26
Подразумевает определение качественной и количественной
потребности в персонале.
3. Комплектование штата (наем персонала) и адаптация новых
работников. Представляет собой:
поиск и привлечение кандидатов;
отбор лучших кандидатов;
адаптацию новых работников.
4. Обучение и развитие работников.
Этот компонент системы управления персоналом организации
подразумевает:
обучение, переобучение, повышение квалификации персонала;
формирование резерва и работа с ним;
планирование карьеры.
5. Оценка и контроль.
Включает в себя функции:
оценку рабочих показателей;
контроль трудовой и исполнительской дисциплины;
мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом.
6. Активизация потенциала человеческих ресурсов.
Этот компонент системы управления персоналом организации состоит
из:
система материального и морального стимулирования труда;
система информирования персонала;
социальная защита и система льгот;
формирование организационной культуры и развитие трудовой
морали.
7. Кадровое делопроизводство.
Комплекс элементов системы управления персоналом как подсистемы
организации непосредственно связан с элементами организации (Рисунок 4).
27
Рисунок 4. Окружающая среда системы управления персоналом
Появлению системного подхода в менеджменте вообще, и в
менеджменте персонала в частности, предшествовали два достижения в
области науки:
1) Применение к анализу социальных явлений так называемой
«теории общих систем»;
2) Осознание необходимости комплексного подхода к изучению
менеджмента.
Исходные положения системного подхода следующие
16
:
1. Понимание многомерности организации и соответствующего ей
управления. В управленческой деятельности стали учитывать влияние и
воздействие множества факторов, находящихся как внутри, так и вне
организации, которые оказывают как прямое, так косвенное воздействие на
ее функционирование.
2. Учет синергетического эффекта при разработке управленческих
теорий. То есть то, что целое всегда отличается от суммы составляющих его
частей.
16
Электронная версия журнала «Управление Персоналом» [Электронный ресурс]: http://www.top-
personal.ru/
28
3. При системном подходе, в противоположность процессному,
изменение каждого элемента управленческой деятельности рассматривается
как неизбежно обусловливающее изменение всех остальных элементов, а, в
конечном счете, – всей организации. Это требует комплексного решения всех
без исключения проблем организации.
Таким образом, менеджеры должны четко осознавать взаимосвязь
всех подсистем своей организации, но при этом им приходится
воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объем
информации.
Что еще касается Отличия традиционного и системного подходов к
управлению
И традиционный и системный подходы при выработке
управленческих решений используют анализ (расчленение целого на части) и
синтез (объединение частей в целое). Различие заключается в сочетании,
последовательности этих методов.
Традиционное мышление содержит следующую последовательность
этапов
17
:
1) расчленение (анализ) того, что предстоит объяснить;
2) объяснение поведения или свойств частей взятых по отдельности;
3) объединение (синтез) этих объяснений в объяснение целого.
В системном подходе также можно выделить три ступени:
1) определение целого, частью которого является интересующий нас
объект;
2) объяснение поведения или свойств этого целого;
3) объяснение поведения или свойств интересующего нас объекта с
точки зрения его функций в этом целом, частью которого он является.
Т.е. при системном подходе синтез предшествует анализу, а при
традиционном – наоборот.
17
Введение в системный подход [Электронный ресурс]: http://hr-portal.ru/article/vvedenie-v-sistemnyy-podhod
29
В современных социально-трудовых отношениях особенно актуальной
является проблема полового разделения труда, под которой понимают
распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующихся на
традициях и обычаях, формально и неформально закрепленных в практике и
сознании людей. Актуальность проблемы использования женского труда
обусловлена тем, что женский труд является частью совокупного труда, и
эффективное использование труда женщин – важное слагаемое
эффективности общественного производства. Однако изучение
использования женского труда требует особого подхода в связи с важнейшей
особенностью женской рабочей силы, состоящей в том, что женщина –
носитель генеративной функции, а также функции воспитания детей и
ведения домашнего хозяйства. Критическая демографическая ситуация в
стране, низкая рождаемость, высокая младенческая и материнская
смертность в значительной степени обусловлены нарушениями
репродуктивного здоровья женщин, а одной из основных причин роста
количества патологий их репродуктивного здоровья является влияние
вредных условий труда, тяжести и напряженности трудового процесса. Это
особенно характерно для труда женщин производственных предприятиях,
который зачастую мало механизирован, связан со специфическими
условиями труда, такими, как поднятие тяжестей, работа в запыленных
помещениях, соприкосновения с химически опасными веществами, что
вызывает рост профессиональной заболеваемости среди работающих
женщин и, как следствие, нарушение генеративной функции женщин и
ухудшение общего состояния их здоровья
18
.
В большинстве развитых стран Запада началом массового выхода
женщин на рынок труда ознаменовались 60-е годы XX века. Это
обстоятельство поколебало незыблемость традиционных представлений о
18
26. Журочкина Е. «Новый сотрудник: программа адаптации». Журнал «Кадровик» [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=19368\
30
социальных ролях мужчин и женщин, вынесло гендерную экономическую
проблематику на повестку дня женского движения.
