54
Завершая рассмотрение второй главы, стоит отметить, что в МИФНС
России №6 по Архангельской области и НАО уделяется большое внимание
подбору, обучению и становлению сотрудников.
Благодаря налаженной системе кадровой работы, еще в период
испытательного срока, с одной стороны, служащий может показать свои знания
и способности, проявить себя при выполнении практических заданий, а также
решить для себя – готов ли он в дальнейшем продолжить работу в налоговой
инспекции. С другой стороны, руководство определяет необходимость
продолжения работы с данным сотрудником, направление его работы в
дальнейшем.
В целях соответствия профессиональной подготовки сотрудников
современным требованиям осуществляется их обучение по изучению
федеральных законов, изменений в нормативно – правовых актах,
совершенствованию компьютерной грамотности.
Следует отметить, что одной из причин отсутствия достаточного числа
кандидатов на вакантные должности являются повышенные требования по
уровню профессионального образования, наличия стажа и опыта работы.
Выводы по главе:
МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО является
неотъемлемой частью федеральной налоговой системы России и выполняет
важные государственные задачи как по соблюдению законов в области налогов
и сборов, так и по содействию развитию законной предпринимательской
деятельности.
Проведенный анализ показал, что на сегодняшний день отмечается
достаточно высокий уровень профессионализма служащих МИФНС России №6
по Архангельской области и НАО.
А это значит, что, в общем, и в целом, проводимая кадровая политика в
данной организации обеспечивает выполнение главной задачи налоговой
инспекции по сохранению бюджетной устойчивости в среднесрочной и
долгосрочной перспективе.
55
Руководством создаются условия, которые достаточно эффективно
позволяют реализовать на практике возложенные задачи. Уделяется
пристальное внимание к соблюдению принципов Концепции кадровой
политики Федеральной налоговой службы.
Проводимое исследование показало, что один из основных принципов
кадровой политики по оптимальному сочетанию опытных и молодых
специалистов в МИФНС России №6 по Архангельской области и НАО
выполняется только частично. Одной из причин, складывающейся ситуации,
возможно, являются высокие требования, предъявляемые даже к рядовому
специалисту по уровню образования, опыта работы, степени ответственности.
56
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МИФНС №6 ПО АРХАНГЕЛЬСКОЙ
ОБЛАСТИ И НАО
3.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой работы
Рассматривая недостатки, выявленные во второй главе, становится ясно,
нужна необходимость разработки мероприятий по совершенствованию
профессиональной подготовки государственных служащих в Межрайонной
ИФНС России №6 по Архангельской области и НАО.
Для этого предлагается три мероприятия (рисунок 8).
Рисунок 8 - Мероприятия по совершенствованию
профессиональной подготовки государственных служащих в
межрайонной ИФНС России №6 по Архангельской области и НАО
Изучим их подробнее. Мероприятие №1 - преобразование действующей
системы профессионального образования государственных гражданских
служащих в межрайонной ИФНС России № 6 по Архангельской области и
НАО.
На основании данных таблицы 4 о количестве муниципальных
гражданских служащих, прошедших обучение в 2015-2017 гг. и в целях
1. Преобразование действующей системы
профессионального образования
государственных гражданских служащих в
МИФНС России №6 по Архангельской области и
НАО.
2. Внедрение бальной оценки персонала при
организации аттестации кадров в Межрайонной
ИФНС России №6 по Архангельской области и
НАО
3. Внедрение в деятельность МИФНС №6 по
Архангельской области и НАО отдела по
развитию персонала
57
обеспечения непрерывного профессионального развития специалистов
МИФНС № 6 по Архангельской области и НАО к проведению рекомендована
модернизация механизма обучения служащих, в рамках которой
предполагается взаимодействие государственных органов с образовательными
учреждениями, специализирующимися на обучении гражданских служащих.
Такое сотрудничество предлагается в целях учета образовательными
организациями специфики профессиональной служебной деятельности
гражданских служащих и практических задач, поставленных перед
муниципальными органами, а также ожидаемых результатов их выполнения
при формировании дополнительных профессиональных программ, внедрения
новых подходов к организации дополнительного профессионального
образования гражданских служащих.
Стоит отметить, что в целях повышения квалификации сотрудников
МИФНС № 6 по Архангельской области и НАО в ближайшее время
предусматривается реализация следующего ряда мероприятий, а именно
введение системы квалификационных требований к сотрудникам МИФНС № 6
по Архангельской области и НАО всех уровней разной направленности,
согласно знаниям, умениям и навыкам.
