15
− В традиционном анализе при измерении человеческих ресурсов при
существующем числе работников учиты вают всех получающ их оплату за
свой труд на предприятии, а также зачисленных на в ременн ую работу и
командированных на другие предприятия;
− На предприятии необходимо проводить структурный анализ, который
разбивает весь персонал на категории - рабочие, служащие, специалисты
и руководители. Рабочие делятся по социальным категориям, их спектрам
автоматизации и механизации работ, по уров ню квалиф икаци и и п о
профессии. Служащие классифицируются по занятости на
многопрофильных отраслях производства, на технически простых и
сложных работах. Руководящий состав предприятия может быть
классифицирован по занятости на должностях - технических,
административных, функциональных и прочих. Градац ия персонала
производится не только по квалификации и занятости, но и по социо-
профессиональному признаку (стаж работы; пол; отношение к продукции
и прочее);
− Человеко-час и человеко-день определяются по стандартным основным
единицам учета рабо чего времени исходя из ф изио логически х
особенностей человека;
− Влияние производительности труда на экономический результат
оценивается как рост (снижение) выпуска при данном количестве
работников и (или) как количество высвобождаемых (вовлекаемых в
производство) работников при данном выпуске;
− На предприятии необходимо проводить оценку эффективности
трудозатрат. Данн ый процесс реализуется при помощи хронометражных
наблюдений (фото и видеофиксации). Данный метод статистический и
может быть применен одномом ентно;
− Как и любой ресурс предприятия, кадры являются универсальным
неспецифическим ресурсом, которые обладают характеристиками -
начальной стоимости, цены замены, ал ьтернати вной стоимо сти, чистой
16
стоимости будущих дох одов . Первоначальная стоимость складывается из
тех затрат, которые предприятие вкладывает в поиск и обучение нового
сотрудника (это могут быть платные ресурсы по поиску работ, агенты,
рекрутеры и прочее). Затем, чтобы сотрудник стал "приносить" прибыль,
его нужно качественно адаптировать и научить всем особен ностям
бизнеса. Спустя некоторое время (от 1-3 месяцев), данный кадровый
ресурс может оправдать вложенные в него средства. Чем выше потенциал
у кандидата (наличие образования, квалификации, опыта, навыков), тем
наименьшее количество времени нужно будет затратить на его обучение,
а соответственно он быстрее сможет приносить прибыль;
− Предприятие может повышать свою конкурентоспособность за счет
профессионального обучения своих сотрудников. В долгосрочном
периоде это приводит к росту прибыли. Специально обучение позволяет в
сжатые сроки увеличить объем знаний и навыков персонала, которые ему
будут необходимы для выполнения большего количества
профессиональных задач
7
.
Человеческие ресурсы предприятия представляют собой сложную
экономическую категорию, которая определена качественными и
количественными характеристиками. Современные теории человеческого
капитала позволяют отселить не только объ ём финансовых вложений в данную
единицу бизнеса, но и объем аккуму лир ован ного личностью человеческого
капитала. М ожет быть подсчитана выгода как для одного предприятия, так и
для государства в целом.
В экономической литературе используется большое разнообразие
подходов и методов оценки человеческих ресурсов предприятия. При
определении величины человеческих ресурсов применяются как стоимостные
(денежные) так и натурал ьны е оценки.
Одним из наиболее простых способов является способ, использующий
натуральные (временные) оценки измерения человеческого ресурса (а именно
7
Экономическая теория. Трансформирующая экономика/ Под ред. И.П. Николаевой. – М.: ЮНИТИ, 2017
17
образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на
образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом
человеческого капитала он обладает. П ри этом учитывается неодинаковая
продолжительность учебного года в течение анализируемого периода,
неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например,
среднее образование в школе и высшее образовани е в универ ситете)
8
.
Метод расчета прямых затрат на персонал. Представляет собой наиболее
простой способ. Он заключается в расчете общих экономических затрат
компании. В данный список включают:
− оплата труда;
− налоговые обязательства;
− обучение и повышение квалификации работников;
− охрана и улучшение условий труда.
Данный метод достаточно прост, но имеет недостатки: оценка реальной
стоимости персонала производится не в полном объеме. Ч асть заложенных
функций, которые должны реализовывать кадры, может остаться
неиспользованной.
