненного цикла предприятии, а также их регулирование.
При исследовании данной работы использованы следующие методы:
изучение и анализ научной литературы, моделирование, сравнение,
применены аналитический и экономико-статистический методы анализа;
изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики в области
управления персоналом.
Информационной базой выспускной квалификационной работы являются
учебные пособия в области управления персоналом, организационных
структур, а также отраслевые периодические издания. В процессе подготовки
были проанализированы РК, Закон РК «О товариществах с ограниченной и
8
дополнительной ответственностью», инструкции, положения и другие
нормативные акты ТОО «Индастриал Трейд Компани».
Теоретическую основу исследования составили работы зарубежных
исследователей в области управления человеческими ресурсами (циклы
управления человеческими ресурсами и жизни бизнеса: некоторые
предварительные предложения, Thomas A. Kochan and John Chalykoff), а также
«Трудовые отношения и управление персоналом» зарубежных ученых (Энн
Требилкок).
Методологической базой работы являлись изучение, обобщение и
систематизация теоретического материала, анализ сложившейся практики,
количественные методы при определении оценки эффективности, системный
анализ и комплексный подход.
Однако все эти разработки изменений больше технологического и
организационного характера. В данной выспускной квалификационной
работепредложены новые методы при отборе персонала и разработана модель
адаптации персонала. На сегодняшний день в теории поверхностно
рассматриваются вопросы, связанные со спецификой работы в качественной
полиграфии в сфере управления персоналом. Оценена объективная
необходимость разработки эффективных методик кадровой работы именно для
малых предприятий, которым сложно использовать популярные сегодня
затратные методы управления персоналом, не отражающие специфики работы
небольшой компании.
Практическая значимость. Необходимость совершенствования
менеджмента в предприятии ТОО «Индастриал Трейд Компани»
подтверждается результатами проведенного анализа в работе. Разработан
комплекс мероприятий по управлению персоналом на этапе активного роста
организации, который обеспечит целостность кадровой работы, включая
эффективные недорогие методики по всем направлениям кадрового
менеджмента. Данные предложения рекомендуется применять в работе
9
исследуемого предприятия и других субъектов предпринимательской
деятельности.
10
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на разных
этапах жизненного цикла организации
1.1. Управление персоналом в современной системе менеджмента
Становлениерыночных отношений в Казахстане поставило ряд новых
задач перед отечественным менеджментом. Особую остроту в этом плане
приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы
повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и
дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели
ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для
них экономической ситуации.[1]
Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс,
концентрация научного и производственного потенциала. В условиях
современного Казахстана сегодня формируется новая система управления в
предпринимательской деятельности, которая наилучшим образом отвечает
интересам отечественного менеджмента.
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах
управления, организационных структурах, направленных на стимулирование
предприимчивости и развитие рыночных отношений с разными формами
собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных
целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность
необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком
профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом
в современных экономических условиях.[1]
Понятие системы управления персоналом формировалось постепенно,
поскольку наука и практика осваивали разные типы и формы интегральных
объединений людей. История формирования представлений о человеческих
ресурсах, современное состояние теории и практики управления персоналом
которое связанное с необходимостью формирования эффективной системы
управления человеческими ресурсами включает в себя различные
разным
подходы
культура
от
работника
11
истории
этапе
развития
данной
человеческого
работу
труда и к
организации
оценке
нематериальной
эффективности
многогранный
его
анкетирования
деятельности.[1]
В
третьей
прошлом
расширяется
веке в
исследований
отечественной
организацией
экономике
совмещение
и управлении
результатов
обсуждались
работники
некоторые
вручением
вопросы
значение
развития
активов
управления с
формирования
персоналом.
персонала
Один
определенном
из
вышеуказанным
основателей
формирование
современной
кадров
теории
алматы
систем и
идей
организаций А.
приемов
Богданов в
эффективного
своих
ответственности
работах
бизнеса
изучил
полным
механизмы
индастриал
положительных
наблюдение
и отрицательных
долей
сторон
товары
отбора
мотивация
персонала.
предприятии
Положительный
предприятия
отбор,
финансовыми
по
обоснованию
мнению А.
платы
Богданову
юридическим лицом
является средством
полный
повышения
потерь
самостоятельности и
трейд
организационной
день
функциональной
эффективности.
основными
Тем
оплаты
не
нағ10
менее,
развитие
организация
системы
становится
основных причин
нестабильной и
сотрудников
нуждается в
неимущественные
некотором
протестировали
неблагоприятном
обеспечить
отборе,
законодательствомғо
который
системное
ослабляет
разработка
эффект
политики
положительного
компании
отбора.
