44
состава служащих МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО. Как
следует из данных таблицы 2.2 по гендерному составу в МИФНС России №6 по
Архангельской области и НАО преобладают женщины: 72 чел. из 92 служащих
или 78,2 %. При этом только 20 служащих – женщин – занимают руководящие
должности службы.
Таблица 2
Половозрастной состав служащих МИФНС России №6 по
Архангельской области и НАО
Наименование
группы
должностей
Численность
служащих,
чел.
Лица в возрасте, лет
всего
Из них
До 30
30-39
40-49
50-59
60-65
Стар-
ше 65
Жен.
Муж.
Жен.
Муж.
Жен.
Муж.
Жен.
Муж.
Жен.
Муж.
Жен.
Муж.
Муж.
Жен.
Высшая
5
2
3
-
-
-
-
-
1
2
2
-
-
-
-
Главная
3
1
2
-
-
-
-
-
-
1
2
-
-
-
-
Ведущая
34
26
8
3
1
4
2
6
2
13
3
-
1
-
-
Старшая
50
42
8
9
3
9
3
12
-
8
1
1
1
-
-
Младшая
-
-
-
2
-
1
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Итого
92
71
21
14
4
14
5
18
3
24
8
1
2
-
-
По возрастному составу в МИФНС России №6 по Архангельской области
и НАО преобладает возрастная группа 50-59 лет – 34,7 % от общего числа
служащих. Доля молодых специалистов (возраст до 30 лет) составляет 19,5 %
от общего числа служащих. Также в составе служащих МИФНС России №6 по
Архангельской области и НАО 3 человека в возрасте от 60-65 лет, их доля от
общего числа служащих 3 %. На рисунке 6 представлены данные о стаже
служащих. Как следует из рис. 2.3, большинство служащих МИФНС России
№6 по Архангельской области и НАО имеют стаж государственной службы
более 15 лет. Стаж от 10 до 15 лет имеют 12 человек (13 % от общего числа
служащих). Стаж от 5 до 10 лет имеют 27 служащих. Небольшой стаж службы
– до 1 года и от 1 года до 5 лет имеют соответственно 4 (4,3 % от общего числа
служащих) и 19 человек (20,8 % от общего числа служащих).
45
Рисунок 6 – Распределение служащих МИФНС России №6 по
Архангельской области и НАО.
Далее проведем анализ квалификационного состава кадров, в первую
очередь, по уровню образования. В таблице 3 представлены данные об
образовательном уровне служащих МИФНС России №6 по Архангельской
области и НАО.
Таблица 3
Образовательный уровень сотрудников МИФНС России №6 по
Архангельской области и НАО.
Высшее
образование
Из них имеющие квалификацию по
специальностям
Ср. проф.
образование
Финансисты,
экономисты
Менеджеры
ГМУ
Инженеры
Юристы
другие
специальности
91
10
48
13
7
13
1
Как следует из данных таблицы 3, практически все служащие имеют
высшее образование. При этом большинство служащих имеют профильное
0
5
10
15
20
25
30
до 1 года
от 1 года
до 5 лет
от 5 лет
до 10 лет
от 10 лет
до 15 лет
свыше 15
лет
4
19
27
12
30
стаж,лет
46
образование по специальности государственное и муниципальное управление –
48 человек или 52,7 % от числа всех служащих.
В МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО в рамках
работы с кадровым составом создана аттестационная (квалификационная)
комиссия. По итогам 2018 г. 25 служащих МИФНС России №6 по
Архангельской области и НАО проходили аттестацию. Все они были признаны
соответствующими занимаемой должности. Для 26 служащих был проведен
квалификационный экзамен, всем и был присвоен соответствующий стажу
классный чин. На сегодняшний день 80 служащих (т.е. 87 % от общего числа
служащих) имеют классный чин.
Как видно из представленных выше данных, квалификационный
уровень кадрового состава в МИФНС России №6 по Архангельской области и
НАО достаточно высок. В целом по итогам исследования кадрового состава
аппарата в МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО можно
сделать следующие выводы.
Характеристика структуры должностей государственной службы в
МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО свидетельствует о
достаточно высоком кадровом потенциале аппарата.
Структура должностей сформирована сбалансировано, распределение
должностей службы по группам проведено в соответствии с объемом
функциональных обязанностей, уровнем нагрузки и ответственности. Однако
средний возраст сотрудников достаточно высок - старше 50 лет.
При этом наблюдается феминизация в МИФНС России №6 по
Архангельской области и НАО: из общего числа работающих женщины
составляют 78,2 %, мужчины – 21,8 %.
Анализ квалификационного состава МИФНС России №6 по
Архангельской области и НАО показал преобладание служащих с профильным
образованием: доля государственных служащих, имеющих профильное
профессиональное образование по специальности «Государственное и
47
муниципальное управление» составила 52,7 %. Большинство служащих имеют
высшее профессиональное образование.
