52
производственный потенциал учреждения, который тесно
связан с техническими и организационными возможностями организации.
Для оценки уровня трудовой активности, следует провести
выявление факторов, которые будут повышать трудовую активность в
ООО «Медгард». По полученным результатам исследования, можно
провести выявление факторов, оказывающих влияние на создание
мотивации для сотрудников. Для сотрудников основными
мотивирующими факторами может стать такая характеристика трудовых
отношений:
проявление руководством интереса к личному благополучию
сотрудников;
сотрудники получают возможность по совершенствованию
своих профессиональных способностей;
директор на личном примере показывает путь следования
ценностям учреждения;
возможность свободного выбора при принятии решений,
достаточного для того, чтобы сотрудник мог добиваться хорошего
показателя;
привлечение сотрудников репутацией ООО «Медгард» как
работодателя;
поставленный спектр задач, которые решает ООО «Медгард»,
обеспечивает постоянную занятость сотрудников;
участие сотрудников в командной работе;
привлечение сотрудников высоким уровнем
клиентоориентированности;
удовлетворенность сотрудников общей рабочей атмосферой в
ООО «Медгард»;
53
удовлетворенность сотрудников существующим уровнем их
личной зарплаты.
Обязательным фактором должно стать устранение
демотивирующих факторов в ООО «Медгард». К данным факторам
относится:
внутренний дискомфорт сотрудников;
конфликтность;
повышенный уровень стресса;
отсутствие последовательности в действиях руководства;
постановка недостижимых целей;
родственные связи в организации;
введение уравниловки и т.д.
Следует обратить внимание на то, что сотрудникам понятна
существующая система вознаграждения. Сотрудники должны не просто
понимать, но и уметь просчитывать, сколько и какие усилия они должны
прилагать для достижения результативности, и какое за эти усилия они
получат вознаграждение. Применение на практике принципа
справедливости должно означать, что за выполнение одних и тех же
заданий будет осуществляться одинаковая плата сотрудникам, вне
зависимости от их разницы в статусе и других личностных факторов. За
больший вклад или ответственность сотрудник должен получать большую
зарплату. Несправедливость вознаграждения может приводить к таким
явлениям, как:
минимизация приложения усилий в своей деятельности;
демотивация сотрудника и потеря им заинтересованности в
работе;
поиски параллельного дохода;
воровство;
54
козни и интриги;
увольнение.
В ООО «Медгард» следует ввести получение вознаграждения и за
индивидуальный, и за коллективный результат труда. Достаточно сильное
влияние на эффективность существующей системы мотивации оказывает
способности по учету и индивидуального и коллективного результата
деятельности. В данном случае система заработной платы должна
стимулировать следующие качества персонала: возможность по оказанию
взаимопомощи, возможность поддержки, при распределении ресурсов
применение правильной расстановки приоритетов.
Следует ввести и систему нематериального стимулирования, которая
представлена в таблице 11.
Таблица 11
Система нематериального стимулирования
Наименование показателя для
нематериального стимулирования
Виды поощрения
Предложения по решению не
стандартных задач поставленных
руководством
Выставление фотографии
сотрудника на доску почета, бесплатные
курсы
Предложения по улучшению
(повышению эффективности работы,
улучшению условий труда и пр.) в какой-
либо сфере деятельности учреждения
Объявление устной благодарности
руководителя, вручение персонального
знака отличия, бесплатные курсы
Оригинальность, проявленная при
решении задач
Выставление фотографии
сотрудника на доску почета, бесплатные
курсы или повышение квалификации за
счет организации
Добровольное взятие на себя каких-
либо обязательств не оговоренных
должностными обязанностями (например,
организация дружеского соревнования)
Объявление устной благодарности,
вручение подарка, выставление
фотографии сотрудника на доску почета,
повышение квалификации за счет
учреждения
Умение сотрудника работать в
команде
Объявление устной благодарности,
вручение подарка, выставление
фотографии сотрудника на доску почета,
повышение квалификации за счет
организации, улучшение условий труда
Источник: составлено автором
55
Следует также провести ряд мероприятий, для сплочения и
сближения сотрудников ООО «Медгард»:
организация совместного проведения корпоративных
мероприятий для сотрудников;
проведение корпоративных праздников для сотрудников;
подарки для сотрудников и детей сотрудников к праздникам;
поздравление и празднование значимых событий из жизни
сотрудников;
совместные культурные походы.
