3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 4
Глава 1. Теоретические аспекты организации работы по подготовке,
переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии ............ 6
1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в
повышении экономической эффективности организации .................................. 6
1.2 Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки
кадров в условиях рыночной экономики ............................................................ 11
1.3 Использование зарубежного опыта при организации подготовки,
переводготовки и повышения квалификации рабочих кадров ......................... 15
Глава 2. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала на ФГУП УЭМЗ............................................................. 26
2.1 Общая характеристика ФГУП УЭМЗ ............................................................ 26
2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия ................................................. 36
2.3 Анализ подготовки, переподготовкии повышения квалификации
персонала на «ФГУП УЭМЗ» цеха №38 ............................................................. 45
Глава 3. Направления совершенствования системы подготовки, переподготовки
и повышения квалификации персонала .................................................................. 59
3.1 Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с
учетом специфики предприятия ........................................................................... 59
3.2 Совершенствование механизма управления качеством рабочей силы на
предприятии ........................................................................................................... 61
3.3 Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на
предприятии ........................................................................................................... 67
Заключение ................................................................................................................ 76
Список литературы ................................................................................................... 79
Приложения ............................................................................................................... 82
4
Введение
Проблема обучения персонала предприятий в настоящее время
приобретает для России особое значение. Это связано с тем, что работа в
условиях рыночных отношений предъявляет новые требования к уровню
квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Требуются новые
подходы к решению современных задач, специалисты новых профессий, новые
организационные формы деятельности работников.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими
признаками, как глубокие общеобразовательные технические и
профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность.
Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и
совершенствованием технического базиса производства. Научно - технический
прогресс, в современных условиях влияет на всю систему производственных
сил, затрагивая в первую очередь человека, как главную производительную
силу общества, с его способностью трудиться, создавать материальные блага,
меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в
производстве.
Также в условиях современного производства все больше возрастает
значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной
деятельности работника, роста его производственной и общей культуры,
умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь
рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из
важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества.
Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост
состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний,
умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и
качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Об актуальности совершенствования технологии обучения персонала
свидетельствует и то обстоятельство, что кадровый потенциал современной
5
компании (как важнейший стратегический фактор ее успеха) не допускает
спонтанного и непродуманного экспериментирования – последствия
неправильного управления человеческими ресурсами трудно устранимы и
наиболее разрушительны. В этой связи важно следующее – хотя российские
фирмы в последнее время стали менять свое отношение к профессиональному
обучению сотрудников (становится более масштабным, квалифицированным,
системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели), в
то же время некоторые из них в погоне за количеством используемых программ
забывают о качестве обучения своего персонала.
Цель дипломной работы – организация и повышение эффективности
работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала
на предприятии.
Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие
задачи:
1) Рассмотреть теоретические аспекты организации работы по
подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на
предприятии;
2) Проанализировать систему подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала на «ФГУП УЭМЗ»;
3) Предложить направления совершенствования системы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации персонала;
Объектом исследования является «ФГУП УЭМЗ».
Предметом исследования является система подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала на предприятии.
При написании данной работы были использованы следующие методы:
монографический: изучение литературных источников;
тестирование;
анкетирование
Работа состоит из трёх глав, введения и заключения.
6
Глава 1. Теоретические аспекты организации работы по
подготовке, переподготовке и повышения квалификации
персонала на предприятии
1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
в повышении экономической эффективности организации
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9)
работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и
специальностям [1].
В процессе управления стратегическими изменениями перед
руководителями все чаще возникают вопросы взвешенной комплексной оценки
предприятия к изменениям. В современных условиях процесс целостного
стратегического управления невозможен без действенной системы управления
стратегическими изменениями, которая в свою очередь должна опираться на
эффективные механизмы определения готовности предприятия к изменениям.
Понимание предприятия как открытой системы требует учета всех его
взаимосвязанных элементов. Следовательно, для обеспечения благоприятных
внутренних условий реализации преобразований необходимым является
процессно-системное видение всех аспектов деятельности предприятия.
