64
Таблица 12
Предлагаемый уровень оценки должностных обязанностей по
параметру «Ответственность» в МИФНС № 6 по Архангельской
области и НАО
Оценка (балл)
Уровень оценки должностных
обязанностей по параметру
«Ответственность»
финансовая ответственность
1
До 1 тыс. руб.
2
От 1 до 10 тыс. руб.
3
От 10 до 100 тыс.руб.
Следует отметить, что итоговая оценка по параметру «Ответственность»
не суммируется, а приравнивается к максимальной оценке, данной по одной из
шкал ответственности.
Оценку по параметру «Уровень требуемой квалификации» в МИФНС 6
по Архангельской области и НАО необходимо проводить по следующим двум
шкалам:
шкала «Уровень образования, требуемый для данной должности»;
шкала «Опыт работы, в данной должности» (таблица 13).
Таблица 13
Уровень оценки должностных обязанностей по параметру
«Уровень требуемой квалификации» в МИФНС № 6
по Архангельской области и НАО
Оценка (балл)
Уровень образования
2,5
Высшее профессиональное
2
Среднее профессиональное
1,5
Начальное профессиональное
1
Обучение в образовательном
учреждении (университете/колледже)
Итоговая оценка по параметру «Уровень требуемой квалификации»
суммируется, а максимальной оценка данного параметра равна пяти баллам.
Мероприятие №3. Внедрение в деятельность МИФНС № 6 по
Архангельской области и НАО отдела по развитию персонала.
65
Одним из эффективных методов переподготовки служащих МИФНС № 6
по Архангельской области и НАО является создание отдела развития
персонала.
Организация профессионального развития персонала МИФНС № 6 по
Архангельской области и НАО на основе единой персонал-технологии,
включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых
работников, повышения квалификации и переквалификации персонала,
организацию производственного обучения, внутрифирменного обучения,
стажировок, аттестацию и ротацию кадров, отслеживание кадровой карьеры
персонала, научно-информационное обеспечение работников,
профориентационную работу в регионе.
Структуру и штаты отдела утверждает начальник МИФНС № 6 по
Архангельской области и НАО по представлению заместителя начальника
МИФНС № 6 по Архангельской области и НАО (рисунок 9).
Рисунок 9 - Структура отдела по развитию персонала в МИФНС № 6
по Архангельской области и НАО
Функции:
1. Профессиональное развитие персонала.
2. Разработка ежегодной Программы развития персонала.
3. Профессиональное развитие административно-управленческого
персонала.
4. Организация производственной и преддипломной практики студентов.
5. Подбор и профессиональная адаптация вновь принятых сотрудников.
6. Профессиональная ориентация старшеклассников и молодежи региона.
Начальник отдела
Менеджер по
обучению и
развитию персонала
Менеджер по
аттестации персонала
Менеджер по
адаптации
персонала
66
3.2. Оценка эффективности внедрения мероприятий по
совершенствованию кадровой работы
Представим эффект от мероприятия № 1 по совершенствованию системы
профессионального образования гражданских служащих внутри МИФНС № 2
по Архангельской области НАО в таблице 14.
Подводя итог от реализации мероприятий, направленных на повышение
эффективности системы образования, важно отметить улучшение
дифференциации образования, как процесса, базирующегося на
психологических различиях и ориентированного на максимальный учет
индивидуальных особенностей и способностей служащих, на 40,9%.
Таблица 14
Эффект от мероприятий по совершенствованию системы
профессионального образования
Показатель
Текущее
значение,
баллов
Прогнозируемое
значение,
баллов
Изменение, %
гуманизация
5
7,5
50
информатизация
5
8
60
фундаментализация
5
7,75
55
гуманитаризация
5,25
8,25
57,1
дифференциация
5,5
7,75
40,9
Прогресс в данном вопросе в дальнейшем позволит более четко
формулировать стоящие перед конкретными сотрудниками цели и задачи, а
также составлять реальные индивидуальные планы, что, в свою очередь,
приведет к повышенной результативности деятельности. Следующим, не менее
важным свойством, показавшим прогрессирующий результат на 60%, станет
информатизация профессионального образования, связанная с внедрением
информационных технологий. Однако информатизацию не следует
рассматривать, как просто использование компьютера или иных электронных
средств, ведь это в корне новый подход к организации обучения, позволяющий
67
служащим оперировать большим объемом информации, интегрировать ее,
моделировать ситуации и оперативно решать проблемы.
Гуманизация и гуманитаризация образования, выросли на 50 и 57,1%
соответственно, что на практике окажет положительное влияние на развитие
общекультурных компонентов в процессе квалификационного повышения, а
также на общекультурное, социально-нравственное и профессиональное
развитие служащих. На 55% улучшились показатели фундаментальной
подготовки сотрудников МИФНС № 6 по Архангельской области и НАО.