Метод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого
ресурса. Данный метод позволяет сопоставить сумму затрат и возможного
ущерба, который будет нанесен предприятию, в случае ухода сотрудника из
компании. А именно:
− затраты на сотрудников, которые осуществляет прямой конкурент
(сопоставляется с мощ но сть ю предприятия);
− премии, которую конкурент может предложить сотруднику при условии
его перехода в другую компанию;
− затраты на поиск и привлечен ие ново го сотру дника на место ушедш его. В
данный перечень затрат закладыв ают стоимость поиска (агенты,
8
Управление экономическими системами/ Электронный научный журнал, № 4, 2018
18
рекрутеры) и стоимость времени адаптации нового человека на
предприятии;
− экономический ущ ерб, который может быть нанесен из-за ухода данного
сотрудника (время обучение нового, возмож ные ошибки и ущ ербы в
работы, потеря производственных мощностей и прочее);
− уход из компании ключевого сотрудника понесет урон в качестве утечки
интеллектуального продукта и навыков;
− часть рынка может быть потерян за счет усиления работы конкурентов
при утечке уникальных кадров с предприятия;
− изменение системных эффектов синергии и эмерджентности членов
группы, в которой находился работник.
Структура приведенной оценки человеческого ресурса показывает, что
реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально
оцениваемой сегодня в больш инстве российских компаний в зависимости от
уровня интеллекта и квалификации работника. Это — минимальная оценка для
малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оце нка простой
оплаты труда, так как теряется опыт работника и нарушается сложная система
его взаимодействия с другими работниками
9
.
Оценка человеческого потенциала максимальна для «белых воротничков»
как наиболее квалифицированных работников фи рмы в сфере менеджмента,
информационных систем, инновационных интеллектуальных процессов. Этот
метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной
стоимости человеческого ресурса фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и
перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что
работники, как правило имевшие в российских условиях ежемесячную
заработную плату в размере 15 000-25 000 руб., получили за рубежом работу с
заработной платой более 100 000 дол. в год.
Метод перспективной стоимости человеческого ресурса. Данный метод
предполагает, что после проведения метода конкурентной стоимости
9
Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Учебник. М.: 2019.
19
персонала, необходимо произвести оценку динамики стоимости человеческих
ресурсов на 3,5,10 и 25 лет вперёд. Произведение подобной оценки актуально
для предприятий, которые инвести руют средства в бизнес в долгосрочные
проекты. Примером такого бизнеса могут быть:
− исследования в области инноваций;
− строительство высокотех ноло гичны х объектов;
− космическая индустрия;
− научная сфера.
Оценка стоимости сотрудника в данных отраслях может меняться за счет
того, что добиваться каких-либо отрытый и результатов сотрудники могут
неравномерно. Наиболее важные результаты могут быть достигнуты по
истечении длительного периода времени. Но полученный результат может
превзойти все прогнозы, а может привести к большим экономическим потерям.
Расчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде
бизнеса может быть получен на основе двух подхо дов.
Могут быть оценены конкретные достижения и результаты работы
сотрудника, что о тразится на прибыли предприятия и виде увеличен ие его
активов. Данны е активы могут быть выражен не тол ько в финансовом
эквиваленте, но и в форме интеллектуальных акти вов. Но существует строгая
оценка топ-менеджеров предприятий, которые приносят значимый доход
предприятию. Если менеджер ош ибается 1 раз, то он теряет свой имидж на
50%, а если ошибается дважды, то он утрачивает свою репутацию полностью.
Существует множество примеров, когда ведущ ие менеджеры терпели ряд
неудач, но потом снова показывали свою профессиональную пригодность и
возвращались на прежние лидирующие позиции. Провал бизнеса может
произойти не только по вине ведущего менеджера, но и из-за форс-мажорных
обстоятельств, эконом ических кризисов, прогн озировани е которых не всегда
является возможным. Специалист может только подстраховаться на данный
случай, но полностью предотвратить его не всегда в силах. В российских
компаниях зачастую придерживаются субъективных мнений в отношении
20
сотрудников. Это выражается в требованиях к уровню образовани я, наличию
рекомендательных писем, личностная симпатия. Наиболее точным подходом в
данном случае должны служить осн ования, которые дают оценку конечному
продукту, результату, к которому сотрудник привел предприятие
10
.