Внимание аналитиков и политических лидеров в тот период привлекли
следующие проблемы
19
:
1) очевидная гендерная асимметрия на рынке труда, выражающаяся
в профессиональной сегрегации по признаку пола;
2) устойчивая корреляция между долей женщин, занятых в той или
иной профессиональной группе, и уровнем средней оплаты труда, то есть
выявилась проблема более низкой оценки женского труда в целом;
3) новый формат совмещения женщинами профессиональных и
семейных обязанностей: из частной трудности незначительной части женщин
это постепенно превратилось в проблему большинства женщин, причем на
протяжении длительных лет;
4) наличие дискриминации в занятости по признаку пола (как в
открытой, так и в косвенной форме);
5) выход на рынок труда и экономическая независимость являются
факторами, способствующими росту числа разводов.
Перечисленные проблемы положения женщин в экономике были
поставлены в политическую повестку дня в 60-70-е годы, на пике второй
волны женского движения. Одновременно 60-70-е годы можно считать
наиболее плодотворным периодом в плане теоретического осмысления
гендерной экономической проблематики. Именно в эти годы были
предложены принципиально новые теоретические подходы к анализу
домохозяйства, гендерного разделения труда, дискриминации в оплате труда
и пр., которые позволили вписать гендерную проблематику в основное
течение современной экономической теории. В те же годы гендерная
экономическая проблематика нашла широкое отражение и в работах
экономистов марксистского направления, пытавшихся искать ответ на
вопрос о причинах угнетения женщин в рамках капиталистической системы.
19
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. (2010) Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА. – с. 369
31
Несколько позже — уже в 80-90-е годы гендерная проблематика начала
постепенно осваиваться и представителями институциональной экономики,
которые отталкивались в своих исследованиях от базовых разработок
неоклассиков. В итоге на сегодняшний день гендерная проблематика
рассматривается экономической наукой с различных методологических
позиций, а выводы зачастую носят противоречащий друг другу характер.
Неоклассическое направление уделяет основное внимание процессам,
происходящим внутри домохозяйства (гендерное разделение труда внутри
семьи, брачное и репродуктивное поведение), исследованию положения
женщин на рынке труда (анализ причин и механизмов дискриминации и
профессиональной сегрегации по признаку пола)
20
.
Марксистское направление исследует гендерную проблематику с точки
зрения источников и механизмов гендерного неравенства, причин и форм
эксплуатации женщин внутри семьи и вне.
Наиболее молодое из названных направлений - новая
институциональная экономика - делает основной акцент на изучении
брачных отношений (понимаемых как контрактные), анализе внутренней
структуры семьи (например, участие супругов в совместном производстве
«семейных благ»), роли государства в регулировании гендерных отношений
и пр.
Необходимо рассмотреть проблему гендерной сегрегации в занятости.
Под гендерной сегрегацией (или профессиональной сегрегацией по признаку
пола) понимается устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин
по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям.
Различают две составляющие профессиональной сегрегации:
горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной профессиональной
сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по
отраслям экономики и профессиям, под вертикальной - неравномерное
распределение по позициям должностной иерархии. В рамках
20
Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2012. – с. 220
32
неоклассического подхода причины гендерного неравенства в сфере
занятости объясняются, главным образом, исходя из теорий человеческого
капитала, дискриминации на рынке труда и сегментации рынка труда.
Уровень гендерной сегрегации непосредственно связан с оплатой труда
работников различных профессий. Многочисленные исследования позволили
выявить ряд важных эмпирических закономерностей
21
:
1) существует отрицательная корреляция между долей женщин и
средним заработком по данной профессии; иными словами, чем выше доля
женщин в данной профессиональной группе, тем ниже средний уровень
оплаты труда;
2) соотношение заработной платы мужчин и женщин положительно
коррелирует с долей женщин. Это означает, что во всех профессиональных
группах мужчины в среднем зарабатывают больше, чем женщины, хотя
различия в заработках меньше в тех профессиональных группах, где
преобладают женщины;
3) «мужские» сферы занятости представлены в основном самыми
престижными и новыми профессиями, в то время как «женские» профессии
обычно связаны с традиционными профессиями сферы услуг (медсестры,
учителя начальной и средней школы).
Представители неоклассического направления в объяснении данных
фактов опираются на следующие аргументы. Гендерная специфика вложений
в человеческий капитал состоит в том, что соответствующие инвестиции
мужчин связаны с той частью человеческого капитала, которая повышает
производительность на рынке труда, а основные инвестиции женщин - с
«нерыночной» частью человеческого капитала, повышающей
производительность труда в домашнем хозяйстве.Подобная специализация
является оптимальным решением для семьи в целом, поскольку каждый из
полов специализируется в том виде деятельности, где он обладает
21
Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2012. – с.