Фундаментализация образования способствует формированию творческого
мышления, ясного представления о месте своей профессии в системе
общечеловеческих знаний и практики.
Необходимо определить затраты для реализации проекта (таблица 15).
Таблица 15
Затраты на реализацию проекта по введению бальной системы
аттестации персонала МИФНС № 6 по Архангельской области и НАО
Вид затрат
Сумма
Затраты на установку программного
оборудования и оргтехники
1500
Затраты на приобретение программного
оборудования и оргтехники
15000
Ежегодное значение дохода, которое
планируется получать после внедрения проекта
30000
Текущие ежегодные затраты
8000
Ежегодное значение дохода, которое
планируется получать после внедрения проекта
5
Годовой дисконт
10
Рассчитаем затраты на внедрение в деятельность МИФНС № 6 по
Архангельской области и НАО отдела по развитию персонала (таблица 16).
Таблица 16
Затраты на внедрение в деятельность МИФНС 6 по Архангельской
области и НАО отдела по развитию персонала
Наименование затрат
Сумма, руб.
Инженеры отдела по управлению
качеством
3x16000x12=576000 руб.
68
Продолжение таблицы 16
Введение должности начальника
отдела по развитию персонала
22000x12=264000 руб.
Отчисления во внебюджетные
фонды
296400 руб.
Выплата премий и социальных
надбавок
148000 руб.
Таким образом, затраты на внедрение отдела по развитию персонала
составят 1,5 млн. рублей в год.
Также предлагается реализация замысла по проведению конкурса на
звание «Лучший работник МИФНС № 6 по Архангельской области и НАО».
Конкурс планируется проводить 1 раз в квартал.
Целью конкурса является повышение эффективности профессиональной
деятельности квалификации сотрудников всех категорий, стимулирование
работников к приобретению профессиональных знаний, овладению
современными приемами и методами работы, а также обобщение и пропаганда
передового опыта по совершенствованию профессионального мастерства.
Основными задачами конкурса являются выявление и поддержка
высокопрофессиональных кадров, воспитание на их примере молодых
специалистов и формирование общественного мнения о престижности
налоговой службы.
В конкурсе принимают участие сотрудники МИФНС № 6 по
Архангельской области и НАО.
Для участия в конкурсе представляются сотрудники независимо от стажа
трудовой деятельности и возраста. В случае проведения специального конкурса
для молодых сотрудников конкурсной комиссией могут устанавливаться
предельные ограничения по стажу трудовой деятельности и возрасту
участников конкурса.
69
Работники, имеющие дисциплинарные взыскания на момент подведения
итогов конкурса, к участию в конкурсе не допускаются.
Таблица 17
Расходы МИФНС № 6 по Архангельской области и НАО на
проведение конкурса за звание Лучший работник
Наименование затрат
Сумма, руб.
Вознаграждение
5000x4=20000
Всего:
20000
Ниже представим графически (рисунок 10) программу
совершенствования использования персонала.
Рисунок 10 – Программа совершенствования кадрового потенциала
с помощью методов внутрифирменного обучения и повышения
квалификации кадров в МИФНС № 6 по Архангельской области и
НАО
Представим в таблице 18 расходы на обучение МИФНС № 6 по
Архангельской области и НАО.
Единая программа
обучения
Разработка
системы
обучения
руководящего
состава
Создание центра
обучения
(приглашенные
+специалисты
МИФНС)
Разработка
системы контроля
Тренинги по
формированию
команды
Проф.
подготовка
сотрудников
70
Таблица 18
Расходы на внедрение системы обучения
Наименование расходов
Сумма, руб.
Расходы на обучение
765000
Стоимость питания сотрудников в
период обучения
50000
Заработная плата внутренних
тренеров
700000
Стоимость канцелярских товаров
15000
Итого расходы на оценку
эффективности и обучение
1530000
Таким образом, совершенствуя систему подготовки кадров МИФНС № 6
по Архангельской области и НАО необходимо выполнить следующие
мероприятия:
исходя из уровня подготовки сотрудников, их профессионального
мастерства спланировать деловую карьеру государственных служащих,
которые могут в дальнейшем замещать более высокие должности на основе
штатного расписания, аттестаций, мотивации на развитие карьеры и кадрового
планирования;
создать отдел развития персонала.
Эффективность мероприятий может быть достигнута через снижение
смены кадрового состава (текучесть кадров).
