5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ............................................................................................................ 6
Глава 1. Теоретические основы противостояния угрозам переманивания
кадровой элиты ........................................................................................................... 8
1.1 Основные понятия технологии переманивания специалистов .............. 8
1.2 Анализ технологий переманивания специалистов высокого уровня .. 14
1.3 Методологии противостояния угрозам переманивания специалистов
высокого уровня… ................................................................................................... 21
Вывод по главе 1 ........................................................................................... 27
Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности МБУ Физкультурно-
спортивный комплекс «Ирида» ............................................................................... 29
2.1 Характеристика хозяйственной деятельности организации ................ 29
2.2 Анализ применяемых технологий противодействия угрозам
переманивания кадровой элиты конкурентами в МУП МБУ Физкультурно-
спортивный комплекс «Ирида» ............................................................................... 36
2.3 Анализ основных недостатков применяемой технологии
противодействия угрозам переманивания кадровой элиты в МБУ
Физкультурно-спортивный комплекс «Ирида» ..................................................... 45
Вывод по главе 2 ............................................................................................. 51
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологии
противодействия угрозам переманивания кадровой элиты в МБУ
Физкультурно-спортивный комплекс «Ирида» ..................................................... 52
3.1 Сравнение применяемой технологии противодействия угрозам
переманивания кадровой элиты конкурентами с современными
инновационными технологиями ............................................................................ 52
3.2 Рекомендации по совершенствованию технологии противодействия
угрозам переманивания кадровой элиты в МБУ Физкультурно-спортивн ый
комплекс «Ирида» .................................................................................................... 57
3.3 Оценка экономической эффективности от рекомендаций ................... 60
Вывод по главе 3 ............................................................................................ 63
Заключение ..................................................................................................... 65
Список использованной литературы ........................................................... 67
Приложения ..................................................................................................... 70
6
ВЕДЕНИЕ
В современной экономике, рыночные отношения регулируют сферу
товаров и услуг. Спорт не является исключением. Данная сфера бизнеса
предполагает наличие сильного кадрового состава, который сможет
воспитывать сильных спортсменов, способных достигать высоких показателей,
получать звания и одерживать победы в соревнованиях. Многие маленькие
государственные спортивные п редприятия, финансируются таким образом, что
затрудняет привлечение элитных тренеров и специалисто в. Получ ение квот на
выступления в соревнованиях также является затруднительным процессом.
Проблемой является отсутствие интереса и мотивации у эли тных тренеров
работать в подобных организация для развития новичков-спортсменов.
Маленькие региональные спортивные комплексы вынуждены работать только с
местным населением, из которых складывается кадровый состав, и оказывать
услуги в рамках потребности района.
Актуальность заключ ается в том, что данной проблемой и нтересу ются
не только ученые, но и функциональные профессионалы, поэтому данное
исследование является и актуальным и своевременным. В настоящее время
практикуется ряд мер по переманиванию и удержанию кадровой элиты
сопряжена со следующими фактами: тренер должен в ыступать серьезным
наставником для спортсмена (что обеспечивает высокие показатели).
Предприятие должно обеспечивать специалиста рекламой и качественным
оборудованием. Качество тренерских ресурсов напрямую влияет на
конкурентоспособность спортивного комплекса, а соответственн о и н а его
прибыль. Инвестиции в кадровую элиту оправданы, если они обладают
достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности. А потери данн ого
специалиста могут быть невосполнимы для предприятия. Благодаря данным
специалистам конкурен тоспо собность компании становится в разы выше, чем у
иных предприятий.
Исходя из проблемы и актуальности, в теме выпускной бакалаврской
работы: «Переманивание кадровой элиты организации конкурентами и
7
технологии противодействия данной угрозе (на примере МБУ Физкультурно-
спортивный комплекс «Ирида»)
В качестве объекта исследования определяется – процесс переманивания
кадровой элиты.
В качестве предмета исследования выбираются - техн ологии
противодействия данной угрозе на примере МБУ Физкультурно-спортивный
комплекс «Ирида».
Исходя из проблемы и актуальности сформулированной в теме
“Переманивание кадровой элиты организации конкурентами и технологии
противодействия данной угрозе” определяется цель: разработать предложения
по противодействию угрозам переманивания кадровой элиты организации
конкурентами.
