25
процессы способствует эфф ективному мобильному управлению талантом
организации в реальном масштабе времени, развитию инновационных
программ привлечения лучших талантов. Данные программы позволяют
резервировать конкурентную среду для предприятия, что в дальнейшем будет
отражаться на устойчивости предприятия.
3. Нетворкинг. В последнее время это понятие набирает все большие
14
обороты. Как показывает практика, больш инство людей на данный момент
больше интересуются получен ием “полезных” связей, а не финансовой
выгодой. При наличии необходимых знакомств становится возмож ным и
получение более интересной и прибыльной работы, получение каких-либо
комплиментов от заведений и много другое. Нетворкинг в плане человеческого
капитала играет колоссальную роль. При получении необходимых знакомств,
человек может реализовывать свои карьерные, творческие и личностные
амбиции.
С помощью нетворкинга через социальные медиа можно:
− выбрать профессию;
− узнать о карьерном росте и принять правильное решение;
− найти работу;
− получить помощь в планировании стратегии поиска работы;
− получить объективную оценку предложения о сотрудничестве.
В зависимости от целей, интересов, сфер деятельности виды нетворкинга
могут быть самыми разнообразными:
− личный (повышение по карьерной лестнице);
− деловой (маркетинговый метод, который заключается в объединении
людей по сферам деятельности и обмене информацией и услугами);
− нетворкинг в области исследований, знан ий.
4. Рекрутинг. Это подбор необходимого персонала для конкретной
компании. В плане человеческого капитала он оказывает свое влияние на выбор
14
Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России:
6.
Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика. – СПб., 2018.-Вып. 2. – С. 17–23.
26
карьеры, а соответственно энерго- и финансовых затрат, как для человека, так и
для компании.
Современные HR- технологии предполагают ряд функций, а именно:
− планирования потребностей таланта (привлечение сотрудников по
средствам социальных сетей и различных авторских мер опр иятий и
выставок);
− интеграции рабочей силы и таланта инициативы;
− внедрение инновационных технологий и программ в процесс развития
персонала;
− формирование возможностей фриланса.
На данный момент в HR - технологи и сформировано несколько блоков,
которые направлены на формирование человеческого капитала. Среди них:
− кадровое планирование;
− управление талантами;
− нетворкинг;
− обучение;
− повышение квалификации;
− рекрутинг и др.
Так же выделены HR-тренды управления человеческим капиталом:
− повышение уровня конкуренции в рекрутинге;
− сохранение и развитие персонала;
− формирование автоматизации HR процессов на предприятии;
− вовлеченность HR процессов в формирование человеческого капитала;
− использование социальных каналов информации.
Таким образом, современные HR- техн ологии позволяют управлять
человеческим капиталом путем внедрения человеческих ресурсов на
предприятие, а соответственно расчет необходимых затрат на их развитие и
становление. Лю бая компания нуждается в талантах, которые в современном
мер являются исключительным компонентом человеческого капитала.
27
Вывод по главе 1
Современные HR- технологии позволяют управлять человеческими
ресурсами на предприятии, а соответственно получать выгоду за счет их
развития. В рамках мер по противостоянию угроз переманивания сотрудников
нами были выделены следующие:
− Обеспечение индивидуального подхода к сотрудникам;
− Предложение в соучастии в бизнесе;
− Ограничение ключевых сотрудников в общении с прессой, упоминаниях
о месте работы в социальных сетях, проведении инструктажа с
секретариатом о наличии конфиденциально й и ценной информации в
компании, разглашение которой влечет в т.ч. уголовную ответственность,
ввести корпоративные правила общения по телефону;
− Обеспечение сотрудников, которые находятся в зрелом возрасте
дополнительными пенсионными компенсациями;
− Обеспечение сотрудника собственной недвижимостью, на время работы в
компании с дальнейшим переходом данной недвижимости в
собственность сотрудника;
− Обеспечение сотрудника Дополнительным медицинским страховым
полисом;
− Обеспечение детей сотрудника лучшим образованием (содействие в
получении образования в лучших гимназиях и ВУЗах страны);
− Сформирование карьерной программы для молодого специалиста, в
которой будут четко прописаны сроки повышения и критерии карьерного
роста;
− Обеспечение удовлетворение личных потребностей сотрудника (оплата
хобби, путешествий, увлечений сотрудника).
