32
формулировать интересы в целом группы. Способен понимать то, о чем
общество предпочитает молчать, уловить и сформулировать единое мнение
членов группы по различным важным для них вопросам, готов приносить в
жертву личные интересы ради интересов группы, настойчив в отстаивании
интересов своих сотрудников, умеет втягивать людей в обсуждение общих
вопросов, старается организовать производственный процесс таким образом,
чтобы члены группы получали удовольствие от труда.
Управляющий, пользующийся истинным авторитетом, – это человек,
за которым следуют не в силу формального повиновения согласно должности
из-за «страха перед начальством», а вследствие того, что он владеет
способностями и умениями делать организуемые им процессы
увлекательными и интересными для других людей, ведет их, а не представляет
собой опасность наказания за практические или мнимые ошибки в работе. Это,
однако, не исключает использования им санкций. Однако в случае если он
прибегает к ним, то совершает это редко, а когда совершает, то совершает так
деликатно и обдуманно, что не принижает достоинства людей, а мотивирует
их активность и добросовестность в работе.
Неверно утверждение, будто общество считается с тем управляющим,
которого опасаются. Тут допускается очевидное слияние настоящего
авторитета с категорией абсолютно иного порядка. В этом убеждают
множественные факты. Зачастую мы являемся очевидцами того, как
подчиненные стремительно меняют свои оценки, как только человек
прекратил являться их начальником. Такая трансформация – лишь
доказательство того, что авторитета у управляющего не существовало и в
помине.
Существовала лишь необходимость у подчиненных удержаться на
работе, жертвуя ради этого, как ни прискорбно, в чем-то и человеческим
достоинством.
Авторитет управляющего выступает как общая оценка его личности,
как величина, производная от его профессиональных свойств, политической и
33
нравственной зрелости, реализуемых в его обыденной работе, в отношениях с
подчиненными сотрудниками, а также с вышестоящими начальниками.
Служебное положение, безусловно, считается основой авторитетности,
однако авторитет должности не способен длительное время компенсировать
недостаток авторитета личности: проходит определенный период, и чары,
навеянные должностным положением, рассеиваются.
Настоящий, уважающий себя управляющий имеет необходимость
только в подлинном, настоящем авторитете, который не выдается вместе с
должностью.
Далеко не всегда управляющий осознает то, что непредвзятый подход
к оценке как самого себя, так и подчиненных является непременное
требование его авторитета.
«Эффект должностного авторитета» имеет кратковременный характер,
когда человека распознают, все становится на свои места, а управляющий
вскоре начинает осознавать иллюзорность представлений о мере собственного
авторитета.
Целесообразно отметить, что самодовольство управляющего зачастую
питается непомерными восхвалениями подхалимов, которые, случается,
соперничают между собой: кто именно подобострастнее выскажется о его
интеллекте, таланте и других плюсах.
Управляющий, склонный к повышенной самооценке, как правило
проявляет тенденция к принижению результатов деятельности подчиненных;
их достижения расцениваются им не иначе, как личные, тогда как собственная
деятельность безгранично превозносится.
Безосновательно высокая оценка управляющего, подогреваемая
нездоровым самолюбием, оказывает на коллектив крайне плохое воздействие,
в то время как при адекватной самооценке и остальные сотрудники выражают
ясную сдержанность в представлении собственных успехов, что
положительно влияет на контакты между ними, на всем социально-
психологическом климате в коллективе.
34
Если управляющий не оправдывает надежды подчиненных, в
коллективе, как правило, возникает неофициальный лидер. С этого момента
авторитетность управляющего, а следовательно, и результаты работы
становятся зависимыми от его партнерства с ним. В Случае Если
управляющий не сможет добиться этого, то может сформироваться ситуация,
при которой неофициальный лидер обретает возрастающую власть и будет,
если пожелает, управлять самим руководителем. Уже по этой причине
крайнему требуется постоянно трудиться над тем, чтобы оправдывать
надежды подчиненных и сохранять собственный авторитет, вспоминая о том,
что он легко может быть утерян.
