6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ......................................................................................................... 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................................... 10
1.1. Понятие, роль и значение мотивации в системе управления
организации ........................................................................................................ 10
1.2. Методы оценки эффективности мотивационных процессов в
организации ........................................................................................................ 19
1.3. Роль материальной мотивации персонала в обеспечении
эффективности работы персонала ..................................................................... 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В
ИП СИДОРОВ С.Н. ......................................................................................... 38
2.1. Общая характеристика деятельности ИП Сидоров С.Н. ................. 38
2.2. Анализ состава персонала ИП Сидоров С.Н…...…………………..42
2.3 Анализ системы управления мотивацией в ИП Сидоров С.Н. ........ 45
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТРЕМЫ МОТИВАЦИИ В ИП
СИДОРОВ С.Н. ................................................................................................. 62
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
мотивации в ИП Сидоров С.Н. .......................................................................... 62
3.2. Оценка экономической, социальной и организационной
эффективности разработанных мероприятий ................................................... 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .................................... 78
7
ВВЕДЕНИЕ
К мотивации часто относятся как к чуду, считая ее подобием
волшебной палочки, которой стоит только взмахнув и все окружающие вдруг
наполнились энергией и почувствуют работоспособность.
Мотивация персонала – один важнейших рычагов управления
персонала в организации. Именно мотивация заставляет работников
выполнять ту или иную работу, мотивация – это процесс сознательного или
бессознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внутренних и внешних факторов.
Проблема мотивации персонала всегда относится к числу важнейших,
поскольку именно персонал является основным капиталом любой
организации. В современном мире все меняется с каждым днем, появляются
новые технологии, у персонала – новые потребности, которые требуют
больших финансовых затрат, поэтому любому руководителю организации
для того чтобы удержать персонал и направить его на эффективную работу,
необходимо разрабатывать новые, современные, актуальные и эффективные
программы мотивации, на получение новых, более высоких результатов.
Мотивация персонала - залог успешной работы для реализации
стратегических целей предприятия и ее укрепления положения на рынке.
Поэтому мотивация персонала является актуальной темой для изучения в
настоящее время.
Проблема мотивации персонала относится к ключевой в современном
бизнесе, поскольку организация должна не просто найти подходящего
сотрудника, а именно удержать квалифицированные кадры для
долгосрочных трудовых взаимоотношений. Создать правильную программу
мотивации – значит, сделать так, чтобы каждый сотрудник не просто
работал, а выполнял свои обязанности качественно и с желанием, приходил
на работу «как на праздник», а не на каторгу.
Актуальность темы исследования. Материальная мотивация персонала
всегда была и остается одной из главных проблем развития экономики и
8
управления. Вопросы совершенствования системы материальной мотивации
были и остаются независимо от общественно-политического строя,
сложившегося в ходе исторического развития той или иной страны.
Огромное внимание уделено этой области, прежде всего, потому, что от
степени разработанности систем мотивации зависят не только социальная,
психологическая и творческая активность работников, но и конечные
результаты экономической деятельности организаций. Кроме того, практика
доказывает необходимость разнообразных систем мотивации, определяющих
цели, задачи и стратегию организации, поскольку разработанный прежде
механизм оплаты труда уже не стимулирует работников к эффективному
труду. Все это говорит о важности и актуальности данного дипломного
исследования.
Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и
профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации.
Именно, повышение производительности труда, как правило, связывают с
мотивацией. Руководители должны знать, к чему конкретно они собираются
побуждать своих подчиненных. Нельзя мотивировать вообще, без уточнения
вопроса, к чему именно вы мотивируете. Безусловно, это должны быть такие
результаты и такое поведение сотрудников, которые отвечают требованиям
организации либо даже превышают их.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
разработка мероприятий по совершенствованию системы материальной
мотивации персонала в ИП Сидоров С.Н.
Для достижения цели выпускной квалификационной работы
необходимо решить следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические основы мотивации работников
организации;
2) Проанализировать особенности и выявить проблемы мотивационных
процессов в системе управления ИП Сидоров С.Н.
9
3) Разработать мероприятия по совершенствования системы
материальной мотивации персонала в ИП Сидоров С.Н.