Анализ технологий переманивания специалистов высокого уровня был
сведен к следующим понятиям:
28
− Headhunting ("охота за головами")- один из наиболее мягких способов
переманивания кадров;
− Talent poaching - или "кадровое браконьерство";
− Talent reading -"кадровое рейдерство".
Методологии противостояния угрозам переманивания специалистов
высокого уровня сводится к применению технологий, которые позволяют
обезопасить компанию от утечки конфиденциальной информации и обеспечить
себе высокий уровень получения прибыли за счет тех или иных спец иали стов.
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬН ОСТИ МБУ
ФИЗКУЛЬТУРНО-СПОРТИВНЫЙ КОМПЛЕКС «ИРИДА»
2.1 Характеристика хозяйственной деятельности организации
МБУ Физкультурно-спортивный комплекс «Ирида» (далее Спортив ный
комплекс) создан в соответствии с действующим Законодательством РФ в
целях получения прибыли от его предпринимательской деятельности.
Фирменное наименование предприятия:
− полное фирменное наименование на русском языке: Муниципальное
бюджетное учреждение Физкультурно-спортивный компл екс «Ирида»;
− сокращенно е фирменн ое наимен ован ие на русско м языке: МБУ ФСК
«Ирида»;
Место нахождения предприятия:
− юридический адрес: 142184, Московская область, город Подольск,
поселок Подольской машинно-испытательной станции, дом 9а, офис 118;
− фактический адрес: Московская область, Городской округ Подольск, пос.
МИС, д. 9а.
Целью деятельности ФСК «Ирида» является удовлетворение
общественных потребностей юридических и физических лиц в спортивном,
физкультурном развитии и получение прибыли.
ФСК «Ирида» - это специализированный спортивный комплекс для детей
и взрослых, работающий на российском рынке с 2003 г.
Основными направлениями деятельности спортивного комплекса
являются:
− секция по Бадминтону;
− секция по Волейболу;
− секция по Хоккею/Фло рболу (взрослые);
− секция по Хоккею/Фло рболу (дети);
− секция Гиревой спорт;
30
− секция Пиклбол;
− группа Спортивно-бальны е танцы;
− секция Футбол для детей и юношей;
− секция Футбол для взрослых;
− секция по Вольной борьбе;
− секция Группа здоровья (вол ейбол)/АФ К для пенсионеров;
− секция Лыжи (дети).
ФСК «Ирида» представляет собой спортивный комплекс, который
состоит из неско льких спортив ных залов, фитнес зала, тренажёрного зала,
футбольного поля, хоккейной площадки. Так же имеются раздевалки,
тренерские кабинеты, кабинет администрации.
Таблица 1. Аналитическая структура штата сотрудников
компании
Период
Общее кол-во
сотрудников
Средний
возраст
Средний стаж работы в
компании (в месяцах)
Ж
М
Ж
М
Ж
М
2017
9
7
35-40
35-40
160
160
2018
10
7
35-40
35-40
160
172
2019
10
10
35-40
40-45
172
184
Сведения, приведенные в Таблице 1, наглядно свидетельствуют о том,
что предприятие стабильно функционирует на рынке. В ФСК «Ирида» им еется
постоянный тренерский состав, который работает практически бессменно на
протяжении всего существования компании. Сплоченный коллектив, высокое
качество работы свидетельствуют о стабильной мотивации и
заинтересованности сотрудников в работе.
Организация управления персоналом заключается в том, что работники
имеют возможность удовлетворить свои личностные потребности. Д ругими
словами - созданы усл ови я для справедли вых , равноправных, открытых,
доверительных взаимоотношений. Каждый сотрудник может п олностью
использовать свои навыки. Каждый член команды имеет возможность активно
принимать участие в процессе развития спортивного клуба. Работники
31
используют компенсации, к ним применяются безопасные и здоровые условия
труда. Работник имеет возможность продемонстрировать свой
профессионализм среди коллег, что играет роль в функции преемственности, а
также в стратегии развития спортивного комплекса.
