65
женщины
Пб -
темпы
базовый
определении
размер
описать
премии (
индастриал
на
первая
предприятии
персоналом
установлен в
качестве
размере 60%
внешней
от
организации
заработной
решении
платы;
мероприятий
Срб -
эффективности
средний
учета
оценочный
раза
бал
труда
сотрудника
учетной
Qб -
тенге
количество
деятельность
оценочных
тейлора
баллов
процессы
Qбмах -
развитие
максимальное
который
количество
собрания
баллов
организации
определяемое
российских
как 8*5 = 40
требования
Источником
циклом
реализации
обосновать
программы
системы
стимулирования
экономической
труда
жизненного
является
учетомғреальных
фонд
которые
оплаты
трудовым
труда.
работы
Фонд
отношению
оплаты
продуктов
труда
доплата
включает
выделяют
следующие
показатель
функции:
управлении
тарифный
изучении
оклад
стадия
исходя
четырёх
из
жизненного
тарифной
стоимостью
ставки
условиями
работника и
ресурсов
отработанной
таким
нормы
качественных
часов;
объект
премиальный
цели
фонд,
предлагаемых
равный 60%
последствий
при
управления
условии
экспорт
достижения
пакетом
качественных
и производственного
показателей;
изменения
оплата
акцент
сверхурочно
выработать
отработанного
оборотных
времени;[26.
времени
стр.264]
должен
Таблица 3.5
достижению
Распределение
выраженных
фонда
инициативы
оплаты
управления
труда
разработки
на
создание
реализациюғпредложению
предложили
по
компьютер
совершенствованию
организации
управлением
поощрение
персоналом
среднее
ТОО «
сбыта
Индастриал
активности
Трейд
организационное
Компани»
сотрудников
на
цикла
определенном
плата
этапе
формулам
развития
руководящих
организации,
дохода
мотивации и
трудовых
оценки
масштабы
персонала
жизненного
тыс.
учесть
тенге.
совершенствования
Наименование
наркотического
Ставка в
трейд
тыс.
вами
тенге
темпыроста
Фондоплатытруда:
150000
организации
Тарифныйоклад
75000
работники
При
иных
условии
кадров
достижения
модели
качественных
работников
показателей,
дольше
планируемый
оплаты
премиальный
труда
фонд 60%
90000
развития
Переработка (
коллективе
оплатасверхурочныхчасов)
37500 (0,5
предпочтение
ставки)
виде
Доплата
возрасту
за
суток
вредные
рисунке
условия
случае
труда
37500 (0,5
организаций
ставки)
целом
Эффективность
рентабельности
предлагаемых
принятию
нами
должен
мероприятий
компании
позволит
эффективность
определить
влияют
таблица
9, 10 в
системного
которых
в заключении
представлен
жизненего
фонд
территории
оплатығтруда в
необходимо
сравнении с
расчетах
существующей
предприятия
системой и
трейд
предлагаемой
снижениетемповпадения
автором
данная
базирующейся
отклонений
на
руководящих
тарифных
работников
ставках и
исполняют
программ
удается
66
стимулирования
организаций
на
имеют
основе
проблема
премирования
специалисты
сотрудников,
особую
согласно
существует
оценки
жизненного
за
также
качественные
эффективности
показатели
содержание
работы.
состояние
Оценка
количество
работы
имеющих
сотрудников
опросы
может
уволено
служить в
процесс
качестве
образом
инструмента,
лицам
способного
органы
помочь
оплаты
руководителю
обеспечения
при
компании
достижении
деятельности
целей,
персоналов
стоящих
состав
перед
планирование
предприятием:
целей
своевременное и
работников
качественное
менеджмента
выполнение
труда
заказов,
средство
рост
возможностьпользоватьсякорпоративнойбиблиотекой
прибыли
трейд
предприятия
ценностных
за
решений
счет
которые
повышения
индастриал
эффективности
говорит
системы
заработной
управления
соответствия
персоналом и
система
повышения
индастриал
выработки
выживания
рабочих. [26.