Попадаются руководители, стремящиеся любой ценой производить
впечатление в наилучшем свете, покорять и сохранять собственный авторитет,
не брезгуя и негодными способами. Они готовы вуалировать проблемы в
работе, вступать с подчиненными в непочтительные взаимоотношения, давать
поблажку настроениям неразвитой части группы и смотреть сквозь пальцы на
нарушения дисциплины, обеспечивать незаслуженные материальные блага.
Не лучшим является и авторитет, утверждаемый с помощью
высокомерия и угнетения личности подчиненных. Данный авторитет
иллюзорный, и его результаты печальны. Под руководством подобного
управляющего в особенности сложно приходится думающим людям, так как в
коллективе зарождается атмосфера безразличия, не дозволяющая реалистично
и увлеченно обсуждать образующиеся трудности и находить уникальные
решения.
Уважающий себя управляющий не станет стремиться также к тому,
чтобы выглядеть влиятельным, прибегая к поддержке вышестоящего
начальства, хотя с аналогичными явлениями, к сожалению, встречаться
доводится. Управляющий, имеющий истинный авторитет, имеет «свое лицо».
Подчиненным импонирует управляющий, не стремящийся уходить от
ответственности и уверенно принимающий назревшие решения, который
может идти на обоснованный риск, не опасающийся конкуренции
35
собственных работников и всеми способами одобряющий их полезную
инициативу. Между тем не перевелись еще такие руководители, которые не
находят позорным перекладывать на подчиненных вину за свои упущения.
Однако они, безусловно, не могут полагаться на авторитетность в коллективе.
Иной управляющий обретает авторитетность годами, но по мере
реализации собственного профессионального и нравственного потенциала
многое из завоеванного вмиг утрачивает, переступив дозволенные грани
поведения.
Авторитетность управляющего обусловливается также тем, в какой
степени он обладает познаниями, навыками и умениями, подходящими
обстоятельствам социально-психологической компетентности, к которым
принадлежат умения: разбираться в происходящих общественных явлениях;
устанавливать индивидуальные характерные черты и эмоциональные
состояния подчиненных; подбирать соответственные методы
взаимоотношений с людьми в ходе взаимодействия с ними; поставить себя на
место другого человека; мотивировать себя и других.
На стадиях развития и укрепления собственного авторитета
руководителю целесообразно изучить также определенные постулаты
результативного управления. Приведем некоторые из них:
• Руководитель, в первую очередь, считается экспертом в сфере
организации коллективной работы.
• Управление – это не сам по себе коллектив, а достижение цели.
• Честность – одно из основных слагаемых авторитетности
управляющего.
• Для эффективного управления иными необходимо, в первую очередь,
обладать способностью управлять собой.
• Единство слова и дела – обязательное требование неофициального
авторитета управляющего.
• Люди проникаются почтением к руководителю, быстро признающему
собственные ошибки.
36
• Искусство общения с другими потребует умения на время отложить
собственное «я» на второй план.
Авторитет управляющего содействует также развитию доверия в
коллективе. В компании доверие выражается и создается посредством
позитивного и последовательного поведения управляющего. Доверие – это
ощущение безопасности и удобства в межличностных взаимоотношениях,
которое нужно для формирования здорового, открытого климата в компании.
Доверие в компании сформировано в то время, когда у подчиненных имеется
свобода мыслить, расти и в том числе и делать ошибки без боязни наказания.
Удержание авторитета потребует от управляющего непрерывного
самоконтроля за любым своим действием, абсолютной самоотдачи.
Управляющий постоянно должен быть на гребне возрастающих
требований времени. На Сегодняшний День невозможно быть влиятельным,
основываясь только на ранее накопленном навыке.
Можно со всей уверенностью отметить, что без авторитета нет достойного
управляющего.
Повышению авторитетности управляющих и применению
потенциальных возможностей подчиненных содействуют познания по
психологии управления, навыки и умения их фактического применения.
1.4. Методики выявления качеств идеального и реального
руководителя
Сопоставительный анализ реального и идеального образа
управляющих коммерческих и бюджетных (государственных) учреждений с
точки зрения подчиненных различаются требуемыми (идеальными)
свойствами.
