62
Оценивая социальную эффективность предложенных рекомендаций,
была проведена оценка показателей, представленных в таблице 13.
Таблица 13
Показатели социальной эффективности внедрения предложений
Показатель
До внедрения
мероприятий,%
После
внедрения
мероприятий,%
Изменение
показателя,%
Удельный вес работников, для
которых разработаны
должностные инструкции
35
51
16
Удельный вес подразделений,
для которых разработаны
положения
68
73
5
Сокращение требуемой
продолжительности периода
адаптации
41
54
13
Снижение текучести по
причине неудовлетворенности
возможностями развития
21
25
4
Увеличение у дельного веса
работников, удовлетворенных
условиями труда
45
62
17
Источник: составлено автором
Таким образом, на основе данных, приведенных в таблице 13, можно
сказать, что внедрение предложенного комплекса мероприятий,
значительно повышает социальную эффективность работы управления
персоналом.
Выводы по главе 3
В третьей главе выпускной квалификационной работы были
разработаны мероприятия по повышению эффективности системы
нематериального стимулирования персонала организации. В качестве
мероприятий было предложено:
внедрение мероприятий по нематериальному стимулированию
персонала (организация совместного проведения корпоративных
63
мероприятий для сотрудников; проведение корпоративных праздников для
сотрудников; подарки для сотрудников и детей сотрудников к праздникам;
поздравление и празднование значимых событий из жизни сотрудников;
совместные культурные походы.)
разработка системы компетенций;
формирование адресного подхода к неденежному
премированию персонала.
Оценка предложенных мероприятий подтвердила их эффективность,
так, интегральный коэффициент эффективности управления увеличится с
72% до 84%.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведена систематизация теоретических положений в результате
которой было определено, что для того чтобы правильно создать систему
стимулирования персонала на предприятии, необходимо заранее изучить
все слабые стороны компании, и создавать мотивационную программу,
которая будет направлена на ликвидацию проблем в самой компании.
Стимулирование служит сближению целей сотрудников с целями
компании. Продуманная система стимулирования работников поможет
сократить текучесть кадров, увеличить их лояльность по отношению к
компании, и, следовательно, повысить эффективность работы ее
персонала.
В качестве объекта исследования было выбрано ООО «Медгард».
Проведенный анализ показал:
- размер чистой прибыли увеличился в 2015-2017 гг. за счет
снижения себестоимости реализованной продукции, что могло
свидетельствовать об эффективном управлении предприятия.
- с каждым годом растет величина выручки и чистая прибыль.
Себестоимость продаж резко уменьшилась в 2017 году, это вызвано в
первую очередь внедрением новых ресурсосберегающих технологий, а
также экономией на масштабах деятельности.
- рентабельность деятельности предприятия находится на уровне 4
%. Однако в 2016 году данный показатель повысился и составлял
5%.Выделены проблемы системы стимулирования в бюджетных
организациях, которые необходимо учитывать при разработке
мероприятий по стимулированию персонала.
Основными проблемами в системе стимулирования организации
являются:
отсутствие связи оплаты труда и стратегии, выявленное при
проведении внутренней диагностики системы стимулирования,
65
подразумевает включение в оперативные планы службы персонала
мероприятия по разработке и утверждению стратегии вознаграждений.
низкая оценка эффективности подбора персонала предполагает
пересмотр системы подбора;
высокая текучесть кадров, предполагает разработки системы
компетенций и на основе оценки компетенций денежного поощрения.
На основе выявленных проблем предложено:
внедрение мероприятий по нематериальному стимулированию
персонала (организация совместного проведения корпоративных
мероприятий для сотрудников; проведение корпоративных праздников для
сотрудников; подарки для сотрудников и детей сотрудников к праздникам;
поздравление и празднование значимых событий из жизни сотрудников;
совместные культурные походы);
разработка системы компетенций;
предложена методика формирования адресного подхода к
материальному премированию персонала.
Оценка эффективности предложенных мероприятий подтвердила их
эффективность.
66
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный
ресурс]: от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Консультант плюс:
справ. правовая система. - Доступ с локального компьютера.
2. Адизес, И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и
что из этого следует [Текст] / И. Адизес. - М.: Альпина паблишер. - 2016. -
264 с.
3. Бажин А.С. Роль внутреннего PR организации в системе
управления человеческими ресурсами [Текст] / А.С. Бажин, А.С.
Овчинников, Р.В. Светайло // Экономика и социум. - 2014. - № 3-1 (12). -
С. 125-127.
4. Бажин, А.С. Современные проблемы отбора и найма
персонала в условиях экономической ситуации в России и за рубежом
[Текст] / А.С. Бажин // Экономика и социум. - 2015. - №1(14) - с. 38-44;
5. Борисова, Н. Инновационно - ориентированные
мотивационные стратегии управления персоналом [Текст] / Н. Борисова//
Кадровик.- 2014. - № 1. - С. 87-93.
6. Воробьева, Е.В. Сравнительный анализ коучинга и
наставничества персонала организации, их характеристики [Текст] / Е.В.
Воробьева, В.А. Разуменко, Н.К. Семенова, В.В. Смирнова // Молодой
ученый. - 2016. - № 12. - С. 1193–1196;
7. Галынчик, Т. А. Человеческий капитал в современных
условиях [Текст] / Т.А. Галынчик // Конкурентоспособность в глобальном
мире: экономика, наука, технологии. - 2015. – № 3. - С. 7-10.
8. Долженко, Р.А. Вовлеченность персонала - индикаторы и
способы их оценки [Текст]/ Р.А. Долженко// Мотивация и оплата труда. -
2014. - № 4. - С. 258-267.
9. Жук, С. Удовлетворенность трудом и лояльность персонала
[Текст] / С. Жук// Человек и труд. - 2016. - №7. - С. 49-53.