Формирование эффективного механизма определения готовности
предприятия к изменениям при этом не может ограничиваться исследованием
готовности отдельных его подсистем: финансово-экономической,
технологической, организационной, связанной с персоналом и т.д. Сейчас
устойчивые конкурентные преимущества в основном обеспечиваются
благодаря интегрированному развитию ресурсов и способностью на основе
эффективного взаимодействия работников создавать активы, которые сложно
копировать конкурентами, наиболее актуальным для предприятий становится
проблема формирования и совершенствования компетенций. Для
воспроизведения наиболее целесообразного сегодня подхода к управлению
7
изменениями, предприятия должны постоянно поддерживать высокий уровень
готовности к изменениям, которая обеспечивается наличием соответствующих
компетенций и динамических способностей. Таким образом, проблема
формирования системных компетенций предприятия является очень
актуальной.
Формирование методологических основ развития личностных, групповых
и системных компетенций предприятия должно нацеливаться на обеспечение
полной готовности предприятия к стратегическим изменениям.
Обобщение существующих исследований позволяет утверждать, что
готовность предприятия к изменениям недостаточно сводить только к
возможным аспектам готовности персонала. Необходимо учитывать все
ключевые аспекты функционирования предприятия как открытой системы:
организационные, технологические, финансовые и, конечно, такие, которые
касаются персонала. Четким и лаконичным с этой позиции является
определение, сформулированное руководителями компании Оникс-трейд,
которое заключается в том, что «Готовность — это состояние механической
торговой системы, при котором удовлетворены все необходимые условия для
действия (открытия позиции или ее закрытия) [7, С.34].
Таким образом, готовность предприятия к изменениям – это
сбалансированное состояние предприятия, при котором все его подсистемы
настроены на благоприятные условия начала процессов планирования,
внедрения или закрепления результатов изменений. Поскольку
сбалансированное состояние полной готовности всех подсистем на начало
изменений встречается крайне редко, необходимым является определение
уровня или состояния готовности предприятия к изменениям в текущий момент
времени.
Среди научных трудов, которые предлагают методологическое
обеспечение процесса определения готовности к изменениям, можно выделить
два аспекта понимания этого вопроса. Первый аспект сводится к тому, что
конечная цель состоит в установлении уровня готовности предприятия или
8
работников к переменам: от высокого до низкого с индивидуально
обоснованным количеством возможных уровней. Второй аспект готовности
обобщается в установлении типологии готовности руководства к изменениям,
другими словами – к способу реагирования руководства на необходимость
преобразований. Определение уровня готовности к изменениям является,
безусловно, более актуальным для предприятия и процесс оценки готовности
должен заканчиваться именно определению этого уровня [19, С. 55].
Для определения уровня готовности предприятия к изменениям,
целесообразным является выделение двух видов готовности: общую и
ситуативную. Идея такого распределения готовности предлагалась учеными, но
касалась готовности к изменениям отдельного работника, а не предприятия в
целом [10, С.153]. В частности, общая (заблаговременная, длительная)
готовность работника трактуется как ранее приобретенные установки, знания,
навыки, умения и мотивы деятельности работника. На ее основе возникает
состояние готовности к выполнению задач, связанных с текущими
преобразованиями, или будущими изменениями, которые на данном этапе не
являются четко очерченными или запланированными.
Ситуативная готовность рассматривается как динамическое целостное
состояние личности, внутренняя настроенность на определенное поведение,
мобилизованность всех сил на активные и целесообразные действия в
отношении изменений в данный момент времени. То есть такая готовность
демонстрирует наиболее вероятную реакцию работника на необходимости
срочных, часто незапланированных изменений.
Придерживаясь подобной логики, на уровне предприятия можно
начинать процесс оценки готовности к стратегическим изменениям с
выделения двух направлений готовности – общей и ситуативной, и определение
характерных признаков указанных направлений готовности [22, С. 103].
