- за три прошедших года численный состав организации увеличился,
что свидетельствует о расширении деятельности, осуществлении
превентивной кадровой политики;
- образовательный уровень сотрудников предприятия в среднем
является достаточно высоким, поскольку практически все работники
предприятия имеют либо среднее специальное, либо высшее образование;
- в организации работают преимущественно работники молодого и
среднего возраста, однако в последнее время растет доля сотрудников в
возрасте от 26 до 36 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку
эти данные свидетельствуют об омоложении персонала и ухода лиц
пенсионного возраста;
Высок уровень профессиональной подготовки (он в среднем составляет
от 2 и более лет).
- средний опыт работы в организации по всем специальностям
составляет 3-5 лет.
На предприятии наблюдается прирост численности персонала.
Чтобы оценить эффективность действующей кадровой политики и
выявить параметры, удовлетворяющие или неудовлетворяющие сотрудников
ООО «ТаймПэд Лтд» проведем опрос. Шаблон опроса состоял из 10
утверждений, каждое из которых оценивалось сотрудником по шкале от 1 до
50 баллов (Приложение 1).
При этом оценка результатов производилась по следующей шкале:
свыше 46 баллов - сотрудники вполне удовлетворены работой;
38 - 45 баллов - сотрудники удовлетворены работой;
29 - 37 баллов - сотрудники недостаточно удовлетворены;
17 - 28 баллов - сотрудники не удовлетворены
10 - 16 баллов - сотрудники крайне не удовлетворены работой.
В тестировании принимали участие все работниками без исключения
– 67 чел. Тестирование проводилось анонимно. Это необходимо для того,
чтобы сотрудники не боялись высказывать свое мнение, боясь потерять
работу.
На рисунке 2.2. представлены результаты анализа удовлетворенности
работой персонала организации.
Рисунок 2.6. Результаты анализа удовлетворенности работой персонала
ООО «ТаймПэд Лтд»
Из рисунка 2.6. можно сделать вывод о том, что основной долей
недовольных и неудовлетворенных своей работой являются рабочие.
Наоборот, наибольшую долю довольных работой составляют
руководители. Это обусловлено тем, что рабочие в большей степени не
удовлетворены заработной платой, продолжительностью рабочего дня и
рабочим местом. Руководители занимают одни из высочайших
должностей в ООО «ТаймПэд Лтд» и удовлетворены своим положением в
карьерной лестнице. Большую часть недовольных руководителе составили
те, которые считают, что на своей работе они недостаточно могут
использовать свой опыт и умения.
Среди специалистов и служащих наибольшую неудовлетворенность
вызывает отсутствие карьерного роста и коллективных мероприятий для
сплочения. Заработной платой они вполне довольны.
По итогам анкетирования был проанализирован каждый пункт опроса и
выявлены слабые места кадровой политики:
- система мотивации персонала;
0 0
30
17
46
41
32
20
49
45
33
25
0
10
20
30
40
50
60
Вполне удовлетворены
работой (46 и больше
баллов)
Удовлетворены работой
(38-45 баллов)
Недостаточно
удовлетворены работой
(29-37 баллов)
Не удовлетворены
работой (17-28 баллов)
Рабочие Специалисты и служащие Руководители
-обеспечение всех участков производства работниками,
соответствующими требованиям профессии и квалификации;
-обеспечение высокого уровня мотивации и стимулирования
работников;
- обеспечение непрерывности обучения и развития персонала.
Для более детальной оценки приемлемости действующей кадровой
политики проведем тесты по методике Э. Шейн «Якоря карьеры» и по
методике О.Ф. Потемкина «Мотивация «Труд – Деньги».
Целью проведения оценки персонала по методике Э. Шейна
38
является
определение ценностных ориентаций сотрудников в карьере.
Информация об особенностях карьерной ориентации сотрудников,
позволит эффективно организовать карьерную политику в организации.
В методике Э. Шейна «Якоря карьеры» применяются показатели:
1.Профессиональная компетентность, 2.Менеджмент, 3.Автономия
(независимость). 4.Стабильность работы. 5.Стабильность места жительства.
