42
Рис. 10. Динамика чистой прибыли за 2015-2017 гг.
Из всего вышесказанного следует, что деятельность ООО «Медгард»
за 2015-2017 гг. является прибыльной. Несмотря на определенные
сложности, предприятие является рентабельным и имеет достаточный
размер мощностей и источников собственных средств для осуществления
финансово-хозяйственной деятельности.
2.3 Анализ системы стимулирования труда персонала
Проведем анализ системы стимулирования персонала организации,
которая стимулирует работников к получению высоких результатов в
процессе своей деятельности. На организацию специальной системы
мотивационных мероприятий, которые нацелены именно на
стимулирование работников к продуктивной работе, и должна быть
направлена кадровая политика фирмы.
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
2015
2016
2017
1260
1416
1543
Чистая прибыль
43
Главным элементом системы материального стимулирования
работников предприятия является организация заработной платы. Она
основывается на следующих общих принципах:
оплата труда (включая все премиальные составляющие)
осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от
сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и
специальных знаний работника, значимости его профессии, занимаемой им
должности, степени самостоятельности и ответственности работника при
выполнении поставленных задач;
за равный труд производится равная оплата.
Установленный размер заработной платы работников предприятия
определяется трудовым договором в зависимости от занимаемой
должности. При этом размер месячной заработной платы любого
сотрудника не может быть ниже минимальной заработной платы,
установленной в Российской Федерации.
Также сотрудники ООО «Медгард» получают компенсационные
выплаты, которые устанавливаются по квалификационным группам в
процентах к окладу. Это могут быть: доплата за совмещение должностей,
доплата за работу в выходные или нерабочие праздничные дни и т. д.
Выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия
определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами. Размер стимулирующих выплат не ограничен.
В ООО «Медгард» все сотрудники имеют должностной оклад, то
есть фиксированную оплату труда за выполнение обязанностей
определенной сложности за календарный месяц, без учета
компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады
утверждаются штатным расписанием организации.
Уровень должностных окладов, установленных на предприятии,
находится в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и,
44
соответственно, от значимости работника для достижения результатов
деятельности предприятия, включая уровень ответственности.
Заработная плата сотрудникам ООО «Медгард» выплачивается в
первых числах следующего месяца. При совпадении дней выдачи
заработной платы с выходными или праздничными днями заработная
плата выдается перед этими днями или на следующий день, после
выходных.
B системе стимулирования труда сотрудников данного предприятия
используется система премирования, которая, согласно ст. 135 Трудового
кодекса РФ, устанавливается в организации самостоятельно и фиксируется
в Положении об оплате труда.
Основным материальным стимулом трудовой деятельности
персонала является оплата труда, при этом применяются две формы
оплаты труда: простая повременная и повременно - премиальная. Выплаты
премий осуществляются из премиального фонда предприятия. Также, в
целях повышения эффективности деятельности сотрудников, руководство
уделяет внимание обучению персонала.
На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, и в
последнее время заметно его увеличение, что снижает кадровый потенциал
предприятия, возможность продвижения по службе по результатам
производственных показателей и аттестации, доступ к обучению и
повышению квалификации. Данные факты являются негативными
тенденциями на предприятии, также руководство уделяет мало внимания
нематериальным методам стимулирования.
Для проведения более развернутой оценки системы стимулирования
кадров в ООО «Медгард», был проведен опрос сотрудников предприятия.
В опросе приняло участие 162 человека. Опрос состоял из 5 вопросов с
предложенными вариантами ответов, респондентам было предложено
выбрать один наиболее подходящий по их мнению вариант ответа.
45
Результаты данного опроса были представлены в виде таблицы
(приложение 1), а также для наглядности представлены в виде диаграмм
Оценивая полученные результаты, сформируем в наглядном виде
(рисунок 11).
Рис. 11. Как вы оцениваете уровень текучести кадров?
На основе данных рисунка 11, видно, что большинство (52%)
опрошенных считают уровень текучести кадров в учреждении высоким.
Рассматривая подходы к стратегии удержания персонала,
респонденты ответили так, как представлено на рисунок 12.
Рис. 12. Какая стратегия удержания сотрудника надежнее?
52%
32%
16%
Высокой
Средней
Низкой
28%
16%
24%
32%
Обеспечение
качественного подбора
кадров
Обеспечение
планирования карьеры
Обеспечение
причастности
сотрудников
Отсутствие
сверхурочных работ
46
Таким образом, респонденты отметили, что наиболее эффективной
стратегией удержания кадров является отсутствие сверхурочных работ
(32%), 28% респондентов считают, что наиболее удачной стратегией
удержания кадров является обеспечение качественного подбора кадров.
Рассматривая эффективность методов подбора кадров, респонденты
ответили следующим образом, как представлено на рисунок 13.
Рис. 13. Какие методы подбора персонала наиболее действенны?
32% сотрудников считают, что наиболее эффективным методом
подбора является подбор через кадровые агентства, 28% сотрудников
считают, что наиболее эффективным является подбор по объявлениям,
24% уверены, что эффективнее подбор через службу занятости.
