Статья экономии
Количество
Стоимость,
, руб
Сумма, руб.
Обучение студентов
2
22000
44000
Тестирование при
подборе
сотрудников
2
20000
40000
Итого:
217000
Экономический эффект будет равен: Э=217000-177300=39700 руб.
Определение эффективности от мероприятий в области обучения
персонала.
В таблицу 3.5 внесем затраты, которые понесет предприятие при
внедрении предложенных мероприятий.
Таблица 3.5
Статьи затрат на вводимые мероприятия по усовершенствованию
системы обучения
№
Наименование
Цена
за ед., руб
Количество,
шт.
Стоимость,
руб.
1.
Ремонт помещения
100000
1
100 000
2.
Покупка и установка
кондиционера
50000
1
50 000
3.
Куллер для воды
5000
1
5 000
4.
Письменные столы, 10
шт.(1500руб. за шт.)
1500
10
15 000
5.
Стулья, 20шт.(200руб. за шт.)
200
20
4 000
6.
Учебная доска
2000
1
2 000
7.
Шкаф для книг, 2 шт.(3000
руб. за шт.)
3000
2
6 000
8.
Учебная литература, 30
шт.(200 руб. за шт.)
200
30
6 000
Итого:
188 000
В таблице 3.5 статьи затрат рассчитаны на периодическое обучение
всех сотрудников. Обучение сотрудников с помощью кейс- методов не
потребует никаких материальных вложений, так как все задачи будут взяты
из интернета. Обучение будет проводиться в рабочее время и не будет
занимать больше 30 минут.
Положительный экономический эффект от вводимых мероприятий
обучения будет состоять из экономии на обучении сотрудников в ЦПК
«Профессионал». За аренду помещений в ЦПК «Профессионал» ООО
«ТаймПэд Лтд» в год платит 240000 руб. (20000 руб. в месяц).
Экономический эффект будет равен:
Э=240000-188000=52000 руб.
Определение эффективности от мероприятий по совершенствованию
методов мотивации персонала организации ООО «ТаймПэд Лтд»
Отразим все затраты предприятия в связи с изменениями в
корпоративной культуре предприятия в таблице 3.6.
Таблица 3.6
Затраты на улучшение корпоративной культуры на 2019год
№
Наименование
Стоимость, руб.
1.
Стенд для отражения показателей
эффективности
2 000
2.
Средства на организацию массовых
мероприятий для сотрудников
100 000
3.
Грамоты, благодарности
10 000
Сплочение коллектива и объединение всех сотрудников для
достижения высоких показателей работы может привести к снижению
текучести кадров.
Оценка экономического эффекта от снижения текучести кадров
определяется поформуле (3.2):
STC =Дктк*Н^по,(3.2)
где STC - экономический эффект от снижения текучести кадров;
Лктк - коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров
(текучесть персонала в 2018 году была 25%, после реализации мероприятий
в области корпоративной культуры и мотивации персонала, ожидаемое
значение 15%, снижение составит 10%, соответственно Лктк=0,10);
H - численность персонала предприятия, чел.;
Sro - затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника, руб. на
одного человека.
8тк=0,10х53х25000=132500руб.
Экономический эффект за год составит:
Э=132500-112000=20500 руб.
С изменением корпоративной культуры и появлением
нематериальных способов мотивации персонала увеличится активность
труда, снизится число стрессовых и конфликтных ситуаций. На
разбирательство конфликтов уходит определенное количество рабочего
времени, а если конфликт сдерживается, не «выплескивается» наружу,
работники довольно часто думают об этом, тем самым, отвлекаясь от
работы.
Определение эффективности от внедрения Air - HR-платформы для
персонала.
Рутинная работа негативно сказывается на настроении работника.
Внедрение компьютерных программ, упрощающих процесс ввода и
обработки данных, позволит свести к минимуму рутинную работу,
сократить время обработки и поиска данных.
Простого расчета количественных показателей сегодня недостаточно
— необходимо вести учет качества работы персонала. Для этого разработаны
HRM-системы, функционал которых значительно расширен. Их главная цель
— выявить, привлечь и удержать ценных для компании специалистов.