Управляющего коммерческой компании работники желали бы видеть,
как человека серьезного, информированного, деловитого, уверенного в себе.
Управляющего бюджетной компании работники желали бы видеть как
человека более контактного, открытого, уступчивого, бескорыстного.
37
В процессе выяснения подлинных качеств управляющий коммерческой
компании обладает следующими характеристиками: он более самостоятелен и
доминантен.
Управляющий бюджетной компании - лоялен и уступчив.
Таким образом, обнаруживается, что в организациях с разнообразными
направленностями и целями деятельности, выделяются превалирующие
категории условий, которые оказывают влияние на облик управляющего
(желаемый).
В этом случае, управляющий коммерческой компании выступает как
«деловой» руководитель, призванный регулировать непростые проблемы. Для
него свойственным является присутствие организаторских способностей.
Управляющий бюджетной компании выступает в этом случае, как
лидер общения, ему присущи - психологическая общительность и способность
снимать напряжения внутри коллектива.
Эти заключения подтверждаются показателями, полученными в
следствии тестирования и сходится с заключениями Ф. Фидлера:
подчиненные, обрисовавшие своего руководителя весьма положительно -
нацелены на взаимоотношения.
Способность работать с людьми - важное свойство, которым обязан
обладать управляющий. В современных обстоятельствах его значимость еще
больше увеличивается. Компании, достигающие на сегодняшний день успеха,
отличаются от противоположных им, ключевым образом, тем, что имеет более
активное и результативное управление.
Управляющий - это лицо, на которое формально возложены функции
управления коллективом и организации его работы.
Результативность управления выражается в создании в социальной
команде положительного эмоционального климата, сконцентрированного на
усиление сплоченности группы и удовлетворение его членов своей работой.
В плане исследования взаимодействия управляющего и группы
значимым выступает концепция «ценностный обмен». Непосредственно
38
ценностный обмен находится в основе механизма межличностного
взаимодействия, применительно к функционированию концепции
«руководство-подчиненный».
К классическим блокам критериев результативного управления
причисляют: эффективность; удовлетворенность членов группы собственной
работой и ее условиями; получаемым вознаграждением; саму компанию и
авторитетность управляющего.
Одним из компонентов управления считается неотъемлемое
присутствие общей миссии, на достижение которой будут ориентированы
общие усилия. Чтобы подчинить цели индивида целям коллектива,
управляющий обязан использовать всю собственную энергию, а в некоторых
случаях и власть.
С целью быстрого и результативного достижения цели, управляющий
обязан направлять работу и мотивировать персонал для ее исполнения. С
Целью мотивации коллектива существуют конкретные принципы и
управляющий обязан их знать.
Самооценка коллектива также считается одним из признаков
эффективности работы управляющего.
Множественные исследования демонстрируют, что удовлетворение
коллектива внутриорганизационными взаимоотношениями во многом зависят
от манеры управления.
Стиль управления считается интегративной чертой работы
управляющего, отношений с починенными и специфик работы. В
соответствии с поведенческой актуализацией управляющего, тех или иных
функциональных элементов, стиль может быть рассмотрен, как своего рода,
ценностное вложение в жизнедеятельность группы. В целом весь процесс
управления можно исследовать как процесс применения управляющим стиля
управления и собственных индивидуальных качеств, которые составляют
авторитетность управляющего.
39
Авторитет - это индивидуальное воздействие лица на коллектив,
которое он обретает собственным трудом, профессиональными познаниями,
организаторскими способностями, умением вести работу с людьми. Главное
для управляющего подобрать более подходящий стиль управления, более
гармонирующий с его индивидуальными качествами и имеющейся
обстановкой. Стиль управляющего непосредственно зависит от ситуации. В
некоторых из них, управляющий достигает эффективности, структурируя
проблемы, выражая беспокойство и выражая помощь подчиненным, в других
- управляющий допускает подчиненных к участию в разрешении
производственных вопросов, в-третьих, без затруднений изменяет стиль под
давлением обстоятельств. В любом случае образ влиятельного управляющего
должен быть гибким инструментом эффективного управления компанией.