Если взять во внимание, то вышеперечисленные квалификационные
требования определяют профессиональный уровень, необходимый
гражданскому служащему для выполнения должностных обязанностей в
налоговой инспекции, позволяют повысить профессиональную специализацию
кадров налоговых органов, усовершенствовать должностную структуру
налоговой службы, а также упрощают работу кадровых подразделений при
формулировке квалификационных требований, что в свою очередь позволит
повысить качество отбора и оценки специалистов, более эффективно
производить ротацию и управлять профессиональным развитием кадрового
состава.
Вовлечение кадров органов власти всех уровней в процесс обучения
обязано стать обязательным условием должностного роста, в то время как отказ
58
от участия в профессиональной учебе нужно рассматривать как невыполнение
сотрудниками своих прямых служебных обязанностей.
Для обеспечения качественной профессиональной подготовки
государственных гражданских служащих, необходимо разработать научно-
методические основы учебного процесса, что позволит повысить его
успешность, укрепить его связь с практикой, а также разработать и реализовать
новейшие учебные технологии.
Программа обучения является одной из составляющих программы
профессиональной подготовки или переподготовки, приобретение
необходимых для исполнения функций знаний и навыков. Программа обучения
или подготовки работников составляется заранее, и при этом все ее участники
должны быть информированы о ней заблаговременно. Программа обучения
должна базироваться на анализе предварительной подготовки и опыта
работника, следовательно, в процессе обучения следует:
производить учёт прежнего опыта работника;
активизировать работника, предоставляя ему возможность проявить
самостоятельность;
дифференцировать процесс учёбы на различные этапы, учитывать
индивидуальные планы учёбы, дозировать подачу информации;
контролировать процесс усвоения и восприятия информации.
Первым шагом в планировании обучения является отбор тем. Для его
корректного осуществления требуется определить, в каких знаниях и умениях
нуждается муниципальный служащий, каковы основные направления и задачи
его дальнейшего обучения. При отборе тем обучения следует также обращать
внимание на «профиль требований» к работе, если такой имел место и был
разработан в учреждении. Также не следует забывать об аспекте освоения
ключевых компетенций. Таким образом, вырабатывается стратегия обучения.
Следующим этапом после определения тем обучения становится
определение целей, при этом каждая из тем обучения преследует, по крайней
мере, одну цель. А иногда темы носят столь масштабный и комплексный
59
характер, что точнее было бы говорить о нескольких, двух или трех целях.
После определения целей, тем и содержания обучения, можно переходить к
составлению плана, в котором будут перечислены все меры по обучению
нового служащего.
Что же касается методов обучения, то здесь имеют место быть как
семинарские занятия, так и индивидуальное обучение сотрудника на его
рабочем места. Индивидуальные занятие являются более значимыми, чем
семинарские занятия, так как они ориентированы на требования конкретного
рабочего места, кроме того, для того чтобы организовать семинар, нужно
собрать нескольких служащих, выполняющих одни и те же задачи, что иногда
может быть затруднительным. Методы индивидуального обучения на рабочем
месте могут быть различными: инструктирование, беседа, разъяснение. Первый
метод обучения (беседа) используется в случаях, когда работник уже обладает
основными знаниями по теме обучения. Процесс подготовки должен всегда
завершаться применением полученных знаний на практике.
В свою очередь, для того, чтобы получить оценку результативности по
совершенствованию системы профессионального образования сотрудников
МИФНС № 6 по Архангельской области и НАО был использован метод
экспертного опроса. В качестве четырех экспертов по каждому из направлений
представлены непосредственно сами сотрудники МИФНС № 6 по
Архангельской области и НАО. Выбор пал именно на сотрудников МИФНС
№ 6 по Архангельской области и НАО в связи с широкой осведомленностью
вышеупомянутых относительно общего положения дел службы, а также их
заинтересованностью в повышении эффективности и результативности его
работы. Оценка проводилась по шкале от одного до десяти баллов, где 1 -
абсолютно неважно, 10 - максимально важно. Результаты оценки по
совершенствованию системы профессионального образования приведены в
таблице 6.
60
Таблица 6
Оценка степени значимости профессионального образования
Свойства
профессионального
образования
1
эксперт
2
эксперт
3
эксперт
4
эксперт
Среднее
арифмети
ческое Xi
дифференциация
8
9
7
8
8
гуманизация
9
8
7
8
8
гуманизация
8
9
8
9
8,5
сумма Xi
41,25
информатизация
7
8
9
8
8
фундаментализация
10
9
7
9
8,75
Получим коэффициент значимости для каждого свойства
профессионального образования (таблица 7).