Расчет стоимости человеческого ресурса на основе деловых игр,
семинаров, профессиональны х курсо в с п омощ ью вы соких и нф орм аци онн ых
технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результато в работы
менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.
По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что
каждый доллар, вложенн ый в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее
высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров,
обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону
прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками
миллионов долларов.
Таким образом, можно выделить несколько методик по оценке
человеческого ресурса на предприятии, которые повзволят оценинить качество
персонала и избежать его переманивания. Они направлены на расчет затрат на
определенного индивида, или группы, в процессе его жизнедеятельности.
Оценка инвестиций может быть оценена по финансовым показателям, то есть
какую конкретную сумму и на какую статью расходов потратили. Так же может
происходить оценка показателей грамотности, которые могут оценить общий
уровень образованности, а следовательно предоставить данные, связанные с
внесение корректив в человеческие ресурсы. Но существует и такие параметры,
которые невозможно просчитать - жизненные опыт, окружающая среда,
определенные события, которые оказывают свое влияние на формирование
человеческого капитала. На данный момент ещ е не существует определенной
валидной методики, которая смогла бы дать четкие представления о данных
показателях.
10
Петров М.И. Безопасность и персонал. – Библиотека журнала «Управление персоналом», 2008. - Главы 4,6.
21
1.3. Методологии противостояния угрозам переманивания
специалистов высокого уровня
Современный предприятия нацелены на введение инновационных
процессов, которые помогут оптимизировать работу, сократить издержки,
минимизировать затраты, тем самым увеличить прибыль компании и её
престиж. Для того, чтобы реализовать поставленный задачи требуются
новаторы, которые обладают достаточной компетенцией в области научно-
технического прогресса, психологии и экономики.
Инновационные менеджеры могут работать в различных отраслях. В их
задачи могут входить: создание тв орч еских коллективов , создание и внедрение
новшеств, разработка научных исследований и разработок. Данные
специалисты готовы и могут не только предсказать о бласть внедрения
новшества, но и рассчитать возможные форс-мажорные ситуации и
предотвратить появление кризиса на предприятии. Главная цель данного
специалиста - создать комфортные условия для сотрудников, снизить риски
жизнедеятельности фирмы при введении новшеств. Данных специалистов
можно считать кадровой элитой
11
.
Новаторы предприятия - это те сотрудники, которые генерируют научно-
технические знания. Они могут выступать как в единичном экземпляре, так и
создавать исследовательские организации.
Руководители или менеджеры инновационного процесса должны
проводить постоянный анализ ситуации и давать прогнозы и оценку по
реализации задуманного проекта.
Участники "новаторской деятельности" условно разделены на следующие
категории:
− "Вольный сотрудник" - тот специалист, который зан имается
новаторством, т.е. генерирует новые идеи;
11
Корчагин Ю. А., Шамардин Д. Г. Человеческий капитал и рост экономики / «Промышленник России». 2018,
№ 4.
22
− "Золотые воротнички" - вы сококвалифицированные специалисты,
которые готовы применять свои научные знания для реализации
задуманного проекта. Чаше всего данные должности занимают наёмные
рабочие или привлеченные консультанты из научных институтов;
− "научно-технические привратники" - ключевые специалисты лабораторий
НИОКР, которые ориентированы на работу с внешними фирмами;
− "Альтернативный персонал" - внештатные специалисты, которые
работают временно и в услугах которых нуж даются при нехватке
собственного персонала на тех или иных зонах реализации н овато рского
проекта.
Элита - это лучшие представители общества; в немарксистской
социологии - это лица, которые принадлежат к высшему классу, т.е. это
избранная часть людей, которая:
− имеет наивысшие оценки в своей отрасли;
− люди, которые обладают формальной властью, позволяющей определять
социальную жизнь;
− люди с яркой харизмой, идейные вдохновители;
− творческое меньшинство общества;
− люди, которые имею статус, определяющ ий их моральное или
интеллектуальное превосходство над остальными.
