12
Рис. 1. Этапы формирования механизма управления персоналом [26,
c. 59]
Функционирование современных предприятий в сложных
динамических социально-экономических условиях требует решения
актуальной проблемы, связанной с формированием соответствующей
системы управления трудовыми ресурсами с целью повышения
производительности организации[43].
Как отмечает Иванова С., концепция управления персоналом - это
система теоретико-методологических взглядов, направленная на
понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев,
принципов и методов управления персоналом, а также организационно-
практических подходов к формированию механизма ее реализации в
конкретных условиях функционирования организаций [12, с. 7−8].
Цель концепции управления трудовыми ресурсами − определение
путей совершенствования использования трудовых ресурсов, создание
диагностика исходного состояния системы
управления, для которой формирование механизм
управления персоналом является вероятной
необходимостью;
выполнения конкретных этапов разработки с учетом
особенностей конкретного предприятия;
оценки влияния процессов, происходящих в системе
управления персоналом на общую деятельность
предприятия;
анализ показателей управленческой деятельности,
принятия управленческого решения.
13
наиболее благоприятных условий для их развития, привлечения
инвестиций, создания конкурентного продукта, наращивания объемов
реализации продукции.
Поскольку управление процессом − это взаимодействие двух
субъектов, «один из которых в этом взаимодействии находится в позиции
субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления» [13, с. 15],
а также взаимодействие осуществляется передачей импульсов от субъекта
управления его объектам. Поэтому, мотивацию можно рассматривать как
явление, систему и процесс, в зависимости от аспекта исследования (рис.
2.).
Рис. 2. Смысловое наполнение понятия «мотивация персонала» [7, c.
259]
Исходя из того, что в основе любой методологии лежит
определенный концептуальный подход - общий способ анализа, в рамках
которого используется один или несколько методов, процессный подход
получает все большее рассмотрение научной общественностью [15, c. 60].
Однако, общее определение данного понятия пока не сформировалось, об
этом свидетельствует отсутствие его определений в энциклопедических и
справочных источниках. Ключевым понятием процессного подхода
является категория «процесс». Процесс - это последовательная смена
состояний или явлений, которая происходит закономерным порядком; ход
развития чего-либо; совокупность последовательных действий, средств,
направленных на достижение определенного последствия [23, c. 217].
Мотивация
Явление Процесс Система
14
Учитывая это, процессный подход включает процесс установления
целей, разработку и реализацию модели мотивации персонала, а также
технологии построения системы стимулирования работников.
Направленность и динамичность мотивации выражается в том, что
удовлетворение существующих потребностей человека приводит к
возникновению новых желаний, целей, мотивов. Соответственно можно
наблюдать постоянное развитие мотивации человека в развитии
жизнедеятельности, а, следовательно, это процесс, который имеет свою
динамику и направленность. Итак, любую деятельность можно
рассматривать как процесс. Мотивация в контексте процессного подхода
предполагает, что желаемых результатов можно достичь при условии
управления деятельностью и трудовыми ресурсами как процессами.
Рассмотрение мотивации с позиции системного подхода, показывает,
что на сегодняшний день этот аспект является наиболее разработанным в
зарубежной и отечественной литературе. Следовательно, понятие
«система» определяется учеными как множество взаимосвязанных
элементов, отделенных от среды и которые взаимодействуют с ним, как
единое целое [41].
Любая мотивация − системная и определяется направленностью,
динамичностью, устойчивостью. Мотивация является сложной системой,
включающей определенные иерархические структуры (единство элементов
и их взаимодействие). В свою очередь каждый из элементов в процессе
исследования может рассматриваться как самостоятельная подсистема
(составная часть системы, в которой можно выделить другие
составляющие). Учитывая это, к преимуществам изучения мотивации
персонала как системы следует отнести возможность исследования ее
компонентов и взаимосвязей между ними, определение влияния факторов
внешней и внутренней среды [22, c. 196].
15
Устойчивость следует рассматривать в комплексе с такими
характеристиками мотивации как сила, осознанность, действенность,
ориентация на процесс и тому подобное. В связи с этим, каждый человек в
определенный период времени характеризуется системой потребностей,
мотивов, интересов, ценностей, то есть определенным мотивационным
состоянием [38].
Исходя из представленных теоретических подходов к определению
мотивации и стимулирования труда, можно составить сравнительную
характеристику этих понятий, в таблице 1.