Таблица 7
Расчет коэффициентов значимости
Свойства
профессионального
образования
Расчет
Результат
дифференциация
8/41,25
0,19
информатизация
8/41,25
0,19
гуманизация
8/41,25
0,19
гуманитаризация
8,5/41,25
0,21
фундаментализация
8,75/41,25
0,21
Рассчитаем оценки экспертов по всем свойствам профессионального
образования (сравниваем профессиональное образование до и после
преобразования) (таблица 8).
61
Таблица 8
Оценка свойств профессионального образования
до и после преобразования
Свойства
профессионального
образования
Профессиональное
образование до
преобразования
Профессиональное
образование после
преобразования
1 эксперт
дифференциация
7
9
информатизация
6
8
гуманизация
6
8
гуманитаризация
5
7
фундаментализация
4
7
2 эксперт
дифференциация
6
8
информатизация
5
8
гуманизация
5
7
гуманитаризация
6
9
фундаментализация
4
7
3 эксперт
дифференциация
5
7
информатизация
5
8
гуманизация
4
7
гуманитаризация
4
8
фундаментализация
6
9
4 эксперт
дифференциация
4
7
гуманизация
5
8
гуманитаризация
6
9
фундаментализация
6
8
информатизация
4
8
В таблице 9 приведена средняя оценка свойств профессионального
образования по группе экспертов.
Таблица 9
Средняя оценка свойств профессионального образования
по четырем экспертам
Свойства
профессионального
образования
Профессиональное
образование до
преобразования
Профессиональное
образование после
преобразования
дифференциация
5,5
7,75
62
Продолжение таблицы 9
информатизация
5
8
гуманитаризация
5,25
8,25
гуманизация
5
7,5
фундаментализация
5
7,25
В таблице 10 показана оценка свойств профессионального образования с
учетом степени значимости.
Таблица 10
Оценка свойств профессионального образования
Профессиональное
образование
Расчет
Результат
До преобразования
5,5x0,19+5x0,19+5x0,19+5,25x0,21+5 x0,21
5,1
После
преобразования
7,75x0,19+8x0,19+7,5x0,19+8,25x0,21+7,75
x0,21
7,8
Из данного анализа становится ясно, что профессиональное образование
по его основополагающим характеристикам после преобразования улучшится
на 52,9%, а дальнейшие действия по модернизации механизма обучения
служащих и реализации мероприятий, направленных на обеспечение
эффективной профессиональной подготовки и повышение квалификации
государственных гражданских служащих, приведут к получению следующих
результатов:
улучшение эффективности и результативности профессиональной
служебной деятельности гражданских служащих МИФНС № 6 по
Архангельской области и НАО, в том числе посредством формирования
системы непрерывного профессионального развития, тренингов, семинаров,
стажировок, консультаций и других мотивационных действий к
самообразованию и повышению уровня компетентности гражданских
служащих;
повышение производительности работы кадровых служб налоговых
инспекций благодаря внедрению индивидуального планирования
профессионального развития гражданских служащих, направленного на
63
эффективное продвижение кадров по карьерной лестнице с учетом результатов
комплексной оценки, мотивационных факторов, а также потребностей
государственных органов с помощью механизмов ротации, конкурсного отбора
и кадрового резерва.
Мероприятие 2. Внедрение бальной оценки персонала при организации
аттестации кадров МИФНС № 6 по Архангельской области и НАО.
Анализ особенностей деятельности работников МИФНС № 6 по
Архангельской области и НАО, показал развитие устойчивых положительных
мотивов деятельности целесообразно осуществлять в следующих
направлениях:
формирование мотивов труда;
развитие интереса к деятельности;
раскрытие перед сотрудниками служебного роста;
эффективная организация труда.
В качестве основных параметров оценки ценности сотрудника,
выделяются следующие параметры, представленные в таблице (таблица 11)
Таблица 11
Уровень предлагаемой оценки должностных обязанностей по
параметру «Самостоятельность» в МИФНС № 6
по Архангельской области и НАО
Уровень оценки должностных
обязанностей по параметру
«Самостоятельность»
Значение бала
Исполнитель
1
Ответственный исполнитель
2
Организатор
3
Координатор
4
Итоговый балл по параметру «Ответственность» определяется по общей
шкале, которая представляет собой таблицу. Данная таблица объединяет в себе
две вышеперечисленные шкалы (таблица 12).