75
33
сравнительным преимуществом, что обеспечивает более высокую
производительность в соответствующей сфере деятельности (для женщин - в
домашнем хозяйстве, для мужчин - на рынке). Таким образом, экономически
рациональной стратегией семьи будет вариант, когда муж работает в
рыночном секторе, а жена - в домашнем хозяйстве. Выход женщин на рынок
труда означает для них вступление в область, где они уступают другим
участникам рынка (т.е. мужчинам) в масштабах накопленного человеческого
капитала. Это обстоятельство находит свое выражение в более низких
ставках оплаты труда женщин.
В марксистской литературе гендерная проблематика получила очень
широкое развитие. Марксизм объясняет гендерноенеравенство на рынке
труда, исходя из капиталистических общественных отношений. Женщины
рассматриваются как подчиненная и маргинальная категория работников, а
повышенный уровень их эксплуатации создает дополнительные выгоды для
работодателей. Необходимо рассмотреть следующие основные подходы,
разработанные в рамках этой проблематики
22
:
концепция трудового процесса;
концепция циклической резервной армии труда;
марксистская теория сегментации рынка труда.
Концепция трудового процесса была сформулирована Г.Браверманом в
работе «Труд и монополистический капитализм»(1974). Автор предложил
общую концепцию развития капитализма, в которую включил и анализ
гендерных отношений. В аргументации Бравермана можно выделить два
основных положения
23
:
В условиях современного монополистического капитализма
происходит постоянное снижение квалификационных требований на
большинстве рабочих мест вследствие стремления капиталистов увеличить
прибыли за счет наемных работников (экономия при найме, упрощение
22
Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2012. – с.
75
23
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. – М.: Финансы и статистика, 2012. – с. 49-50
34
контроля за трудовым процессом и пр.). Основную часть из этих менее
квалифицированных работ занимают женщины.
Происходит снижение объема домашнего труда и времени на его
выполнение, поскольку семья покупает на рынке многие товары, которые
раньше она производила сама. В результате женская рабочая сила
высвобождается для оплачиваемой занятости.
Следствием этих двух параллельных процессов является рост уровня
занятости женщин (замещающих низкоквалифицированные рабочие места) и
одновременное снижение уровня занятости мужчин (вытесняемых с
квалифицированных работ). В перспективе следует ожидать сближения
уровней занятости мужчин и женщин.
Концепция резервной армии труда опирается на положения Маркса о
постоянном существовании резервной армии труда в условиях капитализма.
По Марксу, функция резерва труда состоит в том, чтобы препятствовать
успешному торгу между работниками и работодателями по поводу условий
занятости и заработной платы. Вероника Бичи применила марксистскую
теорию к женщинам, утверждая, что они представляют собой гибкий резерв
рабочей силы, который может войти в оплачиваемую занятость в случае
экономического подъема и роста спроса на труд. В периоды экономического
спада женщины покидают сферу оплачиваемой занятости и вновь
возвращаются к роли домашних хозяек (в наибольшей степени это касается
замужних женщин). Классическим примером подобной динамики является
вовлечение женщин в сферу занятости в периоды военного времени. В адрес
этой концепции были высказаны критические замечания как теоретического,
так и эмпирического характера. Во-первых, в этой концепции имеется
некоторое внутреннее противоречие: если труд женщин оплачивается
дешевле, то с точки зрения работодателей было бы выгоднее в период
экономического подъема оставлять на работе именно женщин. Во-вторых,
эмпирические данные далеко не всегда подтверждают выводы этой
концепции. Например, в период Великой Депрессии в США доля женщин,
35
потерявших работу, не превышала долю мужчин. Аналогичным образом
обстояло дело и в период экономического кризиса середины 70-х годов,
затронувшего все развитые страны.
Следующая концепция – это марксистская теория сегментированного
рынка труда. Утверждается, что сегментация рынка труда может быть
интерпретирована как результат борьбы между трудом и капиталом.
Работодатели осуществляют политику сегментации (разделения на группы)
рабочего класса в целях осуществления стратегии «разделяй и властвуй», что
препятствует объединению пролетариата и его эффективной коллективной
борьбе против наступления капитала
24
.
Завершая обзор марксистских концепций, можно сказать, что сама
попытка включить гендерное измерение в общий контекст отношений между
трудом и капиталом, безусловно, интересна. Однако все описанные выше
концепции имеют общее уязвимое место: они явно переоценивают роль
капиталистических трудовых отношений и недооценивают значимость
гендерных отношений, не считая последние самостоятельным источником
неравенства
25
.
Профессиональной сегрегации во многом способствуют социальные
установки и гендерное неравенство в образовании и профессиональной
подготовке, в результате чего мужчины и женщины идут в разные профессии
и на разные рабочие места. Часто это явление называют горизонтальной
сегрегацией.
Мужчины и женщины не только занимают разные рабочие места,
существуют также различия в том, как они представлены в иерархии
должностей внутри отдельных профессий. Даже в профессиях, где
преобладают женщины, мужчины обычно находятся на более
квалифицированных, ответственных и лучше оплачиваемых постах.
Например, в педагогической профессии большинство учителей нередко
24
Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2012. – с.
127
25
Иванкина Т. В. Права трудящихся женщин, 2005 г. Москва, с.134