Для достижение поставленной цели сформулированы следующие задачи:
− проанализировать теоретические основы противостояния угрозам
переманивания кадровой элиты;
− рассмотреть хозяйственную деятельность МБУ Физкультурно-
спортивный комплекс «Ирида»;
− предложить рекомендации по совершенствованию технологии
противодействия угрозам переманивания кадровой элиты в МБУ
Физкультурно-спортивный комплекс «Ирида».
Информационную базу исследования данной работы составляют
материалы статистики и результаты конкретного социально-экономического
исследования. Главными источниками информации, полученными в ходе
эмпирического исследования, являются данные предприятия, на
основе которых были проанализированы показатели по кадровой элите
компании.
Методы исследования - анализ статистической информ ации , учебной и
методической литературы.
Практическое использование - на согласовании у руководителя
предприятия.
8
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ОСНОВ ПРОТИВОСТОЯНИЯ УГРОЗАМ
ПЕРЕМАНИВАНИЯ КАДРОВОЙ ЭЛИТЫ
1.1 Основные понятия технологии переманивания специалистов
В последнее время инновации и современные технологии захватывают
рынок предприятий. Что ранее считалось новш ество м, на сегодняшний ден ь
имеет достаточно посредственный характер. Благодаря высоким объемам
информации, рынок нуждается в квалифицированных кадрах, которые смогут
максимально мобильно подстраиваться под темпы развития. Человек
становится инвестицией, которую зачастую могут ценить выше, чем любые
материальные ценности.
Человеческие ресурсы предприятия - это совокуп ность знаний, умени й и
навыков, которые используются для обеспечения реализации потребностей
человека и общества.
Человеческие ресурсы, по мнению Юрьева А.И. - это совокупность
характеристик и качеств человека, которая определена его способностями к
деятельности определенного рода.
Человеческие ресурсы – это услуги, которые человек может предоставить
предприятию в форме своих знаний умений и навыков.
Изначально человеческие ресурсы, по мнению ученых, - это
определенные инвестиции в человека, которые способствуют повышению его
труда (образование, развитие профессиональных навыков)
1
.
В последующем, человеческие ресурсы стали означать активный
производственный фактор экономического развития личности, который
заключается в активн ом использовании профессионального и нструм ентари я,
позволяющего эффективно функционировать в трудовой среде.
Эффективное развитие любого предприятия становится более реальным
при наличии высококвалифицированных кадров. Инвестиции в человеческие
ресурсы многие компании закладывают с учетом развития предприятия. Можно
1
Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. - М.: Маркет ДС, 2008
(Университ етс кая с ери я). – Темы 1-3.
9
отметить, что более развитая экономика предприятия, где уделяют
человеческому капиталу достаточное количество средств и времени. Чем более
масштабное предприятие, тем выше ценятся сотрудники, которые могут стать
топ-менеджерами или элитой компании.
Изначально изучение человеческих ресурсов было положено В. Петти,
который оценивал ценность населения. В России Людвиг Якоб в 1812 г. так же
проводил расчеты, связанные с наймом вольного работника и крепостного. В
своих работах он опирался на "упущенны й" и "недоп олу ченный " доход. В 1979
году Теодор Шульц был удостоен Нобелевской премии в области эконом ики,
который разработал теорию человеческого капитала. Его преемником стал Гэри
Беккер, который в 1992 г. так же завоевал эту премию. Способности человека
должны приносить доход, они включают в себя как врожденные таланты, так и
приобретенные навыки, об этом говорят американские ученые С.Фишер, Р.
Дорнбш, Р. Шмалензи
2
.
Человеческие ресурсы на предприятии представляют собой возможность
“приносить доход”. Крупные компании давно занимаются развитием
инвестиций в человеческие возможности. Это выступает экономическим
фактором роста и развития, а соответственно повышает конкурентоспособность
предприятия на рынке. Человеческие ресурсы позвол яют совершен ствов ать
знания и навыки, благодаря непрерывной профессиональной подготовке.
Именно данный фактор является показателем устойчивого развития экономики
предприятия.