HRM (Human Resource Management) в переводе с английского означает
«управление человеческими ресурсами». Это комплексная
автоматизированная система управления персоналом с расширенными
функциональными возможностями. Она обрабатывает большой объем
бизнес-процессов, расчетных и аналитических операций, которые касаются
всех аспектов «жизни» сотрудника в компании: от расчета заработной платы
до профессионального роста и развития карьеры. У термина HRM есть
синонимы: HCM (Human Capital Management) и WFM (Work Force
Management). В русском языке, как правило, говорят «системы управления
персоналом». HRM-системы созданы для решения двух основных задач:
упорядочить расчеты и учет операций, связанных с управлением персоналом;
снизить потери, связанные с движением кадров. В первом случае эффект
очевиден. Автоматизация операций и использование единой базы
обеспечивает корректность расчетов, ведение статистики и аналитики,
оперативность действий. Результат второй задачи оценить не так просто, но
он, несомненно, существенен. Информационные системы управления
персоналом позволяют руководителю выстраивать кадровую стратегию,
основываясь на точном и всестороннем анализе показателей каждого
работника, принимать эффективные решения, планировать перестановки,
обучение, формировать систему мотивации. Все это позволит не только
удержать лучших специалистов, но и создать им условия для дальнейшего
роста и еще более эффективного исполнения трудовых обязанностей.
Важно, чтобы эти преимущества были попятными, измеримыми и
однозначно трактуемыми.
Сокращение затрат на командировочные расходы корпоративных
тренеров
Снижение количества кандидатов отсеивающихся на первых этапах
воронки подбора
Снижение негатива в коммуникациях в рабочих группах
Улучшение дизайна корпоративного портала
Сокращение количества рекрутеров на массовых позициях
Сокращение времени закрытия вакансии
Сокращение затрат на привлечение кандидата на массовую позицию
Увеличение количества кандидатов на входе воронки
Снижение количества кандидатов отсеивающихся на первых этапах
воронки подбора.
Рассмотрим показатель команды подбора. Рассмотрим пример модели
для расчета этого показателя. Экономический эффект в этой модели
достигается за счет того, что благодаря автоматизации (Air - HR-платформы)
рекрутер может обрабатывать больше откликов на вакансии. А это позволит
сократить расход:
Таблица 3.8
Экономический эффект от подбора вакансий
Метрика
сейчас
через 1 год
через 2 года
через 3 года
Количество откликов
2000
2500
2500
2600
Количество первичных
откликов, которые
обрабатывают в день
20
40
60
60
Внедряем автоматизированную систему, которая снижает отсев
кандидатов на различных этапах подбора (например, это может быть робот
для автоматического обзвона или чат-бот в мессенджере, с помощью
которых можно эффективнее взаимодействовать с кандидатами).
За счет внедрения автоматизированной системы обучения, сокращается
период адаптации, снижается количество ошибок сотрудников call-центра.
Компания теряет меньше клиентов и увеличивает продажи:
Таблица 3.9.
Расчет показателя «Сокращение потерь клиентов из-за ошибок новых
сотрудников»
сейчас
через год
через 2 года
через 3 года
Количество новичков
20
25
35
40
Количество ошибок у
необученного в день
5
5
5
5
Деятельность
адаптационного
периода ( дней)
25
15
10
5
Средний чек клиента
2000
2200
2500
2500
маржа, %
30
30
30
30
Сумма потерь, в руб
250000
186000
175000
169000
Сумма потерь при
текущем
адаптационном
периоде, руб
250000
260000
290000
310000
Экономия средств
0
74000
115000
141000
Необходимо создать в базе данных автоматизированной системы
специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению
квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой
системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут
заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что
недостаточно отражать в нём только данные формального характера - о
сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого
рабочего. Следует отражать также более скрытые неформальные данные, как
например, степень актуальности его знаний по профессии, области, в которой
он менее силён, недостатки деятельности и поведения, способности к
обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём
социально-психологических исследований.
Следовательно, необходимо начать проводить социально-
психологические исследования. Система повышения квалификации, чтобы
быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со
стороны самих работников.
Таким образом, от правильного составления кадровой политики будет
зависеть необходимый набор персонала рациональность подбора и план
кадровой стратегии, необходимое количество персонала, чтобы в
дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская
сокращение или увольнение кадров.