Данная сфера бизнеса предъявляет весьма специфические требования к
персоналу. ФСК нуждается в высококвалифицированных работниках с
хорошими физическими данными и практическим опытом. В деятельности
любого предприятии, учреждения, организации немало важно провести анализ
качественного состава персонала. На осн овании выше представленных таблиц и
личных дел сотрудников мы можем провести качественный анализ персонала
ФСК «Ирида» по возрасту, полу, образованию, стажу работы.
Количественные характеристики персонала организации в первую
очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и
среднесписочная численность работников. Списочная численность работников
организации - это показатель чи сленности работников списочного состава за
определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность - это расчетное количество работников списочного
состава, которые должны яви ться на работу для вып олнен ия производственного
задания.
Качественная характеристика персонала организации определяется
степенью профессиональн ой и квалификационной пригодности ее работников
для достижения целей фирмы и производства работ.
Таблица 2. Характеристика персонала ФСК «Ирида» за 2019
год
Должность
Возраст
Пол
Образование
Стаж работы на
предприятии
Директор (тренер)
55
м
Высшее
16
Заместитель
директора (тренер)
40
ж
Высшее
16
Администратор
30
ж
Высшее
5
32
Секретари
25
ж
Среднее-
специальное
3
Методист
50
ж
Высшее
10
Тренеры
25-58
25-45
М
ж
Среднее-
специальное
Высшее
7
Уборщицы
55-60
ж
Среднее-
специальное
10
Технический
работник
50
м
Среднее-
специальное
8
На основании данной таблицы приведем качественный анализ персонала.
Таблица 3. Качественный анализ персонала 2019 год.
Показатели
Человек
Удельный вес%
Возраст
19-25 лет
2
10%
26-35 лет
3
15%
36- 60 лет
15
75%
Итого
20
100%
Пол
мужчин
10
50%
женщин
10
50%
Итого
20
100%
Образование
Среднее-специальное
12
60%
Высшее
8
40%
Итого
20
100%
Трудовой стаж
5 лет
12
60%
33
3-4 года
5
25%
1-2 года
2
10%
1 мес-1 год
1
5%
Итого
20
100%
Структурная характеристика персонала организации определяется
составом и ко личествен ным соотношением отдельных категори й и гру пп
работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники
организации разделяются на несколько категорий и групп – тренеры и
административный состав.
Структура персонала определяется по следующим признакам:
− возраст;
− пол;
− уровень образования;
− стаж работы.
Рассмотрим подробно характеристику персонала по возрасту за 2019 год,
которая представлена на рисунке
Рисунок 2. Возрастная характеристика сотрудников
Как видно из данной диаграммы, возраст сотрудников от 19 до 25 лет
составляет 10%, возраст от 26-35 лет составляет 15%, возраст от 36 - 50 лет
34
составляет 75%. Данные возрастные показател и являются таковыми за счет
относительно длительного срока работы компании. К оллектив компании
преимущественно в возрасте более 36 лет, что характерно для данной сферы и
целей предприятия. Кадры предприятия подбирал директор ФСК «Ирида»,
исходя из собственного спортивного опыта.
Структура персонала по гендерному признаку составляет 50% - мужчины
и 50% женщины. Такой состав обусловлен спецификой работы. Женщины по
большей степени выполняют административную работу, не многие из них
являются тренерами. В ажным моментом является то, что директор предприятия
и его заместитель совмещают административную работу с тренерской.
Рисунок 3. Образование сотрудников компании
Образование сотрудников так ж е обусловлено спецификой вып олн яемой
работы. Административный персонал в основном имеют высшее образование.
Тренеры в основном имеют среднее - специальное образовани е. В пр оцен тном
соотношении это выглядит так - высш ее образование - 40%, среднее -
специальное - 60%. Образование сотрудников сопоставимо с выполняемой
деятельностью и полностью соответствует занимаемым должностям.