Объектом выпускной квалификационной работы является ИП Сидоров
С.Н.; предметом – система материального стимулирования ИП Сидоров С.Н.
Вопросам мотивации посвящены труды: В.Р. Веснина, В.Н.
Виханского, Н.А. Волгина, Н.В. Кротова Л.В. Карташова, О.В. Кондратьева,
О.С. Наумова, Н. Самоукиной, С.А.Шапиро. Теории мотивации
рассматриваются в трудах В. Врума, Р. Дэвида МакКлелланда Лайкерта, Д.
Зиглера, А. Маслоу, Л. Хъелла. Построению мотивационного механизма
посвящены исследования В.Р.Веснина, О.С. Виханского, А.Я. Кибанова.
При выполнении выпускной квалификационной работы в качестве
источников информации выступают учебная, научная, методическая
литература, материалы периодических изданий и специализированных
интернет-сайтов, посвященных экономической и управленческой тематике,
документы ИП Сидоров С.Н.
Впускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы, приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, роль и значение мотивации в системе управления
организации
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для
достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру,
систему мотивов деятельности и поведения субъекта.
Мотивация - это процесс побуждения людей к труду, который
предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения
личных целей или целей организации.
Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к
эффективной, качественной работе и заинтересованности результатами
своего труда.
По сути, мотивация есть процесс превращения внешних воздействий в
скрытые формы внутреннего мира человека, объяснение и обоснование им
собственных намерений, действий, поведения. Когда этот процесс
завершается (применительно к конкретной ситуации), человек принимает
решение действовать ему и каким образом или бездействовать. Результатом
процесса мотивации является возникновение мотива, определяющего и
направляющего действия человека.
1
Существует два смысла слова "мотивация". С одной стороны,
мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных
побуждать человека к работе с высокой отдачей.
Компания использует в отношении своего персонала самые
разнообразные стимулы: деньги, награды, статус, повышения по службе,
ожидая при этом, что работники в ответ будут усердно трудиться. Эта
система может включать и набор негативных стимулов и наказаний: штрафы,
депремирование, понижение в должности, увольнение.
1
Эсаулова И.А. Мотивация трудовой деятельности. Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007 – с. 111.
11
С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние
побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление
работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда.
И по большому счету, именно такое состояние человека является истинной
мотивацией.
Мотивация сотрудников воздействует на их плодотворность и доля
работы менеджера как раз и содержится в том, чтобы сориентировать
мотивацию на достижение целей организационных. Исследование мотивации
дает возможность понять, что принуждает людей работать, что воздействует
на их предпочтение метода действия, и почему они придерживаются его в
течение установленного времени.
В теоретическом материале говориться, что мотивация подразделяется
на экономическую денежную, экономическую неденежную и
неэкономическую.
Мотивация обретает содержание, как от человека, на которого
направлено действие так и на потребности, удовлетворяемые в результате.
Необходимость различных потребностей, может вызывать реальный выбор
мотивов, действия которых зависит от уровня развития человека, его
характера и жизненных ценностей.
Внутренняя мотивация человека, характеризует его состояние души,
для каждого она своя. Кто – то нуждается в больших заработках и такой
сотрудник будет готов «грызть» землю несмотря ни на что, ради
достаточной зарплаты и премии.
Всегда было известно, что для того чтобы любая деятельность
выполнялась на 100% необходима достойная мотивация. Однако, следует
заметить, что если мотивация слишком сильная, она может сыграть обратную
роль, привести к разладу, тем самым может ухудшить эффективность
работы. В результате разработки программы мотивации главное не
«перегнуть» палку, чересчур высокая мотивация может привести
12
сотрудников к стрессу, что не могут достичь поставленных показателей,
волнению и переживанию, трем самым может появиться негатив к работе.
Воздействие мотивации на поведение человека находится в
зависимости от массы факторов, оно очень индивидуально и может
изменяться под влиянием мотивов и обратной связи с человеческой
деятельностью.
Разновидности мотивации мало отличаются у разнообразных авторов,
но нетрудно выделить несколько ключевых. Разновидности мотивации по
главным группам нужд: трудовая (условия и содержание работы),
материальная (устремление сотрудника к обеспечению), статусная (влечение
индивида занять более возвышенное положение в команде, отвечать за более
квалифицированную и сложную работу).