В целом, анализируя кадровый состав служащих МИФНС России №6 по
Архангельской области и НАО, можно прийти к выводу, что все они
соответствуют требованиям, предъявляемым им. МИФНС России №6 по
Архангельской области и НАО обладает достаточно квалифицированным
кадровым составом, который при умелом управлении, сможет эффективно
исполнять свои обязанности.
В связи с постоянно развивающимися технологиями и расширяющимися
функциями, МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО проводит
политику повышения квалификации работников в соответствии со
стратегическими приоритетами и требованиями времени. Потребность в
повышении квалификации персонала классифицируется по степени важности
для МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО, разрабатывается на
основе наиболее актуальных задач учреждения и ориентирована на достижение
конкретных практических результатов.
В соответствии с должностными обязанностями сотрудников и
потребностями структурных подразделений ежегодно проводится анализ
потребности в повышении квалификации персонала. В обязательном порядке
учитываются изменения в законодательстве, мнение самого работника,
рекомендации непосредственного руководителя, результаты оценки знаний,
которая проводится путем заполнения опросных листов или прохождения
тестирования.
На основании оценки потребности ежегодно формируется и утверждается
План повышения квалификации сотрудников МИФНС России №6 по
Архангельской области и НАО. Сотрудники проходят обучение в течение всей
своей трудовой деятельности в МИФНС России №6 по Архангельской области
и НАО на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и
должностного статуса. Программы обучения разработаны таким образом, что
они повышают конкурентоспособность сотрудников на рынке труда.
48
Количество прошедших обучение в 2018 году снизилось по сравнению с 2016
годом на 60% (таблица 4).
Таблица 4
Количество муниципальных гражданских служащих,
прошедших обучение в 2016-2018 гг.
Год
Количество муниципальных гражданских служащих,
прошедших обучение (чел)
2016
24
2017
22
2018
14
На примере представленных данных, можно предположить, что низкий
уровень квалификации служащих является сдерживающим фактором в
дальнейшем развитии МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО,
его эффективности и функционирования.
Многим специалистам, особенно поступившим в инспекцию из других
государственных органов, не хватает специализированных профессиональных
знаний, практических навыков работы с гражданами, психологической
устойчивости и умения работать в сложных условиях. В 2018 г.
14 сотрудников МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО прошли
повышение квалификации, из них 3 служащих занимали главные должности,
1 - ведущую, 10 - старшие. Обучение было организовано по следующим
направлениям дополнительного профессионального образования (рисунок 7):
управленческое - 9 человек;
правовое - 4 человека;
организационно-экономическое - 1 человек.
Все сотрудники проходили дистанционное обучение без отрыва от
государственной службы. Для проведения оценки эффективности служащих в
МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО используется аттестация
персонала, основными критериями результатов которой служат квалификация
государственного служащего и результаты, достигнутые им при исполнении
должностных обязанностей.
49
Рисунок 7 – Направления обучения дополнительного
профессионального образования
В 2018 году в МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО
проведена аттестация 23 сотрудников:
7 человек аттестовалось для включения в резерв;
13 человек было аттестовано с заключением: «соответствует
занимаемой должности»;
3 человека было аттестовано с определенными замечаниями.
Таким образом, проведение аттестации показало высокий уровень
подготовки сотрудников МИФНС России №6 по Архангельской области и
НАО. Цель аттестации персонала - формирование кадрового резерва.
Резерв инспекции подразделяется на внутренний резерв подразделений
и резерв организации. В настоящее время численность внутреннего резерва 26
специалистов – 30 % от общего состава служащих МИФНС России №6 по
Архангельской области и НАО. Из них: резерв на должности высшего звена
управления – 3 специалиста; на должности среднего звена управления – 23
специалиста.
2018 году, из состава кадрового резерва, назначены на высшие
руководящие должности 2 специалиста. Главным инструментом управления
деловой карьерой является обучение персонала. Профессиональное обучение
работников МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО в 2017 году
Правовое-4 человека
Управленческое - 9 человек
Организационно-экономическое -1
человек
50
прошли 31 человек. Анализ подготовки кадров показал, что востребованными в
отношении подготовки являются курсы повышения квалификации.
Проблемы в этой области управления деловой карьерой связаны с
недостаточным выделением бюджетных средств на подготовку,
переподготовку и повышение квалификации служащих. По результатам
обучения специалист получает удостоверение или сертификат,
свидетельствующий о прохождении обучения. При найме сотрудники проходят
процедуру собеседования и анализ личных документов.
При приеме на работу преобладающей формой отбора кандидатов
является собеседование, т.е. не предусмотрено прохождение тестирования,
устного или письменного экзамена. Практически не используется процедура
конкурсного приема на службу и не реализуется такое важное условие как
равный доступ на службу.
Важной составляющей управления деловой карьерой является
формирование нормативно-правовой системы развития карьеры. Каждый
служащий МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО работает на
основе должностной инструкции.