Кадровая элита - это топ-менеджеры, которые занимают высокие
должности. В данное понятие включены наиболее вы дающиеся представители
коллектива, которые отличаются высоким интеллектуальными , творческими ,
научными, инновационными, административными способностями.
Критерии кадровой элиты условно разделены на следующие
12
:
1) Критерий статуса занимаемой должности. Это топ-менеджеры
(президент, вице-президент, директор филиала и пр.); главные специалисты
12
Интеллектуальный капитал – Мировая экономика и междунар. отношения. – М., 2019. №11. – С. 23–41
23
(главный бухгалт ер , главный тех нол ог, главный архитектор и пр.); носители
секретной информации.
2) Наличие ценностей у сотрудника. Среди них - высокий
профессиональный имидж, который поддерживается авторитетом того или
иного специалиста (врач, адвокат и пр.); высокий уровень профессиональных
компетенций; специалисты с сохранившимися личными связями (с прошлых
мест работы);
3) Наличие у работника особых личностных качеств, которые интересны
работодателю. Зачастую данных лю дей можно назвать "трудоголиками", т.е. те,
у которых работа на первом месте и они не любят отдыхать.
Необходимость реализации организацией кадровой стратегии основанной
на доктрине развития человеческого капитала. О на состоит из концептуальных
элементов, а именно:
− нормативно-правовой статус;
− четкий понятийный аппарат;
− ценностный выбор.
Как уже говорилось выше, человеческий капитал дает предприятию
конкурентные преимущ ества. Возможность развития человеческих ресурсов
требует финансовых и энергозатрат, то есть инвестирования. В последнее время
все больш е интересов проявляется к возможностям человека, как к источнику
прибыли. В связи с этим специалисты HR вынуждены приобщаться к
тенденциям современно рынка, а именно разрабатывать стратегию и тактику по
формированию человеческого капитала.
HR - технологии - это свод показателей и навыков, которые присущи
конкретному индивиду и которые позволяют управлять кадрами предприятия
13
.
Опишем более подробно блоки работы HR технологий.
1. Кадровое планирование. Представляет собой модель расстановки
кадров предприятия, формирование штата сотрудников, определение
13
Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих
организаций // Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – М., 2018.
24
обязанностей по каждой предполагаемой вакансии. В плане управления
человеческим капиталом данный бок выгоден тем, что позволяет объективно
оценить возможности компании с её необходимостью в численности ш тата. Так
же появляется возможность планировать рабочую силу, стратегический и
финансовый расчет соответственно. Данный блок позволяет прогнозировать
предстоящие выходы на пенсию сотрудников, оценить дифицитарные
категории сотрудн иков, оценить возможность реорганизации коллектива.
Благодаря формированию подобной модели становится возможным
предусмотреть форс-мажорные ситуации, а соответственно и
перераспределение человеческого капитала на предприятии.
2. Управление талантами. Во время активной глобализации населения
встает остро вопрос в плане нехватки талантливых сотрудников, которые могли
бы эффективно справляться со своим и рабочими задачами, а благодаря некой
одаренность привносить новшества в бизнес и делать его более
привлекательным для потребителей. В последние годы все больше проводится
различных конкурсов, выставок, арт - мероприятий, на которых собирается
современная молодежь. Многие из тек, которые обладаю т талантами зачастую
не могут себя применить на практики, и наоборот, компании, которые
нуждаются в талантливых специалистах не готовы мериться с нравами
молодого поколения и не готовы принимать их на работы. HR- технологии на
данный м омент активно зани маю тся поиском тех людей, которые смогли бы
применить свой талант на практике, а соответственно обеспечить ведение
бизнеса предприятия в новом ключе. Это касается не только современных
предприятий или каких- либо технологий нового поколения. Талантливы
специалисты нужны во многих отраслях и сферах деятельности. Человеческий
капитал зачастую складывается только из формальных наборов характеристик
персонала, и нуждается в наличии таланта. HR - специалисты использует все
возможные каналы связи, которые могут привести талантливых сотрудников на
предприятие - социальные сети, внедрение мобильны х пр илож ени й, SEO -
оптимизация и многое другое. Внедрение IT-технологий и SaaS-услуг в HR-