Таблица 1
Сравнительная характеристика мотивации и стимулирования труда
Критерий
Мотивация
Стимулирование
Направленность
Мотивация – это внутренняя
заинтересованность,
свойственная конкретному
человеку
Стимулирование – внешнее
воздействие, направленное на
круг субъектов
Содержание
Мотивация может носить
только позитивный характер
Стимулирование является
позитивным или негативным
толчком к действию
Существование
Мотивация – до тех пор, пока
она не реализована
Стимулирование используется
до того момента, пока оно не
отменено
Цель
Мотивация – удовлетворение
внутренней потребности
Стимулирование – способ
воздействия на человека
Принадлежность
Мотивация свойственна
конкретному человеку,
работнику
Стимулирование – группе
людей, объединенных по
единому признаку.
Источник: [12, c. 47]
Итак, процесс управления трудовыми ресурсами нужно
рассматривать как программирование субъектом управления изменений и
преобразований, которые должны состояться в форме деятельности в
16
объекте управления. Программа одного объекта управления не может быть
полностью перенесена на другой, потому что каждый объект управляется,
автономно, имеет свои особенности. Управляющий субъект, может лишь
повлиять на программу объекта управления.
Мотивация труда всегда тесно связана с компенсацией трудовых
затрат, которые представляют собой общую систему вознаграждений
сотрудников предприятия.
1.2. Формы и методы стимулирования работников
Под методами стимулирования труда персонала понимаются
проработанные системы стимулирования организации, общие системы
управления и особенности деятельности самой организации.
Большинство ученых придерживаются условного распределения
методов стимулирования персонала, как представлено на рис. 3.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования
работников называется стимулированием. Стимулирование выполняет в
организации важную роль действенных мотиваторов или основных
носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от
мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование −
это одно из средств, с помощью которого может осуществляться
мотивирование.
Метод мотивации можно определить, как процедуру (правило)
принятия управляющим органом решений относительно побуждения
управляемых субъектов к совершению требуемых действий[42].
Выделяют два уровня методов стимулирования: базовый и
конкурентный.
17
Рис. 3. Виды стимулирования персонала [25, c. 41]
Таким образом, методы мотивации, применяемые современными
организациями, бывают экономическими, организационно-
распорядительными и социально-психологическими. Среди методов
стимулирования выделяют материальные и нематериальные. Наибольший
эффект достигается, когда методы используются комплексно.
Чтобы внедрить систему материальной мотивации персонала,
нужно выполнить 3 важных задачи[36]:
провести мониторинг заработных плат. Уровень оплаты труда,
который будет предлагаться работникам, должен быть, как минимум, не
ниже среднерыночного;
определить эффективность работы персонала на текущий
момент, выявить, насколько она удовлетворяет руководство, и имеются ли
вообще перспективы её повышения;
сформировать такие инструменты материальной мотивации
персонала, которые оптимально сочетали бы в себе интересы персонала и
организации.
Виды стимулирования
Материальное
Денежная форма
Неденежная
форма
Нематериальное
общественное
признание
повышение
статуса
повышение
квалификации
стажировка
гибкий график
работы
18
Одна и та же система материальной мотивации персонала не может
применяться ко всем сотрудникам. Поэтому правильным будет выделить
несколько категорий сотрудников с разной системой оплаты труда:
педагогические работники, непедагогические работники и
обслуживающий персонал организации.
При таком ранжировании сотрудников система оплаты труда будет
выгодной как для персонала, так и для организации.
Система косвенной материальной мотивации персонала − это так
называемый компенсационный пакет (соц. пакет), предоставляемый
работнику. Компенсационный пакет (соц. пакет) - это бенефиты,
предоставляемые сотруднику организации в зависимости от уровня его
должности, профессионализма, авторитета и т.п. [19, c. 284].
Косвенная материальная мотивация делится на обязательные
выплаты, предусмотренные законодательством, и преимущества,
предоставляемые по инициативе организации.
Обязательные выплаты: оплачиваемые больничные и отпуска;
отчисления в пенсионный фонд; выплаты по обязательному медицинскому
страхованию.
По своей воле организация может предоставлять специалистам:
дополнительное медицинское страхование; медицинское обслуживание
членам семьи или самому сотруднику после выхода на пенсию;
страхование жизни; оплату повышения квалификации; доставку до места
работы служебным транспортом; обеды за счёт компании; посещение
тренажерных залов и т. д.