6.Служение. 7.Вызов. 8.Интеграция стилей жизни. 9.Предпринимательство.
В результате проделанной работы все испытуемые разделились на две
основные группы: с вертикальной и горизонтальной карьерной
направленностью. Также выделилась небольшая группа (3 человека) с не
выраженной карьерной направленностью. Эта группа не учитывалась при
дальнейшей интерпретации данных.
В анкете, предложенной испытуемым, задавались вопросы касательно
различных аспектов карьеры. Среди них были и вопросы о занимаемой
должности и имеющейся профессии. Достаточно характерным
представляется тот факт, что в группе с вертикальной карьерной
направленностью в ответах на эти вопросы четко прослеживается
38
Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании.
// Ломоносовские чтения 2015-361с.
статусность позиционирования, идентификация себя не столько с
профессией, сколько с должностью, например, заведующего отделением.
А в группе с горизонтальной карьерной ориентацией испытуемые
идентифицируют свою профессию именно с профессией (хотя занимаемая
должность может быть иерархически выше). А как известно,
профессиональная позиция – это устойчивая система отношений человека к
определенным сторонам трудовой деятельности, проявляющаяся в
соответствующем поведении и поступках. Позиционирование испытуемых –
это их взгляды, представления, установки и диспозиции относительно
условий собственной жизнедеятельности, которые реализуются и
отстаиваются в референтных группах (в нашем случае – в профессиональном
сообществе).
Выявлено, что сотрудники ООО «ТаймПэд Лтд» наиболее значимыми
отметили следующие показатели (рис. 2.7).
Рисунок 2.7. Показатели выраженности карьерных ориентаций у
мужчин и женщин
У мужчин наиболее часто на первом месте встречается ориентация –
автономность. т.е. можно сказать, что для мужчин характерно то, что они
20
40
60
40
25
0
40
20
70
20
55
10
40
60
45
30
40
15
0
10
20
30
40
50
60
70
80
мужчины
женщины
испытывают трудности, связанные с установленными правилами,
процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Они любят
выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам.
Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому
предпочитают делать независимую карьеру собственным путем.
Для них первоочередная задача развития карьеры - получить
возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что
делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде
всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое
подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции. Такой
человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную
степень свободы.
С незначительной разницей (в 3%) на втором месте –
предпринимательство. Эта шкала показывает, что в данной группе мужчины
склонны создавать новые организации, товары или услуги, которые могут
быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они -
предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое,
организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую
только им. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.
У женщин на первом месте стоит - стабильность места жительства, т.е.
мы можем сказать, что для них важнее остаться на одном месте жительства,
чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для
них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным
фактором при рассмотрении предложения о работе.
А также у женщин высокие показатели (35%) по шкале - Менеджмент.
Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на
интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный
результат и соединение различных функций организации. Самое главное для
них– управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в
целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их
профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит
принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным
управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот,
они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном
менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные
полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели
своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять
различными сторонами деятельности предприятия.
Результаты у мужчин: Наряду с обозначенным сходством характера
идеального и реального профилей, выявлены значительные расхождения их
уровневых значений. Особо значительное расхождение идеального и
реального уровня удовлетворения мотивов в рабочей сфере по параметру
«поддержание», так показатель уровня реального удовлетворения мотива
«поддержание жизнеобеспечения» в 2,53 раза ниже желаемого уровня.
Данный факт, ярко отражает социально-экономическую проблематику
деятельности мужчин на работе.
Среди женщин получены следующие результаты: Недостаточно
удовлетворены мотивы «общей активности» и «творческой активности»,
входящие в параметр мотивы «роста». Однако уровневое рассогласование
между идеальным и реальным удовлетворением данных мотивов менее
выражено. Показатели параметра желаемой «общественной полезности»
практически совпадают с уровнем их реального удовлетворения мотивов.
А также у женщин, показатели уровня удовлетворения социально-
коммуникативных мотивов в рабочей сфере, также, как и в общежитейской,
превышают уровень желаемого удовлетворения. Основная деятельность
психолога связана с общением с людьми разных возрастных и
профессиональных групп, требует больших личностных ресурсных затрат и в
случае неосознанности данной мотивационной составляющей и ее роли в
жизни может привести к синдрому эмоционального выгорания.