Таким образом, в целом функционирование системы управления деловой
карьерой в МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО ведется в
соответствии с законодательной и нормативной базой.
Отмечается высокий уровень профессионализма сотрудников
организации, их позитивные карьерные устремления (26 специалистов в
составе кадрового резерва), но существует проблемный вопрос: система
управления деловой карьерой носит формальный характер и неэффективно
работает на практике, что подрывает репутацию, а поскольку «в современных
условиях корпоративная репутация является стратегически обоснованным
инструментов достижения существенных конкурентных преимуществ»
является препятствием для привлечения в систему органов местного
самоуправления действительно талантливых и профессиональных, нацеленных
на развитие и успех, специалистов.
51
2.3. Оценка кадровой работы МИФНС №6
по Архангельской области и НАО
Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность,
мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика
персонала, как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением
возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития
организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как
целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть
использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является
составной частью трудового потенциала организации. В большинстве
экономических источников названные термины используются как синонимы.
Кадровый потенциал – это способности и возможности кадров
обеспечить эффективное функционирование организации. Способности и
возможности включают в себя:
профессиональные знания работников;
умения и навыки;
компетентность;
профессиональную мобильность;
инновационность;
профориентированность и т. п.
Для того чтобы привлечь и удержать в своих рядах квалифицированных
специалистов, надо попытаться обнаружить ключевой мотивирующий на выбор
места работы фактор и предлагать потенциальным кандидатам именно его.
Студенты и молодые специалисты, только закончившие учебное
заведение. Обычно молодые люди четко не представляют себе развитие своей
карьеры, за редким исключением, они энергичны и часто не задумываются о
каких-либо мотивационных моментах. Возможность попробовать себя на
различных поприщах (система ротации внутри компании), перспектива роста
как личностного, так и карьерного, возможность проявлять инициативу,
включение в деятельность, чуть превосходящую профессиональные навыки и,
52
конечно же, признание - вот несколько простых пунктов мотивирующих
молодых людей на движение вперед.
Молодые специалисты с опытом до 3 лет. Эта категория людей
амбициозна и нацелена, прежде всего, на продвижение по карьерной лестнице.
Ведь они уже накопили определенный опыт, получили конкретные навыки и
готовы на большее. У них крайне велика потребность в самостоятельности,
желании пробовать свои силы, в ведении проектов полностью отвечая за
результат.
Поэтому делегирование серьезных задач, вовлечение в принятие
решений, ответственность за целый блок задач, признание полученного
результата на уровне руководства послужит значительным мотивирующим
фактором для дальнейшей деятельности.
Высококвалифицированные профессионалы. Это люди, достигшие
серьезных профессиональных результатов, в целом удовлетворившие свои
амбиции в продвижении и не стремящиеся к постоянной смене деятельности.
Что важным становиться для них? Стабильность, возможность горизонтального
развития, семья. Наличие у компании специальных программ, направленных на
получение определенных льгот для членов семьи сотрудника и другие
социально значимые вещи помогает привлекать и удерживать персонал.
Анализ кадрового потенциала МИФНС России №6 по Архангельской
области и НАО показал, что при проведении процедуры аттестации служащих
наиболее типичными нарушениями являются следующие:
несоблюдение сроков ознакомления служащих с графиком проведения
аттестации;
отсутствие отзывов на служащих непосредственными руководителями;
включение в состав аттестационных комиссий в качестве независимых
экспертов лиц, не являющихся специалистами в области государственной
службы.
53
Одним из недостатков в организации государственной службы является
недостаточное использование конкурсного отбора претендентов на работу.
Существующая практика проведения конкурсов на замещение вакантных
должностей службы сталкивается с проблемами, связанными с отсутствием
конкурсантов, имеющих требуемый уровень профессионального образования, а
также наличием предусмотренного стажа и опыта работы. На основании
проведенного анализа сформируем таблицу 5.
Таблица 5
Основные проблемы и пути решения профессиональной
подготовки государственных служащих в МИФНС России №6 по
Архангельской области и НАО
Проблемы
Причины
Мероприятия
Низкие результаты
обучения
Низкая мотивация
служащих в
профессиональной
переподготовке
преобразование
действующей системы
профессионального
образования
государственных
гражданских служащих в
межрайонной МИФНС
России №6 по
Архангельской области и
НАО
Низкая степень
применения
инновационных
технологий, даже самых
простых, в
образовательном
процессе и в первую
очередь по причине
низкого уровня
компьютерной
грамотности служащих
Дефицитность бюджетов
Внедрение бальной
оценки персонала при
организации аттестации
кадров МИФНС России №6
по Архангельской области
и НАО
Низкая степень отдачи
полученных знаний
Низкая мотивация
служащих в
профессиональной
переподготовке
Внедрение в деятельность
МИФНС России №6 по
Архангельской области и
НАО отдела по развитию
персонала