12
«Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному со-
циальному страхованию», утвержденное постановлением Президиума
ВЦСПС от 12.11.1984 г. № 13-6 (в редакции от 15.04.1992 г., с изм. от
02.03.2006 г.) [18] и многие другие.
Практически ко всем законам дополнительно издаются инструкции и
комментарии. Для руководителей организаций и сотрудникам бухгалтерии по-
добные документы выступают объяснением и позволяют верно трактовать тот
или иной законодательный акт или же положение. Необходимо следить за вы-
ходом новых законодательных актов, в том числе и по труду, следить за изме-
нениями в уже существующих законах. Их возникновение легко заметить тем,
кто выписывает бухгалтерские журналы - «Главбух», «Главная книга», «Нор-
мативные акты» и многие другие. В них при издании того или иного нового
документа печатаются как тексты этих документов, так и отличительные ком-
ментарии, которые позволяют сотрудникам быстрее разобраться в значении
документа. Важно отметить, что работать с документами, определяющие пра-
вовые или экономические нормы, нужно крайне внимательно.
На предприятиях в целях регулирования отношений между нанимателем
и сотрудниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и матери-
ального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабаты-
вают и утверждают локальные нормативные документы, касательно конкрет-
ного предприятия. Наиболее важными из них являются: коллективный дого-
вор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, поло-
жение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год,
положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должност-
ные инструкции. Трудовой договор – это основной документ, который непо-
средственно регулирует порядок оплаты труда конкретного работника [45
c.28].
13
Таким образом, на большинстве предприятий действуют две основные
формы оплаты труда: повременная и сдельная. Особо важное внимание госу-
дарство уделяет правовым основам организации учета и оплаты труда. Глав-
ный основополагающий законодательный документ нашей страны - Консти-
туция Российской Федерации [1] - имеет в своем составе статьи, полностью и
вполне определенно посвященные труду в стране.
1.2.Виды, формы и системы оплаты труда
Оплата труда каждого работника должна пребывать в прямой зависимо-
сти от его собственного трудового вклада и качества труда. Ограничивать ми-
нимальный размер оплаты труда запрещено законом, как и устанавливать за-
работную оплату ниже МРОТ, определенного законодательством. Доплаты,
надбавки, премии и иные поощрительные выплаты начисляются сверх указан-
ного размера МРОТ.
Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается организацией
самостоятельно исходя из организационно – технических условий хозяйство-
вания, обеспеченности рабочей силой, наличия норм и других факторов, спо-
собствующих повышению производительности труда [44 с.285].
Оплата труда – система отношений, которая связана с установлением и
осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии
с требованиями законодательных актов [43 с.392].
В настоящее время трудовые отношения жёстко не регламентируются.
Согласно Закону «О предприятиях и предпринимательской деятельности»
предприятие самостоятельно устанавливает форму и систему оплаты труда [39
с.74].
Существует два вида заработной платы:
14
Основная - плата за фактически отработанное время, включая время про-
стоя не по вине работника;
Дополнительная – начисляется работнику за неотработанное время (от-
пуск, льготные часы подросткам, выполнение государственных и обществен-
ных обязанностей) [40 с.99].
Ведущими формами оплаты труда считаются повременная и сдельная.
При применении форм сдельной оплаты труда необходимо соблюдать
совместные условия:
Научно - аргументированное нормирование труда и правильная тарифи-
кация работ и работников в соответствии с притязаниями тарифно-квалифика-
ционных справочников;
Хорошо установленный учет количественных итогов труда, которые ис-
ключает ошибки и приписки, в том числе искусственное завышение размера
производимых работ;
Применение данной формы не должно приводить к усилению негатив-
ных свойств продукции или же нарушению технологических режимов.
На Рисунке 2 отображены основные формы оплаты труда.
Рис.2. Формы и системы оплаты труда
15
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что доход начисля-
ется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу ка-
чественно изготовленной им продукции (выполненной работы). Основным
элементом представленной системы является сдельная расценка. Она устанав-
ливается исходя из тарифной ставки, которая соответствует разряду работы и
нормы выработки.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по пря-
мым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за высокие по-
казатели работы.
Сдельно - прогрессивная форма заключается в том, что собственно плата
труда сотрудника в пределах установленной исходной базы (нормы) выполня-
ется на основе одинарных расценок, а сверх поставленной начальной базы
оплачивается уже по завышенным сдельным расценкам.
Косвенная сдельная система подразумевает, что степень заработка со-
трудника становится в прямую зависимость от итогов труда (работы) обслу-
живаемых им сотрудников.
При аккордно - сдельной системе оплаты труда устанавливается размер
оплаты не за единицу производственной операции в отдельности, а за целый
комплекс работ.
При сдельной оплате продуктивность сотрудника зависит от его личных
возможностей. Основанные на опыте изучения американских экономистов по-
казывают, что производительность сотрудников при сдельной оплате труда
намного выше, в сравнении с повременной.
Сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает много
задач.
Работодателю случается непросто принимать во внимание моменты, не
зависящие от сотрудника, но действующие на выработку (болезнь, неисправ-
ность оснащения, перебои с обеспечением, погодные обстоятельства и т.п.). В
16
случае если доход не находиться в зависимости от итогов работы, то едва ли
кто захочет сильно стараться. Нужно понимать, что увеличение выработки ра-
бочих-сдельщиков обоснован не только лишь их личными стараниями, повы-
шением квалификации и развитием своих собственных возможностей.
Также существует ещё одна проблема соотношения усилий сотрудника
с целями предприятия. Далеко не все аспекты труда можно пронаблюдать или
же измерить. Как определить, к примеру, честность, добросовестность, вежли-
вость, дружелюбие, хорошие манеры, верность интересам организации? Уста-
новление некоторых критериев оценки работы может привести к тому, что со-
трудник станет стремиться повысить те характеристики своей работы, кото-
рые отвечают данным аспектам, игнорируя другие нюансы трудовой деятель-
ности.
Сдельная система оплаты труда увязывает доход сотрудника с его пер-
сональными итогами, оставляя без внимания работу всего отдела, что воздей-
ствует негативно на коллективной мотивации и групповой работе. Сдельщику
не важны успехи коллег по работе. У него нет стимулов к достижению высо-
ких итогов работы в долгосрочном периоде, важно лишь то, сколько он зара-
ботал в данный момент. Результатом этого оказывается высокая текучесть со-
трудников.
Довольно сложно определить обоснованные нормы выработки, тем бо-
лее при их пересмотре на этапе внедрения нового оснащения. Это особенно
актуально для тех секторов экономики, в которых происходит частая смена
продукции и технологий. В этих случаях возникает потребность в специали-
стах - нормировщиков, документальном оформлении изменений и т.п.
При одинаковом годовом размере заработка у сотрудников лучше уста-
новить повременную оплату. Основная масса из них, чувствуя неприязненное
отношение к риску и имея денежные обязательства, которые непосредственно
17
связанны с постоянными затратами (квартплата, приобретение продуктов пи-
тания и т.п.), больше предпочтут определенность своего заработка. Означает,
что переход на сдельную плату требует выравнивающих различий в оплате,
которые возместят беспокойство сотрудников по поводу вероятных колебаний
в их заработке, собственно, что принесет нанимателю вспомогательные рас-
ходы. Кстати, это также разъясняет, почему заработки сдельщиков несколько
выше, в отличии от повременщиков.
У сдельной оплаты труда много и недостатков. От них в большей сте-
пени избавлена повременная система оплаты, но и у нее имеются свои минусы.
Обширную популяризацию в мире повременной системы оплаты труда
разъясняется немалыми обстоятельствами, первостепенным из которых явля-
ется научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и орга-
низацию производства. Усиливаются разделение труда и специализация, воз-
растают требования к квалификации сотрудников, в том числе и в сфере об-
служивания. Все чаще результаты труда каждого сотрудника невозможно вы-
делить из совокупных итогов и измерить количественно. Зачастую производ-
ственный процесс крайне строго регламентирован.
Различают два основных вида повременной оплаты труда – простую по-
временную и повременно – премиальную. В первом случае размер оплаты
труда находится в зависимости от двух моментов – часовой тарифной ставки
и количества отработанного времени. При повременно – премиальной оплате
труда к сумме заработка по тарифу ещё добавляется премия, которая устанав-
ливается в соответствии с действующим в организации положением о преми-
ровании. Величина премии, как правило, уточняется в процентах к тарифной
ставке или к сумме заработной платы [43 с.393-394].
Общие требования, которые необходимо соблюдать при использовании
повременной оплаты:
18
Строгий учет фактически отработанного времени каждым работником с
обязательным отражением времени простоя;
Аргументированное присвоение рабочим - повременщикам тарифных
разрядов в строгом согласовании с выполняемыми ими должностными пря-
мыми обязанностями, учитывая собственные деловые качества сотрудников;
Разработка и использование обоснованных норм обслуживания, норми-
рованных заданий и нормативов численности по всем категориям работаю-
щих, что даёт возможность ликвидировать разный уровень загрузки, а значит,
и всевозможную степень затрат труда в течение рабочего времени;
Наилучшая организация труда на рабочем месте, эффективное исполь-
зование рабочего времени.
Основные виды повременной оплаты труда:
Простая повременная оплата труда – плата, которая производится за
определенное количество фактически отработанного времени и независящая
от количества произведенных работ.
Важным плюсом повременной системы оплаты для работодателя счита-
ется сокращение издержек контроля качества производимой продукции. При
данном проще формировать у сотрудника ощущение причастности к целям
всего предприятия. Понижается текучесть работников, можно применять та-
кие формы мотивации персонала, которые будут «работать» исключительно
при длительном сотрудничестве работника с организацией.