Проведенное нами исследование воздействия личностно-
психологических особенностей управляющего на разнообразные
характеристики деятельности в коллективе позволил сделать заключения, что
каждое предприятие, (коммерческое и бюджетное), отталкиваясь от
сформировавшейся ситуации во внутренней среде и целях работы, выдвигает
по каждой группе характеристик собственные - желаемые (идеальные) и
имеющиеся (настоящие) требования к руководителю.
Как общеизвестно, для результативного управления необходимы
образование, компетентность, индивидуальная культура и этические нормы, а
также присутствие организаторских способностей.
В психологии управления за последние годы накоплен конкретный
навык подбора и оценки сотрудников, в том числе управляющих. Значимость
проведения такого рода работы неоспорима, хотя нередко компании
пренебрегают предложенными им методиками отбора. Главной функцией
подбора и расстановки управляющих считается установление факта
пригодности того или иного лица к конкретной социальной роли
управляющего.
40
Одной из основных задач социально-психологической оценки
личности будущих управляющих по праву является вопрос о том, что
оценивать. Обычно оценка претендентов на пост осуществляется в базе
формирования модели личности как определенной совокупности
профессионально-деловых и индивидуальных качеств, присутствие которых
считается важным для управляющего, занимающего данный пост. Процесс
оценки подразумевает сравнение индивидуальных переменных, образующих
своеобразную безупречную модель, с индивидуальными переменными,
обладающими прямым отношением к оцениваемому. Уровень их совпадения
дает возможность определить соответствие сотрудника занимаемой
должности. Теоретическим основанием данного подхода служит
предположение о присутствии взаимосвязи между индивидуальными
отличительными чертами исполнителя и степенью успешности
осуществления им профессиональной роли.
Способы подбора управляющих работников могут базироваться как на
психологической, так и на иной основе. В связи с этим имеются 3 категории
методов: прогностический, содержащий в себе применение анкетных
сведений, письменных и устных данных, индивидуальных бесед,
психологических исследований; практический метод, базирующийся на
оценке итогов практической деятельности; имитационный метод, когда
испытуемому предлагается улаживать определенную ситуацию. В качестве
образца разберем прогностический способ с целью контроля соответствия
управляющих занимаемой должности.
Проанализируем поочередно процесс психологического отбора
руководителей на пост. Он содержит в себе:
• предварительный отбор — ориентация в предыдущем опыте
претендента (исследование биографических, анкетных сведений);
• психологическое тестирование;
• исследование индивидуальных отличительных черт претендентов с
помощью интервью и коллективной оценки;
41
• имитационное моделирование (игровая обстановка);
• институт испытательного срока.
На стадии заблаговременного отбора компании обширно применяют
спектр биографических методов, при интерпретации итогов которых
используются свойственные определенной компании критерии. Исследование
биографических сведений ведется с опорой на основные ценности компании,
которые могут быть закреплены в служебных документах компании, или
действовать в виде неписаных законов и являться своего рода традицией.
Максимальный упор при таком анализе делается на возраст, пол и
образование. Отметим, что возрастной аспект оказывает большое влияние на
принятие решения непосредственно на стадии заблаговременного отбора.
Применение биографических методов в процессе заблаговременного
отбора имеет также ряд ограничений:
• непрерывное изменение общества потребует периодического
изменения биографических критериев;
• в случае если предприятие ориентируется на большое количество
биографических критериев, то руководители по стилю управления станут
весьма похожи друг на друга. По этой причине в случае радикальных перемен
в компании потребуется поменять почти всех управляющих;
• контроль подлинности биографических сведений потребует
существенного времени.
Из числа дополнительных событий, проводимых в процессе
предварительного отбора, значительная роль отводится рассмотрению советов
и доказательств, которые презентует кандидат. Данный способ дает
возможность получить представление о профессиональном прошлом
кандидата, его степени популярности, авторитетности.
Исследование прошлого опыта кандидата становится возможным в
случае использования метода несистематизированного испытания. В ходе
метода кандидату предъявляется общее представление требований
предстоящей работы, а он должен изложить определенные действия из своей