Динамика и объемы инвестиций в человеческие ресурсы на предприятии
остаются зачастую на низкой отметке, близкой к критической. Это выражается
в общем уровне образованности персонала, показатели здоровья и численности.
Социально - экономические показатели отраж ают тот факт, что в условиях
информационного общества человеческие ресурсы на предприятии позволяют
повышать конкурентоспособность. Человеческие ресурсы требуют больших
2
Стратегическая психология глобализации: Психология человеческого капитала : учеб. пособие / Под науч.
ред. д-ра психол. наук, проф. А.И. Юрьева. – СПб., 2017.
10
инвестиций в образование, здравоохранение, культуру и прочие социальные
аспекты, которые необходимы на развивающем ся предпри ятии.
Человеческие ресурсы, как показатель конкурентоспособности, включает
в себя некоторые показатели, а именно
3
:
− количество людей;
− состояние здоровья;
− психологическое состояние;
− интеллектуальное развитие;
− культурное развитие;
− профессионализм в трудовой сф ере.
Конкурентоспособность предприятия можно высчитать: частное от
деления мощности человеческих ресурсов на произведение всех остальных
ресурсов.
Конкурентоспособность =мощность чел. Ресурсов/произведение всех
остальных ресурсов.
Ели показатель человеческого капитала ниже, чем произведения других
ресурсов, то коэффициент становится м еньш е 1, что говорит о низком
показателе. В таком случае, предприятие может не составлять конкуренцию
другим компаниям в дан ном вопросе. Если человеческие ресурсы (числитель)
больше, чем произведени е всех иных ресурсов предпри ятия (знаменатель), то
коэффициент конкурентоспособности стан овится больше единицы, что
предполагает победу в конкурентной борьбе с другими игроками рынка –
владельцами аналогичных или иных ресурсов
4
.
Если экономический рост обеспечивается больше, чем на 60% за счет
человеческих ресурсов, то формирование самого человеческого капитала на 2/3
зависит от профессион ально го образования, финансовых вложений в
образование и науку на предприятии. Вложение финансов в образование
3
Носкова К.А. Современные тенденции управления человеческим капиталом // Гуманитарные научные
исследования. 2018. № 2
4
Корчагин Ю. А., Шамардин Д. Г. Человеческий капитал и рост экономики / «Промышленник России». 2018,
№ 4.
11
становится приоритетом в компании. Можно выделить некоторые особенности
развития человеческих ресурсов, как средства конкуренции на предприятии.
Во-первых, демографические показатели. Человеческие ресурсы, в
первую очередь, это численность населения. От данной численности должно
отталкиваться и качество. Другой важно й стороной развития численности
сотрудников на предприятии является медицин ское обслуживание.
Во-вторых, на предприятии уже сейчас идет колоссальная тенденция,
связанная с развитием человеческих ресурсов, его интеллекта и физических
возможностей. Наряду с совершен ствов ание технического прогресса, человеку
приходится активно мобилизовать свои способности, чтобы не отставать в
развитии. Компания внедряет современные технологии на производстве, что
обязывает обучать персонал, а соответственно оказывать финансовые
инвестиции в персонал.
В-третьих, развитие интеллектуальных и нравственных цен ностей
напрямую влияет на конкурентоспособность предприятия.
Конкурентоспособность предприятия зависит от того, насколько быстро и
эффективно компания может получать и обрабатывать информацию.
Совершенствование общества будет радикально влиять на экономику
предприятия, а соответственно его конкурентоспособность
5
.
Механизм влияния человеческих ресурсов на предприятии представлен
ниже в виде схемы.
5
Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его функционирование. М.: Прогресс, 1976; Он же. Экономический
рост и формирование капитала // Вопросы экономики. 1976, № 11.
12
Рисунок 1. Механизм влияния человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы представляют собой некую “двухфазную” ступень,
которая дает возможность реализовывать конкурен тоспособность предприятия.
С одной стороны необходимость предприятия в квалифицированных кадрах
инвестирует средства в обучение персонала. Именно данная и нвестиц ия в
дальнейшем приводит к тому, что производство предприятия становится более
качественным и эффективным. С другой стороны - рынок ресурсов, а именно
человеческих ресурсов, предполагает личностное развитие каждого сотрудника,
которое в дальнейшем будет оказывать свое положительное влияние на
динамику развития предприятия, что повлияет на конкурентоспособность.