На рисунке 14 укажем по результатам проведенного опроса какие
наиболее важные требования предъявляются к кандидатам.
28%
16%
24%
32%
Через объявления
По рекомендации
Через службу занятости
Через кадровые
агентства
47
Рис. 14. Какие наиболее важные требования к кандидатам?
52% сотрудника утверждают, что наиболее важной является
квалификация сотрудника, полученная в ВУЗе, 32% считают, что важны
профессиональные качества и 16% считают, что важны личностные
качества соискателя.
На рисунке 15 укажем результат опроса о том большая ли нагрузка
на сотрудников в ООО «Медгард».
60% сотрудников считают, что на них возложена большая нагрузка.
Рис. 15. Считаете ли вы, что в учреждении большая нагрузка на
сотрудников?
52%
32%
16%
Формальные критерии
Профессиональные
критерии
Личностные критерии
60%
40%
Да
Нет
48
Выводы по главе 2
Таким образом, на основе результатов опроса, недостатками системы
стимулирования персонала в ООО «Медгард» являются:
высокий уровень текучести кадров;
наиболее эффективный подбор осуществляется с помощью кадровых
агентств, но этот метод является наиболее дорогим, поэтому
целесообразно подобрать более дешевые, но не менее эффективные
методы;
привлечение сотрудников в сверхурочное время также является
проблемой учреждения;
сотрудники считаются, что наиболее важными являются формальные
критерии, к которым относятся наличие диплома;
также сотрудники считают, что присутствует большая нагрузка на
кадры учреждения.
Значит, целесообразно разработать ряд мероприятий по
совершенствованию использования системы нематериальных стимулов
персонала.
49
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ В ООО «МЕДГАРД»
3.1. Разработка мероприятий по стимулированию труда персонала
На основе проведенного анализа, следует выделить перечень
мероприятий, которые рекомендованы к внедрению, представленные на
рис. 16.
Таким образом, на основе рисунка 16, можно утверждать, что для
совершенствования системы стимулирования персонала, было предложено
к реализации три направления, среди которых система нематериального
стимулирования, разработка системы компетенций, формирование
адресного подхода к премированию.
Рис. 16. Мероприятия по нематериальному стимулированию персонала
ООО «Медгард»
Первым мероприятием к внедрению, является разработка
улучшенной системы нематериального стимулирования. Руководство ООО
«Медгард» должно четко придерживаться обязательных правил
Мероприятия по нематериальному стимулированию персонала
Система
нематериального
стимулирования
Разработка системы
компетенций
Методика
формирования
адресного подхода к
работникам при
разработке системы
премирования
50
стимулирования, при соблюдении которых появится возможность к
повышению эффективности мотивационных мероприятий:
похвала намного эффективнее порицания или использования
неконструктивной критики;
важнейшим мотиватором является постоянно оказываемое
внимание к сотрудникам организации и членам семьей (учитывая, что
коллектив организации небольшой);
поощрение должно быть незамедлительным, следует
минимизировать разрыв между результатом и поощрением труда;
непредсказуемость при поощрениях мотивирует гораздо
больше, чем ожидаемость;
следует поощрять сотрудников за выполнение не только
основной цели, но и дополнительных;
небольшие и достаточно частые поощрения работают
эффективнее, чем редкие и большие и т.д.
Руководство ООО «Медгард» должно иметь возможность для
повышения самостоятельно мотивационных функций сотрудников. Для
этого он должен:
предварительно провести изучение ожиданий своих
подчиненных для дальнейшей разработки эффективной программы
управления персоналом;
привлекать персонал к разработке и совершенствованию
программы компенсации и стимулирования сотрудников, сюда будет
относиться участие в опросах, анкетировании, разработка новых или
совершенствование старых уже применяемых видов стимулирования;
уделять достаточное внимание к достижению коллективом
поставленных задач;
51
создать необходимые условия, при которых выдаваемое
формальное поощрение должно быть тесно связано с полученными
результатами труда.
Основными компонентами системы мотивации и оплаты труда
становятся: дифференциация персонала, методы оценки должностей,
формы и системы оплаты труда, дополнительные льготы.
Все перечисленные компоненты должны быть конкретно
сформированы при разработке новой системы стимулирования.
Приступая к разработке усовершенствований для существующей
системы стимулирования в ООО «Медгард», необходимо осознавать, что
цели и задачи системы мотивации вытекают из стратегии и целей
организации.
В настоящее время ООО «Медгард» не останавливается на уже
достигнутом, стремиться развиваться.
Исходя из этого, цель системы стимулирования может быть
сформулирована следующим образом: удержание и привлечение
высококвалифицированных сотрудников, обладающих навыками,
квалификацией и знаниями, необходимыми организации для достижения
своих целей и задач.
Разработка проекта подразумевает использование информационного
материала различного уровня сложности, который в общем виде,
возможно, структурировать как информационный материал о внутренней
среде учреждения (для анализа его потенциала) и как информацию о
внешней среде (учреждения для выявления угроз и возможностей).
Для разработки проекта был использован материал проведенного
исследования аналитической части работы:
ресурсный потенциал учреждения, отражающий трудовые
условия работы организации;