72
- сотрудники, для которых уже функционирует данный механизм,
получили понятную систему мотивации и роста. Каждый из сотрудников
видит те критерии, развитие которых поможет ему поднять свой уровень и,
как следствие, увеличить свой доход.
- руководство компании получило механизм, который позволяет, с
одной стороны, по определенным критериям оценивать навыки каждого из
сотрудников, а с другой стороны, система позволила избежать
субъективизма руководителями различных уровней при оценке
сотрудников вверенных подразделений.
Первые итоги внедрения системы показали стремление у
сотрудников к повышению своего уровня. Разумеется, нельзя говорить обо
всех из них, но в целом руководство предприятия отмечает такую
тенденцию. При этом, если первые аттестации воспринимались
сотрудникам с определенным скепсисом в отношении прозрачности их
итогов, то к настоящему времени подобных негативных ожиданий уже не
отмечается.
Опыт изучаемого предприятия, и высказывания HR-менеджеров
других предприятий, с которыми удалось ознакомиться на ряде ресурсов
сети интернет, в целом положительно оценивают итоги реализации
системы компетентностных моделей. Она требует существенных
временных затрат на ее разработку, внедрение и эксплуатацию. Она также
требует своей периодической отладки и настройки с учетом изменяющейся
обстановки как на предприятии, так и в конкурентной среде, на
соответствующих рынках. Однако, при должной работе над ней, при
грамотном аналитическом подходе, она способна привнести упорядочение
и системность, которые привлекают сотрудников как при выборе
компании для трудоустройства, так и для долгосрочной работы на таком
предприятии.
Предложенные в настоящей работе решения по разработке
компетентностных моделей для сотрудников трех отделов логистики
73
(морской, автотранспортной и железнодорожной) будут предложены в
дополнение уже существующих наработок в ООО «Рускон».
С одной стороны, данные разработки базируются на тех же
принципах, которые были положены в разработку основной системы. С
другой стороны, оттолкнувшись от базовых принципов и проведя анализ
деятельности указанных логистических отделов, предложенные решения
отражают в себе основные компентностные требования, которые должны
быть применены и реализованы на практике. В основу разбивки
менеджеров данных отделов по категориям и отнесения к каждой из
категорий определенного набора компетенций были положены
определенные направления деятельности каждого из отделов,
существующие в ООО «Рускон» в настоящее время. Именно поэтому
предлагаемая система является актуальной и может быть рассмотрена к
внедрению. Все приведенные в ней компетентностные навыки
сотрудников в той или иной степени используется предприятием и в
настоящее время при оказании услуг своим клиентам.
Сфера логистики постоянно усовершенствуется и модернизируется.
Цифровизация и электронный документооборот действительно с каждым
годом меняет данную сферу. Это, в свою очередь, предъявляет новые
требования к предприятиям отрасли, а точнее к сотрудникам таких
предприятий. Меняются требования, меняется подход, меняются методики
и технологии, а значит должны меняться компетенции людей, работающих
в данной сфере.
Как итог, подобные изменения должны находить свое отражение в
компетентностных моделях и категорийности сотрудников. Сейчас в
данной работе предлагается система разделения менеджеров на 3
категории, однако, в определенном будущем, при дальнейшем развитии
бизнеса, при появлении новых направлений деятельности, при развитии
электронных баз данных и средства обмена информацией между всеми
участниками логистического процесса, таких категорий менеджеров может
74
быть будет уже 4, или 5. Какие-то из компетенций будут отходить в
прошлое, а на их место будут приходить новые. Система должна
совершенствоваться, развиваться, быть полноценным рабочим механизмом
и только при таком ее положении она сможет достичь всех поставленных
перед ней целей и давать дополнительный ход развитию самого
предприятия через развитие компетенций, умений и навыков всех его
сотрудников.
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. «Кодекс Российской Федерации об административных
правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 10.08.2017).
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N
197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017).
3. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 18.07.2017)
«О бухгалтерском учете».
4. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от
10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной
платы».
5. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об
утверждении унифицированных форм первичной учетной документации
по учету труда и его оплаты».
6. Локальные нормативные документы ООО «Рускон».
7. Асалиев А.М. Экономика труда: Учебник / А.М. Асалиев, В.Б.
Бычин, В.Н. Бобков; Под ред. А.М. Асалиева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.
- 336 с.
8. Асалиев А.М. Экономика и управление человеческими
ресурсами: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г.
Строителева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 143 с.
9. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты.
Методики. Практика [Электронный ресурс] / Елена Ветлужских. - 5-е изд. -
М.: Альпина Паблишер, 2014. - 151 с.
10. Дубровин И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин,
А.С. Каменский. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко»,
2013. - 232 с.