Исходя из того, что человеческие ресурсы могут становится уникальным
или элитными для предприятия, конкуренты начинают интересоваться
данными специалистами и переманивать их в свои предприятия. Подобные
действия делят на следующие
6
:
− Headhunting ("охота за головами")- один из наиболее мягких способов
переманивания кадров. Рекрутинговое агентство получает заказ на
6
Фишер C., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. – М. : Дело, 2018.
13
конкретного сотрудника, которые работает в конкурирующей
организации. В данном случае рекрутинговое агентство должно склонить
на сторону заказчика именно данного сотрудника. Сотруднику
предлагаются более выгодные условия, что обеспечивает его переход в
компанию;
− Talent poaching - или "кадровое браконьерство". Заказчик выбирает
конкретного сотрудника, а рекрутинговое агентство занимается тем, что
согласовывает условия перехода данного сотрудника в штат другой
компании. Но в данн ом случае, сотрудник не знает - какая им енно
компания хочет заключить с н им трудовой договор. Данное действе
направлено на то, чтобы конкурент не объявил о недобросовестной
конкуренции;
− Talent reading -"кадровое рейдерство". А рекрутинговое агентство
поступает заказ не на одного сотрудника, а на нескольких, вплоть до
переманивания у конкурента целых успешных отделов. Для конкурента
это оборачивается серьезн ыми потерями в выручке, клиентской базе,
финансовыми потерями в рамках набора и обучения новых сотрудников.
Наиболее подверженными сферами бизнеса к подобному роду кадрового
переманивания подвержены банковский сектор, страховой, сфера шоу-
бизнеса, аудиторски е и консалтинговые компании, сфера научного
обслуживания.
Таким образом, конкурентоспособность предприятия зависит от того,
насколько эффективно были проведены инвестиции в человеческие ресурсы
компании. Если специалисты становятся ценными на ры нке своей отрасли, то к
ним могут быть применимы технологии перемани вания кадровой элиты.
Данные действия могут быть жесткими по отношению к конкурентам и могут
привести к банкротству предприятия. Переманивание вы сокоэффективного
специалиста, а иногда и всей его команды могут стать для предприятия
большим экономическим кризисом. Более квалифицированные человеческие
ресурсы предполагают большие возможности и потенциал для предприятия.
14
1.2. Анализ технологий переманивания специалистов высокого уровня
На данный момент методология оценки человеческих ресурсов, как
капитала, н есовершенн а. Причиной тому служат - сложная система состава
понятия (в него входят, образование, медицина, общественное
воспроизведение, охрана труда, профессиональная деятельность и многое
другое). Для объективной оцен ки наличия, качественного уровня человеческого
капитала на предприяти и нужно вести постоянный мониторинг в некоторых
направлениях:
− Необходимо проводить учет и анализировать человеческие ресурсы на
предприятии. Подобная необходимость связана с ценностью, которую
представляют люди и их количественно измеряемые производимые
товары и услуги. Человеческие ресурсы, по мнению Международного
стандарта финансовой отчетности (МСФО) - представляют собой чистую
дисконтированную величину прироста объёмов производства за счет
опыта, квалификации и объема производимой продукции персоналом;
− Learning while doing - процесс, при котором человеческие ресурсы
позволяют создать и накопить производственный опыт за счет
профессионального обучения. В переводе с английского данный термин
означает обучение в процессе деятельности. Данный процесс мож ет
морально и технологически устареть за счет "износа", чему подвержены
все материальные активы. Но продавать или покупать человеческие
ресурсы запрещено. В рамках данного правила, человеческие ресурсы не
могут служить залогом в обеспечении кредита. Большинство
работодателей обеспечивают свою фирму такими кадрами, которые м огут
выполнять только определенный вид работ (firm-specific human capital).
При создании "универсальных" специалистов возникает вероятность
утечки кадров с целью получения большей заработной платы. Персонал
подбирается таким образом, чтобы его нельзя было использовать вне
фирмы;