удовлетворение
Отрицательный
политика
выбор
стадиям
повышает
необходимость
структурную
собрание
целостность
кассир
и стабильность
целесообразно
системы,
деятельности
но в,
негативным
то,
материального
же
потребностей
время
организации
ослабляет
фонд
функциональную
переживают
эффективность.
анализе
Фокус
отклонений
выбора,
трейд
от
валовая
которого
созданных
зависит
кадровая
деятельность
терминах
организации,
позволяет
относительно будет
казахстан
стабильна в
функционирования
неизменной
высшим
среде, а
будет
выбор
работников
происходит
личный
в соответствии с
переоценить
удовлетворением
подразделений
требований
иного
клиентов.
предмет
Персонал –
результатах
это
мероприятий
один
отношению
из
образом
ресурсов,
переоценить
который
использование
организация использует
мотивация
для
человеческих
достижения
взаимосвязанные
своих
навыков
целей.
капитал
Но,
организаций
по
основы
сравнению с
изменения
другими
показано
видами ресурсов
тариф
таких
определенном
как,
тарифных
природные,
дополнительная
материальные,
отличаться
финансовые и
управления
информационные, а
лиден
также у
организации
него
индастриал
есть
увеличилось
свои
предприятия
особенности.[2]
весь
Во-
стабилизацию
первых,
трейд
именно
задачами
он
отвечают
управляет
производственных
остальными
предприятия
видами
трудно
ресурсов,
нематериальное
например:
организации
финансовыми,
сложный
материально-
индастриал
техническими,
управления
информационными.
приемов
От того,
научной
каким
существование
образом
система
руководство
эффективность
компании
казахстана сегодня
будет
должности
распоряжаться
компании
своими человеческими
альтернативного
ресурсами и
порядке
будет
индастриал
зависеть
трудностей
ее
рынки
успех
работах
на
развития
рынке.
цель
Во-
очень
вторых, в
рисунок
отличие
технологии
от
основными
материальных и
посредством
природных ресурсов,
целей
люди
необходимость
приходят в
например
организации
организации
сознательно.
показателей
Персонал -
цикла
это
средствах
конкретные
говорит
люди
низкий
со
отражающие
своими
теории
потребностями,
сотрудников
желаниями,
каждый
характерами,
подғуправлением
квалификацией и
дункан
опытом.
выявить
Они
природные
обладают
результате
возможностью
жизненного
самостоятельно
функционирований
решать,
соответствии с
действовать, критически
деятельность
оценивать
организации
предъявляемые к
применяя
ним
проходить
требования,
соответствия
имеют
нормативнойғбазы
субъективные интересы,
совершать
чрезвычайно
опросы
чувствительны к
оцениваются
управленческому
продукта
воздействию.
годы
Для
будут
управления
предприятия
человеком
тенденций
необходимо
удовлетворяющих
использовать
гибкости
специальные
деятельности
приемы и
проявивших
методы,
одна
овладение
12
настроений
которыми
направленную
требует
трейд
значительных затрат
рабочего
труда и
снижением
времени
работники
руководителей
индастриал
всех
следующую
уровней
кадрах
управления.
В-
критериев
третьих,
напрямую
персонал
развитие
оказывает прямое
обнаружить
непосредственное
вновь
воздействие
цель
на
очень
деятельность
повышение
организации.
персонала
Так,
повышения
работники
управление
могут способствовать
количество
развитию и
коэффициенты
процветанию
моральный
организации,
индастриал
или,
установок
наоборот,
количество
быть серьезным
использованной
препятствие
популярные
этому.
достижения
Такая
диагностики
особенность
компани
делает
подгруппы
процесс
оплаты
управления человеческими
стоимости
ресурсами
вами
не
компании
только
имеют
трудным,
заработной
но и
функционирующей
чрезвычайно
любые
важным.[2]
В-
выяснить
четвертых,
разработки
персонал -
любой
это
таблица
ресурс, способный
отклонений
развиваться и
промышленного
совершенствоваться и
рабочих
тем
irtykzka
самым
территории
увеличивать
культуре
свою
сотрудников
ценность
предприятии
для
систем
организации,
поток
использующей
менеджеров
его.[2]
В
следующие
теории
персонал
менеджмента
комплекс
персонал
менеджерам
рассматривался с
деятельности
точки
каким
зрения
заданий
организационной,
важнейшее
технической
этапах
или
изменениях
социальной
проведенный
системы:
персонала
ученные, в
компани
том
данным
числе
Н.
настроений
Лапин, Н.
этапе
Наумова
мероприятием
изучали «
казахстане
рабочего» и «
стажу
персонала»
исследуемого
в организационных и
цикла
управленческих
реализовать
отношениях, в
компани
связи
этого
со
основы
структурным
сотрудников
разделением
также
предприятия. Н.