Виды мотивации по используемым способам: нормативная
(воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения),
принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей,
принуждения, власти), стимулирование (косвенное воздействие на личность,
блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).
Виды мотивации по источникам возникновения: внутренняя и внешняя.
Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил
поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д.
Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует
мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или
результатов, и т.п.). Последний вид мотивации гораздо эффективнее, чем
первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится
меньше усилий.
2
Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и
задач организации: положительная и отрицательная. Положительная – это
персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-
2
Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С. Управление персоналом; ТетраСистемс - Москва, 2016– с. 97.
13
клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и
взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и
т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему
коллективу, а не только конкретному индивиду.
3
Целью мотивации является формирование комплекса условий,
побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели с максимальным эффектом.
Функция мотивации содержится в том, что она оказывает воздействие
на трудовой коллектив компании в форме побудительных мотивов к
результативному труду, общественного влияния, индивидуальных и
коллективных поощрительных мерок. Сориентированные формы влияния
инициируют работу субъектов правления, увеличивают действенность всей
системы правления компанией, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы
выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что
конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и
когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан
эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия
многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы
работников.
В настоящее время существует множество подходов, школ и теорий
мотивации, что позволяет изучить этот вопрос наиболее глубоко. Накоплен
значительный теоретический и практический материал, проведено большое
количество исследований.
Были выделены четыре определяющих аспекта мотивации и
сформируем на их основе четыре главных подхода.
3
Пономарёва Е.П. Организация труда. - СП.: Изд-во «Классик», -2015– с. 145.
14
Административный аспект мотивации заключается в регламентации
труда, в стремлении усовершенствовать организацию труда, в ужесточении
трудовой дисциплины, в разработке и применении различных систем
административных наказаний и поощрений.
Экономический аспект заключается в разработке и применении систем
материальной мотивации направленных на адекватное вознаграждение
результатов труда.
Социальный аспект мотивации учитывает то, что человек в процессе
труда включен в определенный коллектив, испытывает чувства
принадлежности и причастности, нуждается в признании своего труда и его
результатов семьей, группой, обществом.
Психологический аспект – это учет в процессе мотивации
разнообразных и неповторимых индивидуальных черт личности, ее
потребностей, ценностей, ожиданий и т.д.
4
В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и
пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации. В основе
того или иного подхода к мотивации, лежит учет определенного аспекта
мотивации.
Мотивация имеет существенное отличие от других функций
управления. Такие функции, как планирование, организация, регуляция,
контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации.
Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих
функций пассивную роль.
5
Для того чтобы система мотивации была эффективной, а затраты на ее
реализацию не были напрасны, следует соблюдать несколько этапов:
1. Объективность – размер вознаграждения сотрудников должен быть
документально зафиксирован, так же необходимо основываться на
4
Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2014. – с. 75.
5
Тихонравов Ю. В. и др. Теория управления: учебник / Ю.В.Тихонравов. - М.: Вестник, 2016. – с. 211.
15
объективной оценке результатов сотрудников и их личного вклада для
предприятия в целом.
2. Прозрачность – каждый из сотрудников должен знать за что он
получает вознаграждение.
3. Справедливость – любое вознаграждение должно быть
справедливым вкладу каждого сотрудника и коллектива в целом их уровню
квалификации.
4. Своевременность – любое вознаграждение должно быть получено
сотрудниками во время.
5. Значимость – вознаграждение для сотрудников должно быть
значимым и в дальнейшем их мотивировать.
Мотивационный процесс включает следующие этапы (рис.1):
1) возникновение у человека потребности, то есть ощущение
необходимости чего-либо;
2) поиск способов устранения потребности - ее удовольствие,
послабление или игнорирование.
3)определение целей (направления) деятельности. Здесь оценивается
объем будущей деятельности, величина ее результата, размер
вознаграждения за достижение результата и степень удовлетворения
потребности ожидаемым вознаграждением;
4) деятельность по достижении целей;
5) получение вознаграждения;
6) устранение потребности (ее полное, частичное удовольствие или
отсутствие удовольствия).
6
6
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2016. – с. 67.