При внедрении процесса планирования и развития профессионального
роста ООО «ТаймПэд Лтд» России для сотрудников это будет означать:
- потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы
на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального
роста и повышении уровня жизни;
- более чёткое видение личных профессиональных перспектив и
возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей
профессиональной деятельности;
- повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Выводы по главе 3
По результатам исследования организации предложены и экономически
обоснованы следующие мероприятия:
мероприятия по совершенствованию методов подбора персонала в ООО
«ТаймПэд Лтд»,
мероприятия по совершенствованию методов адаптации персонала ООО
«ТаймПэд Лтд»,
мероприятия по модернизации в системе обучения персонала,
мероприятия по внедрению новых методов мотивации персонал,
мероприятия по внедрению программного обеспечения Air - HR-
платформа
Таким образом, эффективность кадровой политики организации
определяется кадровым потенциалом работником. Кадровый потенциал
формирует основу успешного и эффективного развития организации вне
зависимости от основного вида деятельности, так как даже в условиях
совершенной материально-технической базы, наличия современного
передового рабочего оборудования именно от квалифицированности кадров
зависит слаженная работа всей организационно-производственной системы.
Эффективность внедрения предложенных рекомендаций по совер-
шенствованию кадровой политики центра метрологии подтверждается
наличием социального и экономического эффекта.
Социальная эффективность проявляется в снижении текучести кадров,
повышении уровня образования, профессионализма и
конкурентоспособности персонала, трудовой дисциплины, содействии
занятости молодых специалистов на рынке труда.
Таким образом, доказанная эффективность предложенных рекомен-
даций свидетельствует о целесообразности их внедрения в процесс реали-
зации кадровой политики центра метрологии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая политика обязательно должна быть взаимосвязана со
стратегией развития предприятия. В результате этого реализация данной
стратегии будет обеспечена кадрами в полном объеме.
Кадровая политика должно быть гибкой. Гибкость должна выражаться
в наличие стабильности с одной стороны, и динамичности с другой
Достаточно важный момент - кадровая политика должна быть
экономически обоснованной. Это значит, что все действия по подбору
высококвалифицированного коллектива должны соответствовать реальным
финансовым возможностям предприятия
Кадровая политика предприятия должна иметь индивидуальный
подход к работникам предприятия.
Кадровая политика является достаточно важным видом кадровой
деятельности, который связан с разработкой определенных действий по
управлению персоналом. Наличие профессионально разработанной кадровой
политики позволяет свести всю кадровую работу в единую систему, которая
направлена на улучшение производительности труда и эффективности
деятельности предприятия в целом.
Основным видом деятельности ООО «ТаймПэд Лтд» является
«Торговля розничная, осуществляемая непосредственно при помощи
информационно-коммуникационной сети Интернет».
Анализ экономических показателей ООО «ТаймПэд Лтд», а также их
динамики в течение периода позволил сделать следующий вывод -
финансовое положение характеризуется как нормальное; финансовые
результаты – как положительные.
Анализ кадровой политики ООО «ТаймПэд Лтд» показал, что кадровая
политика связана с определением целевых задач, рассчитанных на
перспективу, в свою очередь текущая кадровая работа ориентирована на
оперативное решение кадровых проблем.
Кадровую политику ООО «ТаймПэд Лтд» можно охарактеризовать как
закрытую реактивную с элементами превентивной.
По результатам проведенного анкетирования сотрудники в большей
степени недовольны такими показателями, как: организация труда;
отношением администрации к нуждам работников; уровнем
информированности.
В результате проведенного анализа кадровой политики ООО «ТаймПэд
Лтд» было выявлено проблемы:
1) низкий уровень мотивации персонала;
2) отсутствие обратной связи руководитель – работодатель
3) проблемы подбора и развития персонала.
По результатам исследования организации предложены и экономически
обоснованы следующие мероприятия:
мероприятия по совершенствованию методов подбора персонала в ООО
«ТаймПэд Лтд»,
мероприятия по совершенствованию методов адаптации персонала ООО
«ТаймПэд Лтд»,
мероприятия по модернизации в системе обучения персонала,
мероприятия по внедрению новых методов мотивации персонал,
мероприятия по внедрению программного обеспечения Air - HR-
платформа
Таким образом, эффективность кадровой политики организации
определяется кадровым потенциалом работником. Кадровый потенциал
формирует основу успешного и эффективного развития организации вне
зависимости от основного вида деятельности, так как даже в условиях
совершенной материально-технической базы, наличия современного
передового рабочего оборудования именно от квалифицированности кадров
зависит слаженная работа всей организационно-производственной системы.