В методике «Мотивация «Труд – Деньги» О.Ф.
Потемкина
39
применяются следующие шкалы: ориентация на - процесс,
результат, альтруизм, эгоизм, труд, деньги, свободу, власть.
Целью проведения оценки персонала по методике О.Ф. Потемкина
является определение степени выраженности социально-психологических
установок сотрудников ООО «ТаймПэд Лтд».
В ходе исследования, выявлено, что у всех сотрудников, независимо от
пола высокие баллы по шкале-ориентация на деньги.
У мужчин более высокие показатели ориентации на власть, чем у
женщин.
А также, выявлено, что и мужчины, и женщины практически в равной
мере упоминают профессию и карьеру как составляющие поведенческих
установок. В то же время: если доминирующий тип профессиональной
мотивации в равной мере распространен в мужской и женской выборке, то
среди респондентов с сильной карьерной ориентированностью мужчин почти
в два раза больше
Пропорции распределения карьерных ориентаций мужчин и женщин
весьма различны (рис. 2.8.).
39
Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании.
// Ломоносовские чтения 2015-361с.
Рисунок 2.8.
Показатели мотивации у женщин и мужчин по методике О.Ф.
Потемкина
У сотрудников ООО «ТаймПэд Лтд» самый высокий показатель
«Ориентация на деньги» т.е. ведущей ценностью для людей с этой
ориентацией является стремление к увеличению своего благосостояния. Тем
не менее, у мужчин данный показатель выше на 9%.
Самый низкий показатель у мужчин: Ориентация на труд. т.е. для
мужчин данной выборки труд не приносит больше радостей и удовольствия,
чем какие-то иные занятия.
Самый низкий показатель у женщин - ориентация на власть.
Проведенный анализ кадровой политики ООО «ТаймПэд Лтд»
позволил выявить следующие особенности: с точки зрения влияния внешних
факторов кадровая политика – закрытая, это следует из того, что замещение
вакансий высших должностных позиций происходит только из числа
сотрудников организации, и в то же время она реактивная с элементами
превентивной. Это выражено в том, что руководство предприятия
осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с
персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины, и
следит за возникновением конфликтных ситуаций.
25
32
34
45
31
33
25
38
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
труд свобода власть деньги
мужчины
женщины
Проведенный анализ позволил установить следующие недостатки:
1) Не учитываются нематериальные потребности сотрудников.
2) Отсутствует возможность развития творческого потенциала.
3) Не учитывается время работы сотрудника на одной должности,
т.е. «перегорание», и как следствие неэффективность работы.
4) Отсутствуют мероприятия, направленные на сплочение
коллектива, что в свою очередь не создает дружескую атмосферу в работе
отделов.
Выводы по главе 2
Основным видом деятельности ООО «ТаймПэд Лтд» является
«Торговля розничная, осуществляемая непосредственно при помощи
информационно-коммуникационной сети Интернет».
Анализ экономических показателей ООО «ТаймПэд Лтд», а также их
динамики в течение периода позволил сделать следующий вывод -
финансовое положение характеризуется как нормальное; финансовые
результаты – как положительные.
Анализ кадровой политики ООО «ТаймПэд Лтд» показал, что кадровая
политика связана с определением целевых задач, рассчитанных на
перспективу, в свою очередь текущая кадровая работа ориентирована на
оперативное решение кадровых проблем.
Кадровую политику ООО «ТаймПэд Лтд» можно охарактеризовать как
закрытую реактивную с элементами превентивной.
По результатам проведенного анкетирования сотрудники в большей
степени недовольны такими показателями, как: организация труда;
отношением администрации к нуждам работников; уровнем
информированности.
В результате проведенного анализа кадровой политики ООО «ТаймПэд
Лтд» было выявлено проблемы:
1) низкий уровень мотивации персонала;
2) отсутствие обратной связи руководитель – работодатель
3) проблемы подбора и развития персонала.