52
функций, таких как организация и четкое планирование не только
деятельности всего коллектива, но и своей работы; распределение задач между
подчиненными и контроль над их исполнением; ознакомление с новшествами
в сфере образования; взаимодействие с другими организациями; проведение
различных собраний и переговоров и т.д.
Говоря о найме персонала на работу, в исследованной организации
используются как внешние, так и внутренние источники. Многие учителя
совмещают несколько должностей. Использование внутренних источников
привлечения персонала имеет свои плюсы, это минимальные затраты, быстрое
заполнение освободившихся вакансий, хорошее знание претендентами
организации, соответственно нет процесса нелегкой адаптации.
Перед принятием на работу, потенциальный сотрудник проходит
собеседование с директором школы. Если кандидат устраивает руководство,
то он пишет заявление о приеме на работу и проходит обязательный
медицинский осмотр.
Адаптация в МОУ СОШ №51 для нового сотрудника проходит
достаточно успешно. При поступлении на работу молодым сотрудникам дают
наставника, более опытного учителя, к которому можно всегда обратиться за
советом или помощью. Также необходимо ознакомиться с должностными
инструкциями, с требованиями охраны труда, техникой безопасности,
противопожарной безопасности и др. документами.
В ходе практики, мной было проведено анкетирование, на вопросы
анкеты согласились ответить все работники организации (47 человек). В
анкетировании приняли участие все категории персонала от рабочих до
руководителей.
Был проведен анализ удовлетворенности действующей системой
оплаты труда и системой стимулирования. Данный анализ показал, что
системой оплаты труда не удовлетворены 100% (47 человек). Системой
премирования и стимулирования довольны лишь 6% (3 человека), 94% не
удовлетворены. Премии обычно выплачиваются на новый год, день учителя и
53
8-е марта или 23 февраля в размере 1000-2000 рублей.
В коллективе данной учебной организации очень теплые и дружеские
отношения. Из 47 человек удовлетворены отношениями с коллективом 42
человека (89 %). Зато 75% (35 человек) не удовлетворены взаимоотношениями
с руководителями.
Анкетирование работников школы показало, что удовлетворенность
работой в школе в целом невысокая, и 75% хотели бы сменить место работы,
в основном это молодые специалисты, недовольные заработной платой или
работники, которые не удовлетворены взаимоотношениями с руководством.
Говоря о личности директора школы №51, Афанасьева Инна
Каземировна, на мой субъективный взгляд, обладает всеми необходимыми для
руководителя личностными качествами. Личность руководителя можно
проанализировать по нескольким критериям: социально-биографические
характеристики личности руководителя и личностные качества руководителя.
Социально-биографические характеристики личности руководителя
включают в себя возраст, пол, социально-психологический статус и
образование, управленческие способности. На мой взгляд, по данным
параметрам невозможно охарактеризовать эффективность управления.
Личностный качества директора составляют основные параметры
эффективного управления. Важные личностные качества любого
руководителя включают в себя доминантность, уверенность в себе,
эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, креативность,
предприимчивость, стремление к достижениям, ответственность и
надежность, независимость, коммуникабельность. Все эти качества характера
влияют на эффективность управления. Афанасьева И.К. обладает всеми
качествами, которые перечислены в списке выше.
2.3. Анализ методик по оценке основных качеств руководителя
54
На сегодняшний день существует множество систем оценки труда
работников, и особенно руководителей. Создание такой системы оценки,
которая сможет одновременно и точно, и объективно, и просто оценить работу
руководителя, является очень сложным процессом. Оценочная деятельность
проводится в основном накануне аттестации руководителя, или в процессе
выборов, или в процессе кадровых перестановок. Безусловно, для проведения
таких оценок, необходимо сформировать соответствующие критерии, по
которым будет проводится оценивание. Рассмотрим возможные варианты
критериев (Рис.6).
Рисунок 6. Критерии оценки труда руководителя
По каждому из этих пунктов можно дать оценку, например, от 1 до 5
(отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не - удовлетворительно - 2;
плохо - 1). Так, например, оценивая труд руководителя по критерию
«способность организовывать и планировать труд»:
"1" – плохо организованный руководитель;
Критерии
оценки труда
руководителя
1) способность
организовывать и
планировать труд;
2) профессиональная
компетентность;
3) сознание
ответственности за
выполняемую работу;
4) контактность и
коммуникабельность;
5) способность к
нововведениям;
6) трудолюбие и
работоспособность.
55
"2" - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд
подчиненных;
"3" - умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно
планирует работу;
"4" - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд
подчиненных;
"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на
основе эффективного планирования.
Для подведения общей оценки качеств кандидата, принято составлять
оценочный лист.
Предметом оценки принято считать:
- деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;
- характеристики их поведения в различных ситуациях;
- качество выполнения управленческих функций;
- характеристики применяемых средств руководства;
- показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;
- результаты организаторской деятельности;
- успешность установления и достижения руководителями целей
управления конкретными коллективами.