Общая готовность должна отражать способность предприятия в
стратегической перспективе обеспечивать оперативное и адекватное
реагирование на трансформационные процессы в бизнес-среде или в самом
9
предприятии. Главными условиями, обеспечивающими такое реагирование,
является высокий уровень гибкости организационной структуры предприятия,
общая маневренность капитала, мобильность активов и их устойчивость к
нейтрализации [4, С.130].
Ситуативная готовность к изменениям характеризует способность
предприятия обеспечить надлежащее реагирование на конкретные,
непосредственно связанные с деятельностью предприятия вызовы внешней
(или внутренней) среды. Следовательно, общая готовность демонстрирует
позитивный настрой на изменения на уровне всего предприятия и, как правило,
находит отражение в развитии его динамических способностей, направленных
на формирование новых комбинаций ресурсов. Как известно, динамические
способности характеризуют способность предприятия к поисковой
деятельности в условиях высокой рыночной неопределенности, которая
сопровождается большим потоком информации и знаний. Параметры общей
готовности, соответственно, будут почти одинаковыми для всех предприятий.
Параметры ситуативной готовности должны устанавливаться для каждого
предприятия отдельно, в зависимости от конкретной ситуации, что побуждает
предприятие к преобразованиям.
Существует четыре ключевых параметра готовности предприятия к
стратегическим изменениям:
финансово-экономическое обеспечение;
организационная благоприятность;
технологическое обеспечение;
профессиональная и социально-психологическая готовность
персонала [9, С.11].
Современная государственная политика в области профессиональной
подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач
социально-экономического характера:
1) обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой
квалификации;
10
2) борьба с безработицей путем переподготовки безработных.
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой
совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое
получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным
целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых
рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения
подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае,
если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение
производительности труда за счет этого фактора. Подготовка
квалифицированного персонала может свести на нет необходимость
привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем
устранения дефицита рабочей силы [24, С. 5].
В современных условиях развитие системы профессиональной
подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями:
растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню
рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному
снижению издержек на ее воспроизводство.
Появление новых технологий ведет к качественному изменению не
только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала.
Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это
возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным
образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение
удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.
Значение квалификации персонала для эффективности применение новых
технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически
всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим
признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный
характеристикам, определяющим принадлежность работника к
управленческому или производственному персоналу [11, С. 102].
В период интенсивных технологических преобразований повышению
11
квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само
существование предприятия.
1.2 Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки
кадров в условиях рыночной экономики
Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано
с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением
знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе.
Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная
цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством
работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют
производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения
должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры
персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее
подразделений и филиалов) [8, С. 85].
Система профобучения должна значительно увеличить свою способность
к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение
является центральным в политике профобучения в условиях перехода к
рыночной экономике.
Целью организации профессионального обучения кадров на производстве
должно стать создание системы непрерывного образования персонала на
основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих,
переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их
квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике,
технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным
профессионально - квалификационным продвижениям.
Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной
адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке
рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках
12
формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе
качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности
профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и
преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней
образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного
усвоения знаний, умений, навыков [5, С. 42].
Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии
таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим
продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.
В системе непрерывного профессионального образования России сегодня
выделяют пять ступеней квалификации (таблица 1.1). Их совокупность
составляет квалификационную структуру профессионального образования,
которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной
подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической
системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского
сообщества.
Таблица 1.1
Квалификационная структура профессионального
образования РФ
Ступень
квалиф
икации
Уровень общего
образования,
требуемый для
получения профессии
Уровень профессионального
образования
1
Основное
Ускоренная профессиональная
подготовка
2
Основное
Начальное профессиональное
образование по профессиям, для
овладением которыми не требуется
среднего общего образования
3
Среднее (полное)
Начальное профильное образование по
тем профессиям, по которым необходимо
полное среднее образование
4
Среднее (полное)
Повышенное профессиональное
образование рабочих лиц. Повышенное
профессиональное образование
специалистов среднего звена.
5
Среднее (полное)
Бакалавриат, магистратура,
послевузовское специальное
образование