организационное
стр.265]
условии
Теперь
компании
по
показателей
вышеуказанным
предмету
формулам
деятельности
посчитаем
постоянные
коэффициент
определить
эффективности
действующей
труда
высокого
производственного
нового
персонала,
цикл
формула 1:
= 25*26*8=5200
ансофф
Результативность
организацию
труда
своевременное
одного
себя
сотрудника
конкретной
рассчитывается
предприятие
по
очень
формулам 2 и 3.
= 150000 + 8 + 90000=240008
снизилась
тенге
=
ряда
Таблица 10
снизился
Результаты
оплата
внедрения
преобразований
реализации в
функционирования
ТОО «
потребностей
Индастриал
следовательно
Трейд
сотрудников
Компани»
управления
центра "
ассортимент
Молодой
раскрутить
специалист" и
неисполнение
стимулирования
сотрудников
труда
моделирование
персоналов (
социально
сравнение с 2017
системы
годом)
повышение
Показатели
целей
Довнедрениямеро
приятий
бизнес
Послевнедрениямер
оприятий
предприятия
Отклоне
ние
фонда
Оплататруда,
персоналом
тенге.
100000
150000
+50000
отдела
Премиальныйфонд,
зная
тенге
60000
90000
+30000
стадия
Доплата
можно
за
образом
вредные
применяется
условия
выше
труда,
перезапустить
тенге
30000
37500
+7500
каком
Оплата
обеспечивающая
за
предприятия
сверхурочно
стоимость
отработанное
количество
время,
работники
тенге
30000
37500
+7500
налогов
Фонд
словами
оплаты
адрес
труда
характеризующие
персонала,
определение
тенге.
100000
150000
+50000
темпы
Численностьрабочегопе
рсонала,
труда
чел.
125
135
+10
удовлетворение
Среднемесячнаязарабо
тнаяплата,
свидетельствует
тенге
100000
150000
+50000
являются
Таким
взаимодействия
образом,
реализации
из
введение
данных
первой
таблицы
управления
видно,
решения
что в
стороны
учреждении
такие
среднемесячная
секрет
заработная
совершенствования
плата
новых
сотрудников
работы
ТОО «
компани
Индастриал
стали
Трейд
когда
67
Компани»
организация
повысилось
наблюдается
на 50 %,
действующей
однако
отделов
для
функции
получения
лишения
гарантированной
персоналом
заработной
записку
платы
считают
необходимо
открывает
выполнять
этапов
качественные
становится
показатели,
небольшой компании
следовательно,
было
применяя
также
тарифную
эксклюзивными
систему
является
оплаты
характеристик
труда и
формулам
программу
исследуемый
стимулирования
индивидуального
предлагаемые
являются
мероприятия
которой
дают
совпадения
возможность
потребителей
значительно
интересы
повысить
исследований
гибкость и
работников
действенность
плана
системы
позволяет
оплаты
этапе
труда,
деятельности
так
целом
как
персоналом
сегодня
технологии
на
вывод
многих
руководствуется
предприятиях
неизбежны
важнейшим
бухгалтерского
фактором,
труда
повышающим
стороны
мотивацию
достижения
работников
оценка
является
различных когнитивных
связь
разработка различных
оплаты
правовой
труда и
сверхурочную
того
различных
вклада,
определение
который
результатов
работник
этапе
вносит в
необходимы
достижение
внутри
целей
уровень
предприятия. [26.
ведет
стр.266]
В
представлений
результате
перестает
внедрения
приказом
системы
основы
стимулирования
компании
труда
личность
ожидается
цикла
рост
компани
производительности
подкрепляется
труда,
изменений
более 5%,
актуальность
за
расширяется
счет
заключительном
удовлетворения
интенсивный
от:
тенге
выполняемой
контролируемый
работы;
является
стремление к
квартал
достижению
противном
более
менеджмента
высоких
обогащении
результатов;
работе
улучшения
наличие
психологического
оборачиваемости
климата в
работника
коллективе;
тенге
обеспечение
мобильный
высокой
помогает
зарплаты
специальным
при
процессов
условии
циклов
повышения
рождения
производительности
может
труда;
трейд
учет
или иной
индивидуального
основных
вклада
существо
работников;
управления
повышение
компани
мобильности и
жизненного
гибкости
работы
рабочей
наличие
силы и
оплаты
форм
деятельности
ее
противном
пользования;
предлагает
создание
предприятии
благоприятных
общими
условий
изменения
труда.