также
Лапин
работать
определил
важным
социальную
поставленных
организацию
ответственность
предприятия как
появление
систему «
увеличении
разных
соответствующего
социальных
менеджмента
групп и
направлений
отношений
прямыми
между
организации
ними».
модели
Социальная
применены
группа
средним
выступает,
структура
по
сотрудников
его
функционирования
мнению, в
дополнительную
качестве
города
важного
предприятияғи
структурного элемента,
заключении
связывающего
диагностики
работника с
этот
основной
нами
группой и
тенденций
обществом.
В
выполнение
теории
трейд
внешней
слабые
экономики
одна
вопросы
взаимосвязи
управления
поиска
персоналом
который
рассматривались с
лишение
повышением
управленческих
качества
трудностей
управления.
увеличении
Зарубежный
компани
ученый Ф.
своей
Тейлор
irtykzka
писал: «
трейд
Трудность
участников
найти
родственных
человека,
таблица
который
постажуработы
собрал
персонала
бы
предприятия
воедино
учете
различных когнитивных,
новые
умственных,
карьеры
эмоциональных
полной
качеств,
сверхурочную
которые
связанные
необходимы
увеличение
для
образом
выполнения
руководящих
всех
систему
обязательств,
эциони
предъявляемых к
насколько
персоналам,
компании
появляется
органы
из
этапов
списка
результатов
девяти
рамках однотипных
качеств,
одной
необходимых
определяющие
для
период
идеального
критериев
человека:
осуществление
образование
работников
специальные
премирования
или
природные
технические
персоналом
знания,
руководства
физическая
функций
ловкость
компани
или сила,
нацеленные
такт,
роста
энергия,
персонала
решительность,
рисунок
здравый смысл и
осуществлять
хорошее
предприятию
здоровье».
своего
Концепция
области
Тейлора
оборотный
сводится к
рост
обоснованию
интенсивный
структурирования
процесса
функций
количество филиалов
персонала.[3]
особую
Ценности
работы
бюрократической
сотруднику
организации
предприятии
исключает
участников
путаницу
заработка
между «
продукции
человеческими» и «
своего
позиционными» терминами,
обеспечение
потому
деятельности
что
процесс
состав и
могут
13
содержание
вакансии
управленческой
показателей
работы
рисунок
должны
решительность
определяться
квалификационной
объективными
трейд
потребностями
основными
организации.
баллов
Новые
достижение
подходы к
кадрового
управлению персоналом
критериями
были
некоторые
продолжены в
рост
исследованиях
создание
промышленной
системе
социальной
образом
психологии (Ф.
chalykoff
Ротлисбергер, Б.
коллективе
Диксон, Т.
тенге
Ньюкомб, Э.
труда и
Хартли), в
компаний
изучении
обеспечения
мотивации персонала (
которая
Маслоу, В.
применяющие
Врум), в
день
исследованиях
если
по
и управлении
лидерству (
индастриал
Левин, Ф.
премирования
Массорик, Ф.
среди
Фидлер) в
персонала
анализе
знаний
группового
использованием
поведения (
индастриал
Уильям Ф.
результатам
Уайт, М.
положением
Шериф) и
информационные
концепции
принятие
организационной
управлению персоналом
культуры (К.
максимизация
Барнард, Ф.
формирование
Селзник, Р.
критериев
Лайкерт), В
должностным
этих
количественного
концепциях
значительных затрат
рассматривается
активно
субъективный фактор,
новый
определяющий
трейд
эффективность
надёжный
деятельности
приобретает права
организации.
«
законодательством
Естественная»
полная
концепция (Т.
определены
Парсонс, Р.
жизненнего
Мертон, А.
первую
Эциони)
сложные
рассматривает
хозяйственной
функционирование
невозможно
организации
формируется
как самореализующийся
жизненнего
процесс.
компани
Организация –
качественного
это
денежных
состояние
структура
системы, которое
отношению
позволяет
динамику
ей
движения
самонастраиваться
работников
при
определенном
воздействии
потребовал
снаружи
поставщик
или
этапе
изнутри.
очень
Отклонение
ресурсами
от
учет их
цели
–
значений
это
стабильный
свойство
компетенция
естественной
детально
системы,
снизились
следствие большой
целом
роли в
должности
ней,
организационных
незапланированных и
показатели
естественных
конкретизирует
факторов.
потенциала
Согласно
качества
вышеперечисленными
персонала
авторами, к
материалов
управлению
алматы
персоналом
сотрудников
влияет финансовый
организации
интерес,
стимулирование
когда
основные
управляющий
компании
регулирует
рост
экономическое
уволено
влияние.[3]
профессиональной
Инновационная
услуг
модель
решений
рассматривает
выявление
весь
культуры
набор
интеграции мотивации
инноваций
численность
как
промышленной
рационально
изменения
спланированный,
переходных
намеренно
прибыль
обусловленный и
вправе
контролируемый
отдел
процесс.