Как показала оценка методов мотивации кадров учреждения, в
учреждении отсутствует эффективная система мотивации кадров. В связи с
этим в рамках практики нами предлагается система аттестации для
сотрудников. Предложенная система аттестации построена на основе
оценки компетенций кадров.
Профессиональная трудовая деятельность сотрудников должна
оценивается комиссией на основе определения его соответствия
квалификационным требованиям должности специалистов, его участия в
решении поставленных перед соответствующим подразделением задач,
сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.
При оценке трудовой деятельности сотрудника комиссия должна
учитывать:
результаты исполнения специалистом его должностных
инструкций,
уровень профессиональных знаний и опыт работы
специалиста,
соблюдение специалистом ограничений, отсутствие
нарушений, запретов и обязательств, установленных законодательством.
56
Вторым мероприятием, рекомендованным к внедрению, является
разработка системы компетенций. Для решения проблем развития
работников, была разработана новая схема оценок работников по
компетенциям.
Раздел "Запланированные вопросы поведенческого характера"
Компетенция "Планирование и самоорганизация" - выработка плана
действий (четкое определение подцелей) для самого себя или сотрудников
с целью достижения конкретной (глобальной) задачи; умелое
планирование работы; эффективное использование рабочего времени и
своевременное выполнение обязанностей.
Основные действия:
определение целей работы и ее этапов;
расстановка приоритетов;
бюджетирование времени;
выполнение задач в определенный срок;
распределение нагрузки;
использование подручных средств (например календарь,
папки, диаграммы).
Вопрос к компетенции "Планирование и самоорганизация":
1) Расскажите о своем расписании на вчерашний день.
2) Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших
факторов вам пришлось перепланировать весь свой рабочий день.
3) Опишите самый типичный день своей работы, типичную
неделю.
Компетенция "Ориентация на пациентов" - умение слушать
пациента, понимать, что ему выгодно, уделять основное внимание
удовлетворению потребностей пациента.
Основные действия
1) демонстрация пациенту, что он не безразличен;
57
2) выяснение интересов / потребностей пациента;
3) умение выслушивать пациента до конца;
4) удовлетворение спроса пациента
5) умение отвечать за свои действия.
Вопрос к компетенции "Ориентация на пациента ":
1) Опишите ситуацию, когда Вам приходилось общаться с
очень чувствительным человеком?
2) Какие пациенты Вас раздражают? Почему? Приведите,
пожалуйста, пример, когда такое произошло.
3) Опишите ситуацию, когда Вам не удалось решить
трудную ситуацию с пациентом. Кого Вы привлекли для решения
этой проблемы?
Компетенция "Стрессоустойчивость" - способность справляться с
горестями и / или отказами без снижения эффективности работы.
Основные действия:
нахождение путей снижения стресса на работе;
поддержка духа в критических ситуациях;
умение переключаться, юмор, положительное отношение
к тому, что происходит.
Вопрос к компетенции "Стрессоустойчивость»:
1) Опишите случай, когда Вы были вынуждены действовать
быстро из-за чрезвычайной ограниченности во времени?
2) Расскажите о ситуации, когда Вас поставили в тупик
вопросы пациентов? Какие были Ваши действия?
Компетенция "Активное слушание" - сосредоточенность врача на
собеседнике, его высказываниях; внимательное отслеживание ключевых
слов, каждого нюанса в его речи, каждой новой интонации.
Основные действия:
активное и внимательное слушание собеседника;
58
уточняющие вопросы;
уточнение содержания информации, полученной от
пациента для установления взаимопонимания и выяснения
потребностей;
проявление понятливости - умение схватить суть
основных взаимосвязей, присущих проблеме.
Вопрос к компетенции "Активное слушание":
1) Опишите пример ситуации, когда во время беседы с
пациентами Вы не смогли распознать его искренних потребностей.