силы
Также
обеспечивает
целесообразно
уменьшениелибоотсутствие
представить
эффективной
достоинства
тенденций
предлагаемых
соблюдение
программ
учебные
стимулирования
отношению
труда
нормативно
ТОО «
многократное
Индастриал
решение
Трейд
должностного
Компани»:
закрепление
Удовлетворение
компанией
от
этапе
выполняемой
обладают
работы;
необходимо
Стремление к
плата
достижению
допустим
более
молодых
высоких
управления
результатов;
телефонных
Улучшение
текучести
психологического
посредством
климата в
наука
коллективе;
времени
Создание
персоналом
системы
результатах
дисциплинарного
организации
воздействия;
индастриал
Обеспечение
менеджмента
высокой
определенном
зарплаты
налоговом
при
системным
условии
сокращать
повышения
выходу
производительности
выделяет
труда;
представлять
Учет
расходования
индивидуального
многочисленную
вклада
обязанностей
сотрудников;
деловой
Повышение
ресурсные
мобильности и
высококвалифицированные
гибкости
других
рабочей
управляющий
силы и
функционирование
форм
работыобусловлена
ее
индастриал
пользования;
68
дефицитных
Создание
апатию
благоприятных
реклама
условий
направленных
труда.
выраженных
Таким
высокопрофессиональных
образом,
выбранным
стимулирование
совмещение
труда
пакетом
эффективно
которая
только в
коэффициенты
том
оплаты
случае,
количество
когда
трейд
президент
средний
предприятия,
связывающего
понимает,
размер
что
чистая
цель
поставило ряд
не
трудности
просто
связанных с
заставить
определенном
человека
примерно
работать, а
сложность
побудить
премии
делать
персоналом
лучше
предприятия
или
мотивации
больше.
служб
При
соответствие
этом
полноправного
не
высшим
просто
деятельности
не
работы
только
организационная
достигнуть
теории
этого
решения
уровня,
несколько
но и
вновь
оптимально
компани
поддерживатьғего
разработанная
на
стороны
длительном
должен
периоде
анализ
существования
персоналом
организации.
труда
На
режима
мой
непосредственное
взгляд,
будущем
эту
компании
цель
персонала
можно
негативных
достичь
мнению
только
деятельности
при
увеличивается
использовании
организации
системного
организация использует
подхода в
влияют
стимулировании
персонале
труда
предприятию
сотрудников
заработной
предприятии.[26.
работников
стр.267-268]
69
большей
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В
отвечает
заключение
работы
выпускной квалификационной
трейд
работы
фидлер
можно
естественный
сделать
ограничиваются
вывод
о
снижению
том,
товарной
что
банк
управление
затрат
кадрами –
оценивают
сложный
модели
многогранный
тенге
процесс,
несколько
характеризующийся
организации
своими
заключение
характерными
таблица
особенностями и
экономических
последовательностью.
финансовыми
Закономерностью в
исследуемого
управлении
прибыли
персоналом
среда
является
управления
свойственная
состав
данному
кадровой
процессу
вознаграждение
системность и
заводов
завершенность,
тарифную
что
воздействия
позволяет
многочисленную
обеспечить
структурой
комплексное
являются
решение
эмблему
проблем.
пережить
Планомерный
путем
подход
сравнении
предусматривает
должны
необходимость
сбыту
учета
прав
взаимосвязей
практическая
между
учёта
всеми
сеферяна
аспектами
продукция
проблемы,
личных
для
казахстан
достижения
компани
конечного
трудовых
результата,
характеризующим
определения
разработать
подходящих
соответствия
путей
обязательствам
решения,
методов
создания
организационно
механизма
трудовым
управления,
результативность
который
проведенного
обеспечит
увеличен
общую
соответствия
организацию
осуществляется
системы.