Несмотря на то, что во всех существующих методиках используются
различные способы измерения, предметом оценки всегда являются качества
личности руководителя (Таблица 4).
Рассмотрим различные методы оценки личностных качеств
руководителя:
Методы оценки личностных качеств руководителя.
Таблица 4.
Название метода
Краткое описание метода
Биографический метод
Оценивание руководителя по его биографическим
признакам
56
Устные или письменные
характеристики по
произвольной форме
Описание деятельности руководителя в устном или
письменном виде
Оценка достигнутых
результатов
описание конкретной работы, произведенной
руководителем в устной или письменной форме
Собеседование
Проведение беседы для оценивания таких
критериев, как опыт, профессиональные знания,
рабочее поведение
Групповые дискуссии
Совместное обсуждение проблем, которые возникли
перед группой, а так же оценка личностных качеств
руководителя
Анализ конкретных
ситуаций
Проведение анализа какой-то конкретной ситуации,
в результате которого руководитель должен выявить
самые важные проблемы анализируемой ситуации и
выдвинуть предложения для их решения
Выбор оценочных
характеристик из
стандартного списка
Проведение сравнительного анализа качеств
рассматриваемого руководителя с перечнем заранее
подготовленных оценочных критериев
Метод экспертных
оценок
Проставление экспертных оценок по определенным
критериям, для определения того, в какой степени
проявляются у руководителя те или иные качества
Психологическое
тестирование
Проведение тестирования с целью определить
особенности личности, знания, умения, способности и
др.
Ранжирование
Определение с помощью экспертов ранга (места)
оцениваемого среди других кандидатов по
совокупности результатов оценки
Деловые игры
Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному
сценарию, имитирующему производственные условия
и требующими принятия решений на основе
имеющейся в распоряжении информации
Метод заданной
балльной оценки
Начисление (снятие) определенного количества
баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе
оценочных процедур
Метод графического
профиля
Вместо количественных или качественных оценок
используется графическая форма оценки (профиль
личности). Метод позволяет проводить наглядное
сравнение оцениваемого с профилем «идеального»
руководителя, а также сравнивать между собой
различных работников
Метод критических
ситуаций
Оценивается, как вел себя работник в критических
ситуациях (чрезвычайные происшествия, принятие
ответственного решения, решение новой незнакомой
проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т.п.)
Собеседование
В свободной форме или по заранее составленной
программе проводится обсуждение планов и
результатов работы оцениваемых
«Папка руководителя»
Установление приоритетов, разработка плана
действий и принятие решений на основе анализа
специально разработанного пакета документов:
писем, отчетов, докладных записок, и др.
57
2.4. Практическое исследование
Изучив существующие методики оценки деятельности и личностных
качеств руководителя, мной было проведен анализ деятельности директора
МОУ СОШ №51 Афанасьевой И.К. на основе нескольких методик.
За основу было решено взять такие методики, как: «психологическое
тестирование», «выбор оценочных характеристик из стандартного списка»,
«групповые дискуссии с работниками МОУ СОШ №51».
«Психологическое тестирование». Для проведения данного
тестирования, мной был отобран перечень вопросов, который можно увидеть
в Приложении 1. За каждый положительный ответ начисляется 1 балл.
Результаты тестирования выводятся исходя из количества набранных баллов:
14 — 12 баллов. Если руководитель набрал от 12 до 14 баллов, честно
отвечая на вопросы, то он является незаурядным, практически идеальным
руководителем. Данный результат показывает, что у руководителя
присутствуют сильная воля и бойцовские качества. Однако есть и
отрицательные стороны: суждения могут быть резкими, а характер слишком
эмоциональным. Таким руководителям нужно быть менее требовательными к
подчиненным и к самим себе.
11 — 10 баллов. У человека, набравшего 10-11 баллов, имеются
хорошие лидерские задатки, а также способности разумно планировать и
распределять работу. Такой человек является достаточно самостоятельным и
не идет на поводу у обстоятельств. Однако принимая важные решения, не
стоит пренебрегать советами коллег.
9 — 8 баллов. Людям, набравшим 8-9 баллов, стоит почаще
прислушиваться к мнению более опытных людей и не стесняться спрашивать
совет у вышестоящего руководства.
Менее 7 баллов. Исполнение роли руководителя для этих людей не
очень подходит.
Директор МОУ СОШ №51 Инна Каземировна Афанасьева прошла
данный опрос и набрала в сумме 13 баллов. Данный результат показал, что
58
Афанасьева И.К. является хорошим руководителем, который четко знает, что
нужно делать в той или иной ситуации, как себя вести с подчиненными и как
правильно использовать свои знания и навыки.
«Выбор оценочных характеристик из стандартного списка». Для
проведения данного исследования, были выбраны критерии оценки
руководителей, и применен анализ директора МОУ СОШ №51 по данным
критериям (Таблица 5).
Критерии оценки руководителей
Таблица 5.