2) Пожалуйста, приведите пример, когда Вам пришлось
говорить с кем-то с целью получения детальной информации по
вопросу который вас заинтересовал.
3) Вспомните случай, когда Ваш руководитель давал вам
устное распоряжение, содержащее столь большую по объему
информацию, которую трудно понять.
По окончанию тестирования каждый лист теста подписывается
сотрудником и одним из членов комиссии, присутствующим при
тестировании. Оценка тестов проводится комиссией на основании
сопоставления количества правильных ответов на вопросы в тесте к
количеству неправильных ответов.
Наглядность реализации системы оценок работников
обеспечивается предоставлением графического отчета (рис. 17).
59
Рис. 17. Графический отчет по реализации разрабатываемых
компетенций
Графический отчет позволяет выявить компетенции, в которых, уже
достигнут успех и те, над которыми еще стоит работать.
Третьим мероприятием к внедрению, является методика
формирования адресного подхода к работникам при разработке системы
неденежного премирования. На основе системы индивидуального развития
персонала, будет проводиться оценивание компетенций. После оценки
прохождения системы развития персонала, предлагается такая схема
премирования. Причем оценивание будет проводиться ежемесячно
(таблица 12).
Таблица 12
Схема неденежного стимулирования в зависимости от результатов
оценивания
Наилучшие результаты по форме
оценивания
Размер премии, тыс. руб.
3 место
Дополнительный отгул
2 место
Абонемент в фитнес-клуб
1 место
Абонемент с бассейн
Источник: составлено автором
4,3
2,5
3,5
4,5
0 1 2 3 4 5
Планирование и самоорганизация
Ориентация на пациента
Стрессоустойчивость
Активное слушание
60
Таким образом, неденежное стимулирование персонала, будет
производиться по результатам оценивания профессионального роста
сотрудников. Для участников оценивания компетенций, которые не заняли
призовых мест, премирование не осуществляется.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Для оценки эффективности, необходимо рассчитать
интегрированный коэффициент, формула:
(1)
где, Кэф.у. - коэффициент эффективности управления;
Qy - затраты на управление, приходящиеся на одного работника
управления;
Lчп - удельный вес численности управленческих работников в
общей численности работающих;
Fт - фондовооружённость (стоимость основных и оборотных
средств, приходящихся на одного работающего);
Еоф - фондоотдача (условно-чистая продукция, приходящаяся на
единицу основных и оборотных фондов).
К управленческим кадрам относятся директор, главный бухгалтер,
глав врач подразделения, старшая медсестра.
Оу=[(706,8+1615,4)/11]*4=844,4
Lчп = (4/58)*100=6
Fт = 131712.67/58=2270.9
Еоф = 581486, 67/131712,67=4,4
=1-(140,7/516,1)=0,72
61
При анализе интегрированного коэффициента эффективности
управления, было выявлено, что он составляет 72%, что является
недостаточным для эффективного управления. Для корректировки
ситуации, снизим затраты на управление с 844,4 до 500,0 тыс. рублей, за
счет существенного снижения затрат на содержание.
Усовершенствованный интегрированный коэффициент эффективности
управления выглядит следующим образом.
Коэффициент равен 84%, что значительно увеличит эффективность
аппарата управления в ООО «Медгард».
Также при оценке результатов данного исследования, целесообразно
отметить динамику производительности труда персонала организации.
Для выявления динамики производительности труда организации,
были опрошены эксперты предприятия, в состав которых вошли
руководящие кадры. По их прогнозам, выручка организации увеличится на
10% в результате внедрения мероприятий, соответственно при увеличении
выручки, произойдет рост производительности труда при постоянном
среднесписочном составе работников.
Так, выручка составит 101639*1,1=111803 тыс. руб.
Значит, производительность труда будет 111803/235=476 тыс.
руб./чел.
Таким образом, можно утверждать, что в результате внедрения
предложенного комплекса мероприятий производительность труда
возрастет (476/433)*100%=109,9%. То есть производительность труда
увеличится на 9,9%.