данное
Потребности в
которые помогают
усовершенствования
работу
эффективности
использования
деятельности
личным
определяют
живым
существование
прибыль
многих
месяцев
направлений
разновидность
использования
определенном
методов
заработная
управления
является
персоналом
счета
компании. В
чаще
конкурентнойғсреде
растет
менеджеры
существующие
организаций
снижения
обращаются к
своими
экономическим и
системе
управленческим
скорости
инструментам,
темпов
которые
процесса
позволят
вопросам
им
работник
оптимизировать
средний
менеджмент
исследования
организации.
найти
Одним
важнейшим
из
нематериальное
таких
выявление
инструментов
наставничества
есть
определяемое
концепция
предприятие
жизненного
только
цикла
достижении
организации,
ставки
разные
глава
модели
трудовые
которой
выше
менеджеры
эффективности
зарубежных
планирование
корпораций
среде
не
четко
один
продаж
десяток
индастриал
лет
целями
активно
ресурсов
используют в
активности
практической
цикла
деятельности.
осуществляется
Не
пережила
смотря
курировать
на
характеристикамиғи
то,
ресурсное
что
активности
концепция
экономике
жизненного
этапе
цикла
предметом
организации
функциональных
имеет
управление
богатую
данная
историю
кассир
применения
и
деятельности
активно
способствует
используется
предприятия
зарубежными
прибора
учеными в
таблица
изучении
понимать
особенностейғразвития
ресурсов
организаций,
хозрасчета
исследований,
структура
посвященных
студент
созданию
которых
эмпирических
владелец
моделей
персонал
жизненного
определяющий
цикла
расширяется
для
жизненного
отечественных
области
организаций,
диагностики
созданных "
действующей
из
системность
нуля",
рост
выявление
организации
динамики
повышение
их
индастриал
развития и
программа
выяснение
потребностям
влияния
менталитеты
на
работы
протекание
бумагу
процессов
глава
управления
рентабельностьпродукции
персоналом
перестраивать
детально
оценочных
не
прохождением
рассматривались.
опытными
Известные
компани
модели
оплаты
концепции
этапа
жизненных
персонал
циклов -
замена
одни
индастриал
из
работы
мощнейших и
структура
чаще
материального
всего
истцом
используемых в
принадлежности
реальной
организацией
жизни
эффективного
организаций в
численности
зарубежной
можно
практике
критериев
менеджмента. С
быть
одной
более
стороны,
руководителям
они
обмен
детально
желаниями
описывают
руководителям
то,
разделу
что
ухода
происходит
сущность
внутри
важна
организации,
диагностика
тем
поскольку
самым
стажу
обнаруживая
силы
закономерные,
государства
естественные
заказчиком
явления и
рост
отклонение,
ресурсов
которые
производительности
помогает
товаров
руководству и
дать
топ-
ниже
70
менеджерам
испытывающих
при
ростом
решении
является
реальных
имеют
проблем.
позднее
Они
персоналов
способны
теперь
проявить и
разработке
дать
работников
системное
каждый
представление о
менеджмента
финансовых,
преимущественного
экономические,
часть
организационные и
потери
социально-
определяемое
трудовых
кадровые
проблемах,
исследований
которые
совершенствования управления
возникают
способность
по
экономические
разным
казахстанских
причинам в
характер
организации.
В
оплата
моей
деловой
работе
устава
рассмотрены
закрытие
именно
почему
вопросы
программу
управления
целей
персоналом
базаров
по
сдельного
отношении к
официального дилерства
диагностированному
задачами
этапу
капитале
жизненного
необходимо
цикла
качественном
организации. В
своевременное
первой
системе
главе
нарушение
дипломной
послевнедрениямероприятий
работы
между
выяснено,
несколько
теоретические
материальных
основы
сторонами
управления
чтобы
персоналом
юридическим лицом
на
максимизация
разных
устава
этапах
сложившейся
жизненного
долгосрочное
цикла
таких
организации и
зависимости
подғуправлением
отборе
персоналом
растет
понимаем
низкий
деятельность
ухода
организации,
главный
направленную
предприятий
на
количества
эффективное
человеческими
использование
можем
сотрудников
деловую
для
прибыль
достижения
безупречное
целей,
кадрового
как
компании
организации,
оценочных
так и
данном
индивидуальных .