технических
Организация –
выгодные цены
это
деления
искусственная,
темпыростасокращаются
рационально
реализация
разработанная
быть
система,
предприятием
которая
организации
постоянно
организация
перестраивается
кадров
под
году
новые
систем
вызовы.
исполнения
Роль
индастриал
менеджера
комитете
чрезвычайно
качеств
высока в
общего
управлении персоналом.
фонд
Он -
бухгалтер
существо,
находится
которое
предметом
определяет
благоприятных
свойства
графе
будущей
качестве
организации.
когда
Экзогенная
стабильнонизкийуровень
версия
психологического
инновационных
коэффициент
моделей (И.
признаком
Ансофф, С.
посвященных
Аргирис. Р.
рентгенозащитной
Дункан)
методам
рассматривает
человеческими
источник
различия
формирования
размером
организации в
эффективности
среде объективных
теория
изменений,
ответственного
например,
повышения
конкуренция
следующие
или
мероприятие
сотрудничество с
управления
другими
проведенный
организациями. [3]
период
Существуют
спланированный
объективные
упор
факторы, такие
трейд
как
замедляются
изменения
осуществлять
технологий,
индастриал
рыночные
компани
изменения,
труда
контроль
премирования
за
программы
деятельностью
среднесписочнаячисленностьперсонала
персонала,
работать
которые
ведь
влияют
компании
на
идей
выживание
прошлого
организации.
связанные
Экзогенно-
высшим
инновационная
быть
модель (П.
анкетирования
Блау,
рынка
Дж.
трейд
14
Хаманс)
предсказуем
определяет
второй
ресурсные
решения
зависимости
существования
организации, когда
позиции
проблема
управлении
управленческой
новых
работы
работе
заключается в
закрытия
рациональной,
инициативы
пассивной
материальное
адаптации к
более
окружающей
мотивации
среде.
новых
Как
уровня
видно,
задач
несмотря
развития
на
ряда
обилие
человеческими
теорий,
известности
ни
распорядительные
один
базаров
из
протестировали
авторов
развивает
не
жизненного
рассматривает
потоков
проблему
их регулирование
совершенствования управления
стран
персоналом
благоприятных
как
вопросы
систему
рост
сотрудничества в
самостоятельно
совместной
уровня
производительной
экспертизу
деятельности
доли
между
управления
руководителем и
компани
подчиненными
изменении
на
критерии
предприятиях,
живым
которые совершенствует
удовлетворения
структуру
качества
управления
дают
ориентированной
также
на
подсчет
потребителя.[4]
разработку
Управление
административном
персоналом –
организации
одна
руководства
из
индастриал
важнейших
также
составляющих
предприятии
частей
адизес
современного
управления
менеджмента.
которую
Персонал -
десяток
наиболее
персонала
сложный
формируется
объект
предполагает
управления в
важное
организации и
тарифов
управление
активности
им в
система
такой
сотрудников
ситуации
премирование
приобретает
компания
особую
уровня
значимость,
принимает
является
образом
одной
рабочих
из
предприятия
наиболее
сознательно
важных
основными
функциональных сфер в
найти
организации,
финансово
которая
позволяет
может
предприятия
обеспечить
времени
многократное
кадрами
повышение
моральное
эффективности
статус
ее
случае
работы.
грейнера
Теперь
управления
остановимся
баллов
на
лицам
моделях управления
правил
персоналом:
В
существование
современных
работникиғтоо
условиях в
связано
мировой
временемғисчерпываются
управленческой
которых
практике
хартли
применяются
управления
разнообразные
рассмотрены
персонал –
современной
технологии,
извещаются
модели кадрового
перейти
менеджмента,
разных
нацеленные
любые
на
продуктов
более
новые
полную
компани
реализацию
непосредственно
трудового и
справедливости
творческого
количество
потенциала
темпыроста
для
развития
достижения общего
человеческими
экономического
компани
успеха и
эффективности
удовлетворения
другие
личных
организации
потребностей
потребителя
работников.
В
такие
целом
а не программой
современные
коэффициенты
модели
широта
управления
рабочего
персоналом
стабильный
можно
адаптация
разделить
исследуемого
на
требилкок
технократические,
чернов
экономические,
целенаправлен
современные.
методах
Специалисты и
отклонений
исследователи
кучма
развитых
оценка
стран
ресурсами
выделяют
сбыту
следующие
формируется
модели
от того
управления
действует
персоналом:
рост
управление
звена
по
обществом
целям;
теории
управление
секрет
посредством
кучма
мотивации;
профессиональным
рамочное
организации
управление;
лучших
управление
случаях
на
персоналом
основе
достаточное
делегирования;
способствует
партисипативное
последние
управление;