Повременная оплата для сотрудника - это гарантия сравнительно ста-
бильного дохода. Трудовой состав, в котором выполняемая работа оплачива-
ется повременно, как правило бывает более слаженнее, так как текучесть со-
трудников меньше, а финансовые интересы одних сотрудников реже противо-
стоят интересам других. Проблем также случается немало. Так как сотрудник
получает средства фактически за наличие на рабочем месте, у него нет заинте-
19
ресованности к производительному труду. Возникает потребность в надзира-
теле, который будет контролировать весь процесс работы, размер объема вы-
пуска продукции. Это требует дополнительных расходов, понижает возмож-
ности специализации. Нередко тщательный контроль элементарно неосуще-
ствим. Ведь контролеры имеют возможность быть в сговоре с теми, за кем
обязаны наблюдать, в следствии этого их самих необходимо контролировать.
В условиях совершенной конкуренции компании, оплачивающие работу
сотрудников сдельно, так же, как и использующие повременную оплату, будут
получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом компании, применяю-
щие повременную систему оплаты труда, не смогут оплачивать расходы на
контроль (размер их прибыли окажется ниже нормы и они разорятся), и их
будут оплачивать сами сотрудники из собственной оплаты за труд. Этот факт
также является ещё одним объяснением более низких заработков при повре-
менной оплате, чем при сдельной. Выбор же формы оплаты труда может нахо-
диться в зависимости от того, как велики издержки контроля: компании с вы-
сокими потерями предпочтут оплачивать работу сдельно, а компании с невы-
сокими издержками изберут повременную оплату.
Оплачивая работу сотрудника повременно, т.е. фактически только лишь
за наличие в конкретные часы на рабочем месте, работодатель берет на себя
ответственность за риск колебаний в его производительности. Плодотворный
сотрудник увеличивает доходы организации, непроизводительный - напротив,
а доход у них одинаковый. Оплату труда не просто связать с конечным итогом.
Не считая этого, сотрудники могут поставить свои личные интересы выше за-
интересованности покупателя, собственно, что в длительном периоде времени
может нанести организации урон.
Сравнительные характеристики сдельной и повременной оплаты труда
представлены в Приложении 1.
20
Использование сдельной оплаты в чистом виде рационально там, где че-
ловек работает самостоятельно и изготавливает однородную продукцию.
Сдельная оплата труда применяется в случае, если необходимо стимулировать
рабочих в дальнейшем повышении объемов выпуска продукции, если суще-
ствуют количественные характеристики выработки, которую рабочие в состо-
янии увеличивать.
В секторах экономики, связанных с оказанием услуг, нередко продук-
тивней повременная плата (или ее виды), поскольку здесь достаточно непро-
сто определить размер услуг, предоставленных покупателю отдельным со-
трудником. Повременная оплата рациональна в условиях, когда сотрудник не
имеет возможности повлиять на тенденции роста выработки при строго регла-
ментированных технологических процессах, принудительном режиме работы,
при оплате труда ремонтников и т.п. Как правило повременно оплачивается
труд сотрудников, находящихся на руководящих должностях, инженерно-тех-
нических сотрудников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эф-
фективно применяется в настоящее время при вознаграждении специалистов
высокого уровня, которые работают в сфере обслуживания (адвокатов, психо-
аналитиков), от конечного итога деятельности которых находится в зависимо-
сти их профессиональная репутация.
Во множестве организаций применяется тарифная система оплаты труда
- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифферен-
циация заработной платы работников различных категорий [43 с.392].
Основополагающими элементами тарифной системы считаются: та-
рифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки,
тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нор-
мальных условий труда.
Тарифно - квалификационный справочник содержит доскональные ха-
рактеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых
21
к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той
или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего растёт
по мере увеличения разряда производимой им работы. Более высокий разряд
соответствует более сложной работе.
Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или же днев-
ными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В настоящее
время преобладает использование шестиразрядной тарифной сетки. В каждой
сетке учитываются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повре-
менщиков.
Тарифная ставка (должностной оклад) - это величина денежной выплаты
в составе заработной оплаты труда, которая выплачивается сотруднику за вы-
полнение должностных обязанностей определённой сложности (квалифика-
ции) за определенное время без учёта компенсационных, стимулирующих со-
циальных и иных выплат.
Выражается тарифная ставка всегда в денежной форме, а её величина
возрастает по мере роста разряда.
Разряд - это показатель сложности производимой работы и уровня ква-
лификации работника. Соответствие между размерами тарифных ставок в за-
висимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тариф-
ного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого раз-
ряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Величина та-
рифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже МРОТ, который
предусмотрен законодательством РФ. Начиная со второго разряда, тарифный
коэффициент растёт и достигает свой максимальный размер для самого высо-
кого разряда, который предусмотрен принятой тарифной сеткой. Соотноше-
ние тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диа-
пазоном тарифной сетки.