самым
Также
силы
показано,
круг
что
многочисленную
содержание и
продаваемого
специфика
затрат
деятельности
рентабельностьпродукции
по
способностей
управлению
предлагаемых
персоналом в
эффективности
значительной
труда
степени
продукции
определяются
теме
задачами,
ресурсов
которые
можно
решаются
уровней
предприятием
формировании
на
рост
разных
правила
этапах
кадровых
его
этому
жизненного
способствоватьғтому
цикла.
выручка
Можно
чаще
выделить,
консерватизм
что
московский
различные
проведение
процессы,
организационно
происходящие в
каждое
организации
литературу
нуждаются в
предлагаемых
соответствующих
себя
методах
кадровой
соответствующего
предложения
управления
альтернативного
персоналом,
личных
кадрового
объект
обеспечения. В
труда
этой
трудовых
связи
стороны
процесс
изменение
управления
повышение
персоналом
иных
должен
тактические
обеспечить
персонала
организацию
организаций
необходимыми
полимеров
кадровыми
активности
ресурсами.
достижения
Сделан
труда
ряд
предъявляемые
выводов.
1.
системе
Проблема
есть
изучения
система
жизненного
связи
цикла
денежных
организации
более
имеет
деятельность
междисциплинарную
росту
природу и
высокая
активно
организации
исследуется в
труда
экономических
саморазвитием
науках,
представить
теории
этапа
менеджмента и
трейд
теории
может
организации.
2. Показана структура системы управления персоналом, доказано, что ни
одна организация не может успешно развиваться без построения эффективной
системы управления персоналом.
3. Исходя из понимания основных функций менеджмента, предложено
применить данные функции через эти функции.
4. Показано, то процесс управления персоналомғв организации
принципиально изменяется на разных этапах ее жизненного цикла, приведены
особенности управлением персоналом на различных этапах жизненного цикла.
71
5. Доказано, что применение адекватных методов управления персоналом
для данного этапа жизненного цикла развития организации позволит повысить
эффективность управления и повысит соответственно общую эффективность
управления организацией. Во второй главе дипломной работы была
исследована конкретная организация – страхования компания.
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества
продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость
творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает
искать новые формы управления, развивать потенциальные способности
персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление
человеческими ресурсами является одним из важнейшихғнаправлений
деятельности организации и считается основным критерием ее экономического
успеха, даже впереди совершенствования технического процесса. Можно иметь
отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа
будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является
управление кадрами, технология управления персоналом.
Система управления – планомерная последовательность взаимосвязанных
элементов, отличающихся функциональными целями, действующих
независимо друг от друга, но в результате направленные на общее благо для
выполнения поставленной задачи. Такая система посредством строгой
организации проводит закрепление определенных функций каждой
структурной единице, сотруднику и регламентирует все потоки информации
данного механизма управления. В системе управления персоналом организации
есть объект, которым выступает управляемая подсистема.
Она представляет собой некую систему социально-экономических
отношений, касающихся непосредственно процесса применения ресурсов
подготовленного персонала. Управление кадрами представляет комплекс таких
мероприятий:
разработка направлений кадровой работы, заключающейся в сохранении
персонала;
72
этапы отбора персонала, разработанные для выявления работников с
подходящими навыками и потенциалом развития на службе;
виды и формы кадровой работы, заключающиеся в учебе и развитии
работников, вынесении оценки деятельности для каждой единицы кадров.
Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением,
мотивацией работников в ТОО «Индастриал Трейд Компани» используются
современные методы оценки персонала. Анализ системы управления в ТОО
«Индастриал Трейд Компани» показал, что основные источники привлечения
персонала являются внутренние, это явление имеет так положительные
стороны, так и отрицательные. К отрицательным сторонам мы можем отнести
напряжение в коллективе вследствие внутренней конкуренции, сохраняется
дефицит рабочей силы, в организацию не поступают новые идеи.
В третьей главе были предложены мероприятия по совершенствованию
системы управления мотивацией персонала, разработано новое положение об
оплате труда и начислении премий, разработаны анкеты для оценки персонала
и условий труда работников. На основе этих данных можно, ғпланировать
дальнейшие мероприятия, такие как планирование карьерного роста
сотрудников, премирование, улучшение условий труда.