Сотрудники, как правило, преследуют свои цели и работают так, как
удобно им, а не как надо организации. Заставить персонал радеть за
интересы организации путем запугивания, наказаний, приказов
практически невозможно в наши дни. Механизмы стимулирования
персонала должны быть более тонкими. Нельзя выработать одну
19
универсальную модель для всех организаций и ситуаций. Но все же,
условно подходы к мотивации персонала можно разделить на
материальные и нематериальные.
Финансовое вознаграждение за труд является хорошим стимулом для
работы, но этого порой недостаточно. Человеку необходимо
самореализовываться, получать удовлетворение от работы, чувствовать
себя частью команды. Поэтому лишь умелое комбинирование
материальных и нематериальных способов мотивации персонала поможет
вам увеличить лояльность сотрудников по отношению к компании, а
значит, и качество работы.
Мотивация персонала позволяет в значительной мере увеличить
эффективность работы. Для достижения этой цели необходимо
использовать современные подходы к мотивации персонала, а также
грамотно использовать знания:
о существующих схемах оплаты труда;
о гибких схемах оплаты труда, их преимуществах перед
фиксированной ставкой;
о командных целях и личных, к которым стремится каждый
сотрудник организации;
о значении ежедневной мотивации персонала и
психологической настройке сотрудников на работу.
Таким образом, эффективное управление персоналом возможно
только при использовании материальных и нематериальных методов
мотивации и стимулирования персонала.
С целью создания эффективной системы мотивации персонала
коммерческого банка на основе изучение важности тех или иных
внутренних стимулов и внешних мотивов, которые являются отражением
потребностей работников, предлагается осуществления многомерной
классификации по совокупности оценки потребностей, позволяет
20
объединить работников в группы, для которых определенные мотивы будут
наиболее действенными.
Для этого сначала определяются показатели, отражающие уровень
мотивации персонала.
Традиционно их распределяют по двум группам: материальные и
нематериальные. Исследования показывают, нематериальные
составляющие системы мотивации все равно оцениваются работниками
через измерения их альтернативной стоимости. А если уровень
материального вознаграждения небольшой (или таким воспринимается),
влияние нематериальных мотивов на результат деятельности существенно
снижается. Затем выстраивается рейтинг избранных показателей,
предварительно стандартизуются. Одним из распространенных способов,
который для этого применяется, является стандартизация методом
равномерной оптимизации. В этом случае единицей стандартизации будет
фактический вариационных размах:
(1)
(2)
где zi - стандартизированное значение i-гo критерия по изучаемому
показателю;
xi - текущее значение соответствующего критерия по показателю,
рассматриваемой;
xmin, xmax - соответственно минимальное и максимальное значение
исследуемого критерия оптимальности.
Стандартизированные значения рассчитываются по формуле (1) для
показателей-стимуляторов, по формуле (2) - дестимуляторы.
Метрикой расстояний может быть Манхэттенского расстояние:
21
(3)
где cjk - расстояние между j-й и k-й единицами совокупности;
zij, zik - стандартизированные значения i-го показателя в j-й и k-й
совокупностях.
Одним их методов оценки эффективности системы мотивации,
является мотивационный мониторинг. Применение мотивационного
мониторинга, который отражает не только уровень, а динамику результатов
деятельности, позволяет эффективно управлять персоналом, привлекать
персонал, характеристики которого наиболее соответствуют целям и
задачам предприятия, требовать от работника соответствующего
результата, устанавливать зависимость между мотивами и их восприятием
со стороны работников, создать систему обратной связи между
собственной оценкой результатов деятельности и объективными
критериями, соотносить уровень вознаграждения и стоимость рабочей
силы. недостатками системы мотивации персонала, ориентированной на
результат, можно считать возможность манипулирования результатам
оценки как со стороны руководства, так и со стороны работника,
произрастания ограниченной количества показателей или установление
слишком завышенных или заниженных их предельных значений [6, с. 56].
Внедрение системы мотивации, основанной на показателях
эффективности, нередко сталкивается с сопротивлением, связанным с
применением систем мотивации, которые не устанавливают четкой
зависимости затрат и результатов труда. Слишком большое количество
показателей может привести к усложнению контроля и снижению
весомости результата через незначительное влияние на уровень
вознаграждения. При внедрении системы мотивации персонала
предприятия на основе показателей эффективности существует риск
неучета общей стратегии развития, поскольку показатели могут быть