готовность брать ответственность на себя и при необходимости
рисковать;
✔
умение работать с подчиненными;
✔
получение первого опыта в сфере руководства до 35 лет (начинать
после этой отметки сложно);
✔
умение правильно организовывать свое время;
✔
способность формировать идеи;
✕
наличие специальной подготовки в сфере управления и менеджмента;
✔
способность изменять стиль управления при необходимости;
✔
умение распределять роли в коллективе и делегировать полномочия;
✔
навыки правильного влияния на людей и управления ими;
✔
способность находить наиболее короткий путь к поставленной цели;
✕
способность быстро и самостоятельно принимать решения;
самокритичность относительно итогов своей деятельности;
✔
умение проводить качественный анализ ситуации и разбираться в
сложной обстановке.
✔
Исходя из результатов данного метода, можно сделать выводы, что
Афанасьева И.К. совмещает в себе очень важные для руководителя качества.
Практически все выбранные мной пункты соответствуют личностным
характеристикам директора школы №51.
Третьим методом исследования я выбрала «групповые дискуссии с
59
работниками МОУ СОШ №51». Для этого исследования мной было
проведено собрание учителей МОУ СОШ №51, на котором мной был проведен
опрос работников относительно их субъективного мнения о руководителе.
Было опрошено 27 учителей. Ниже представлена диаграмма
удовлетворенности руководством (Рис.7).
Рисунок 7. Диаграмма степени удовлетворенности
руководством
Из 27 опрошенных учителей, 15 человек полностью удовлетворены
руководством, 3 человека не удовлетворены руководством, и 9 человек
придерживаются нейтральной позиции. Из основных причин
неудовлетворённости руководством, были выявлены такие проблемы, как
невысокая заработная плата, небольшие стимулирующие выплаты, а также
подход директора в общении с подчиненными.
55%34%
11%
Высокая степень удовлетворенности
Средняя степень удовлетворенности
Низкая степень удовлетворенности
60
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методик
эффективного управления и взаимодействия с подчиненными
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методик
эффективного управления и взаимодействия с подчиненными.
В современном обществе руководителю необходимо обладать
определенным стилем и методами работы для наибольшей эффективности
управления. Основной задачей руководителя любой организации является
подбор размеренного, постоянного темпа работы коллектива, который сможет
обеспечить высокую работоспособность на длительный промежуток времени.
После изучения определенной литературы по данной теме и проведя
ряд опросов и исследований, у меня есть несколько рекомендаций директору
МОУ СОШ №51, которые помогут улучшить взаимоотношения между
руководителем и коллективом.
1. Одной из основных моих рекомендаций является необходимость
пересмотреть свое отношение к сотрудникам. Для коллектива школы очень
важно получать мотивацию для дальнейшей работы, видеть, что к их мнению
прислушиваются. Что с их мнением считаются. Стоит больше обсуждать
текущие планы и работу с коллективом. Это поможет сделать эффективнее и
работу руководителя, и работу учителей.
2. Так же в коллективе остро стоит вопрос заработной платы.
Возможно, для большей мотивации коллектива, стоит сократить расходы в
некоторых отраслях, и распределить средства на стимулирование работников,
если это возможно, так как обязанности и ответственность учителей
несоизмеримы с заработной платой в нашем регионе.
3. Эффективность и слаженность работы всего коллектива напрямую
зависит от того, насколько четко и правильно будут даны распоряжения
руководством. Существуют несколько важных принципов правильной
постановки задач коллективу, которые необходимо учитывать:
1). Руководителю стоит давать меньше распоряжений. Большое
61
количество распоряжений занимает большое количество времени для их
разъяснения, исполнения и контроля исполнения со стороны руководства.
Задачей руководителя является выявить одну основную задачу, которая будет
играть наиболее важную роль в дальнейшем.
2). Руководителю не стоит давать несколько распоряжений
единовременно. Стоит давать распоряжения в такой последовательности, в
которой их необходимо исполнить. Это даст возможность углубляться в
каждую проблему по отдельности, не путаясь и не отвлекаясь.
3). Стоит выбирать наиболее удачный момент для того, чтобы давать
распоряжения. Если исполнитель занят в момент получения распоряжения, это
снизит эффективность его работы и с текущей проблемой, и с новым
распоряжением.
4. Также моей рекомендацией является разработка более совершенных
и эффективных административных методов. Чтобы решить эту проблему,
необходимо выявить самые важные пути повышения качества методов
влияния на сотрудников.
1. Повышение уровня регламентации управления (организационное
воздействие).
Это станет возможным при соблюдении некоторых условий:
1) существование тщательно проработанного устава школы с доступом
к нему работников;
2) формирование партнерских взаимоотношений управляющей
стороны и коллектива;
3) создание точных понятий о подразделениях, которые упорядочат
административные и функциональные связи внутри школы;
4) существование конкретных служебных инструкций;
2. Повышение эффективности различных видов распорядительных
воздействий.
Для этого необходимы:
1) точные указания с обозначением проблемы, сроков и людей, на