Экономический эффект от снижения текучести кадров оценим по
формуле: Sтк = Dkтк x Hx Sпо,
где Sтк – экономический эффект от снижения текучести кадров;
Dkтк – коэффициент снижения текучести кадров (текучесть персонала
составляет в 2018 году 11 человек, это почти 10%, цель мероприятий - свести
текучесть к 0,05, это считается нормой, т. е. снижение должно составить 6
человек, соответственно Dkтк= 0,05);
H – численность персонала предприятия, чел. (111);
Sпо – затраты на поиск, увольнение, подбор и обучение нового
служащего (в рублях на одного человека).
71
Определим затраты, связанные с процедурами увольнения и наймом
нового служащего в МИФНС № № 6 по Архангельской области и НАО.
Данные приведены из расчета средней заработной платы сотрудника
проводимого мероприятие рублей за 2019 год в таблице 19.
Таблица 19
Затраты на замещение одного работника МИФНС № 6 по
Архангельской области и НАО
Элемент затрат
Стоимость, допущения
Затраты, руб.
Время, потерянное при
обсуждении
увольнения
2 часа начальника отдела - 170
р/час – 340 руб. 2 часа
служащего – 85руб.\час – 170
руб. 4 часа уволившегося
сотрудника – в сред. 74
руб.\час – 296
806 руб.
Документальное
оформление
увольнения
3 часа уволившегося - в сред.
74 руб.\час = 222 руб.
591 руб.
3 часа уволившегося - в сред.
74 руб.\час = 222 руб.
2 час – бухгалтера (142
руб.\час) – 284 руб.
Итого
1397
Найм нового сотрудника
Подача объявления в
СМИ
4 раза в газете 4 000 руб.
15000 руб.
Интернет сайты- 2000 руб.
Объявление на TV (3 раза) –
9000 руб.
Собеседования
25 часов – руководящих
работников (170 р/час) = 4250
руб.
4420 руб.
2 часа - служащего (85
руб./час) = 170 руб.
Тестирование
10 часов (тестирование и
обработка результатов) (170
р/час) = 1700руб
1700 руб.
Оформление
документов при приеме
на работу
3 часа - бухгалтера (142
руб.\час)- 426 руб.
426 руб.
Итого:
21546 руб.
Адаптация нового работника
Обучение на рабочем
месте мастером,
бригадиром
4 дня по 12 часов, служащего
(85 руб.\час)–4080 руб.
Обучение наставником – 24
часа, (74 руб.\ час) = 1776
руб.
5856 руб.
Итого:
9408
Всего:
32351
72
Исходя, из приведенных в таблице данных, проведем расчёт
экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала:
Sтк = 0,05 x 111 x 32351руб. = 179548,1 руб.
Таким образом, помимо социальных эффектов в развитии персонала
можно получить и экономический эффект от проведенных мероприятий в
размере 179548,1 руб.
Это позволит организовать деловую карьеру государственных служащих и
покажет им перспективу на ближайшие пять – десять лет. Благодаря этим
мероприятиям, каждый государственный служащий отделения будет знать, на
какой должности он будет работать через несколько лет, и что он должен для
этого делать.
Выводы по главе:
Из выше изложенного следует, что совершенствование кадрового
обеспечения государственного, регионального и районного управления ФНС
России во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности
образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации служащих.
Главную роль в управлении любым государством играет кадровая
политика государства с присущей ей стратегией формирования, востребования
и использования потенциала кадров, а также его профессионального роста и
развития. При этом кадровая политика должна эффективно реализовываться не
только на верхних уровнях государственной власти, в нашем случае
Центральный аппарат федеральной налоговой системы, но и на региональном и
районном уровнях.
Одним из подходов к совершенствованию государственного аппарата
служит организация эффективно действующей системы профессиональной
подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных
гражданских служащих, что мы и видим на практике.
Вопрос организации процесса обучения, переобучения и
профессионального развития специалистов ФНС России как государственных
73
гражданских служащих на сегодняшний день является одним из самых
ключевых в системе государственной службы и кадровой политики.
Значимость совершенствования кадровой политики в развитии системы
государственного управления признана на всех уровнях управления системой в
качестве одной из ведущих задач и мер повышения доступности и качества
государственного управления Российской Федерации. Это мы можем
наблюдать на практике: в открытом доступе на сайте Президента Российской
Федерации размещен список резерва управленческих кадров на 2020 год.
Кроме того существует федеральный кадровый резерв, кадровый резерв
федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской
Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской
Федерации
Перспективы развития государственного управления в значительной
степени зависят от профессионального уровня и качества подготовки кадров
как главного ресурса.
Как следствие, наличие на всех уровнях власти грамотных специалистов
позволит эффективно работать любой системе.