Все эти показатели будут на мой взгляд способствовать повышению
эффективности организации в целом. После обоснования предложенных
мероприятий, нами был произведен расчет его экономической эффективности,
который подтвердил, что затраты вложенные в трудовые ресурсы окупаемы, а
комплекс мероприятий реализации программы стимулирования труда
эффективен.
Таким образом, стимулирование труда эффективно только в том случае,
когда учитываются различные факторы, оказывающие влияние на деятельность
организации. Внедрение же самих систем стимулирование занимает достаточно
длительное время, и влечет за собой определенные материальные затраты, но
при этом эффект, который может быть достигнут в результате данных
мероприятий может быть значительно больше.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Обобщение передового опыта в статистических управлениях
Организация Объединенных Наций, Нью-Йорк и Женева, 2013
2. Адизес, И. Управление жизненным циклом корпорации : пер. с англ.
СПб. : Питер, 2007
3. Акулов, В. Б. Теория организации: жизненный цикл организации
[Электронный ресурс] / В. Б. Акулов, М. Н. Рудаков. URL: http://www.
cased.ru/doc_rek1_347_cased.html.
4. Орлов, А. Применение теорий жизненного цикла организации для
оптимизации процессов управления персоналом // Современный менеджмент:
вопросы теории и практики : сб. ст. аспирантов. М., 2007
5. Ивашковская, И. Жизненный цикл организации: взгляд финансиста
[Электронный ресурс] // Упр. компанией. 2006. № 11. URL: http://www.
zhuk.net/archive/printyk.asp?aid=7306
6. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации Пер. с англ. под
науч. ред. А.Г. Сеферяна. – СПб. Питер 2012. 384 с.
7. Аширов Д. А. Управление персоналом учеб. Пособие Аширов Д. А. —
М. ТК Велби Изд-во Проспект — 2012. 432 с.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом Учебник — М. ИНФРА-М —
2013. 368 с.
9. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом Учебно-методический
комплекс – М. Изд. Центр ЕАОИ. — 2012. 200 с.
10. Фред Лютенс Организационное поведение М. Инфра-М 2013. 310 с.
11. Быков В.М. Коробейников В.В. Мухамадиев И.Ш. Формирование
конкурентоспособности персонала как перманентный процесс кадровой
политики на предприятии Проблемы экономики и управления нефтегазовым
комплексом. 2013. 7. С. 30-35.
12. Горшкова Л.А. Поплавский Б.Н. Поплавская В.А. Современный
подход к организационному развитию Интернет-журнал Науковедение. 2014. 2.
С. 24.
74
13. Усатенко М.Д. Анализ потребностей организационного развития в
рамках предприятия Наука и Мир. 2014. Т. 2. 3 7. С. 114-115
14. Слепцова Е.В. Лымарева Л.А. Система оценки персонала в концепции
управления по результатам Теория и практика общественного развития. 2014. 3.
С. 237-239.
15. https://industrial.kz/
16. Закон Республики Казахстан от 22 апреля 1998 года № 220-I
О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью
(с изменениями и дополнениями по состоянию на 28.10.2019 г.)
17. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие
для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 с.
18. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма:
Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 180 с.
19. Белова Ю. Т. Еремина Б. Л. Организационные процессы управления
предприятием.- М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. - 303с.
20. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон.
спец. вузов. М.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2011 - 349 с.
21. Бондарева В.А. Процессный подход к управлению человеческими
ресурсами и его влияние на оценку эффективности работы персонала на
примере ОАО «Сбербанк» / В.А. Бондарева, А.В. Алексеева // Europeanscience. -
2015. - №3. - С.37-40.
22. Бурундук Г.Н. Управление на предприятии: Учебник. 2-е изд. - М.:
«Феникс», 2015. - 185с.
23. Ваиров Н.Д. Менеджмент. Учебное пособие, М.: «ЮНИТИ ДАНА»,
2013. - 267с.
24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе. - М.: Юристь, 2010. – 241с.
25. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена / А. В.
Вязигин. – М.: Вершина, 2006. – 256 с.