26
- минимизация издержек производимой продукции за счет расходов на
сотрудников.
Ориентация организации на применение того или иного критерия
определяет и подход к избранию показателей, применяемых для обоснования
и анализа действенности проводимой мотивационной политики, ее методов и
форм.
Оценка действенности социальной мотивационных процессов
проводится с содействием разнообразных опросов и тестов. Так, уровень
удовлетворения главных надобностей рабочих определяется способом
парных сравнений. Цель: установить уровень удовлетворенности у
сотрудника пяти разновидностей потребностей, таких как: потребности в
безопасности, материальные, потребности в признании, социальные
(межличностные) потребности, потребности в самовыражении.
Исследование может осуществляться как в группе, так и
индивидуально. Испытуемые снабжаются регистрационным бланком и
перечнем утверждений.
N.J. Allen и J.P. Meer являются авторами технологии для
идентификации выраженности трех компонентов приверженности.
13
Данный
опросник можно применять как инструмент для оценки разновидности
приверженности в организации. Для уменьшения эффекта социальной
желательности рекомендуется формат заполнения анонимный. По
результатам рассмотрения данных собранных можно сделать вывод о
доминирующем типе приверженности в компании, что даст возможность HR
планировать будущие мероприятия по увеличению вовлеченности и
лояльности персонала.
Проведенное изучение теоретическое позволяет сделать выводы
следующие: мотивация осмысливается как процесс активизации мотивов
сотрудников (мотивация внутренняя) и создания стимулов (мотивация
13
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами – СПб.: Питер, 2015– с. 84..
27
внешняя) для их побуждения к результативному труду. Целью мотивации
является создание комплекса обстоятельств, человека побуждающих к
реализации действий, сориентированных на достижение цели с наибольшим
результатом.
Мотивационный процесс упрощенно может быть разделен на
следующие периоды: обнаружение надобностей, развитие и формирование
мотивов, правление ими с целью изменения поведения людей, нужного для
осуществления целей, корректировка процесса мотивационного в
зависимости от уровня достижения итогов.
На базе исследований эмпирических было разработано несколько
концепций, изображающих факторы, воздействующие на мотивацию и
содержание процесса мотивации. Так именуемые теории содержания
мотивации главное внимание уделяют тому, как разнообразные группы нужд
проявляют воздействие на поведение человека.
Обширно распознанными концепциями данной группы являются
теория ERG Альдерфера, теория иерархии надобностей Маслоу, теория двух
групп факторов Герцберга и теория приобретенных надобностей
МакКлелланда. Несмотря на различия принципиальные настоящих
концепций, они тем не менее имеют нечто совместное в своем основании,
что отображает установленную общность в мотивации человека к
мероприятиям.
Процесс мотивации обнаруживается в теориях, старающихся
объяснить, почему люди склонны реализовывать определенные поступки,
затрачивая меньшие или большие усилия. Теория ожидания, теория
равенства, теория постановки целей и теория партисипативного управления,
объясняя то, как надлежит влиять на людей, чтобы активизировать их к
эффективной работе, дают менеджерам ключ к построению результативной
системы мотивирования людей.
Предприятия, функционирующие в обстоятельствах рыночной
экономики, применяют разнообразные способы мотивации и управления. Их
28
цель - действенное применение ресурсов человеческих, финансовых и
материальных затрат, решение задач организационных.
В качестве оценки и измерителя действенности мотивационного
механизма предлагается технология расчета показателя «плотность
мотивации» который отображает состояние системы мотивации с
содействием комплекта факторов (мотивов) применяемых на предприятии
по взаимоотношению к вероятно возможному количеству мотивов. Чем
больше факторов (мотивов) применяет предприятие, тем выше показатель
«плотность мотивации» в соответствии, тем действеннее предприятие
работает.
На предприятиях, где оплата труда не добивается уровня высокого,
наиболее применимы социально-психологические и административные
способы управления персоналом. Это в большей степени предприятия
государственные. В компаниях, где мотивация материальная играет
ключевую роль, используются экономические способы мотивации.
14
1.3 Роль материальной мотивации персонала в обеспечении
эффективности работы персонала
Мотивация персонала – один из способов повышения
производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым
направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация
персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют
поведение конкретного сотрудника компании. Один из способов мотивации
материальное стимулирование.
Материальное стимулирование – это материальная основа мотивации
персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны
субъекта управления для повышения эффективности труда работников.
14
Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка: монография / И.В.Бизюкова. – М.: Моск. рабочий, 2014– с. 105.
.
29
В комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее
распространенным видом является материальное стимулирование, которое
регулирует поведение работника на основе использования различных
материальных денежных и неденежных видов поощрений и санкций.
Механизм его использования базируется на создании условий для реализации
стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как
всеобщем эквиваленте – средстве обмена на самые разнообразные
материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление
этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и
качества жизни в нем.
С целью разработки механизма материальной мотивации, эффективной
с позиции интересов, как организации, так и работников, требуется наличие
методического инструментария, позволяющего провести объективную
оценку, на основе которой будет осуществляться выбор принципиальной
схемы функционирования, а также составных её элементов.
Как показывает практика, наиболее эффективно начислять
ежеквартальные и годовые премии. Кроме «личного бонуса» (поощряющего
индивидуальные заслуги сотрудника), хорошей практикой является
«командный бонус» – премиальное вознаграждение за достижение целей
подразделения (выполнение общего плана продаж, повышение качества
выпускаемой продукции, повышение оборачиваемости складских запасов и т.
д.). Командный бонус предоставляет более широкие возможности контроля.
Такая схема особенно актуальна, когда выполнение поставленных целей
требует значительных усилий от всего подразделения (например, когда отдел
только создается), эффективным этот стимул будет для мотивации
обслуживающего и административного персонала (бухгалтерия,
операционисты, отдел технического контроля и т. д.).
Зачастую в организациях создается фонд дополнительного
премирования, составляющий порядка 10% от общего фонда оплаты труда.
Размер такого фонда зависит от ежемесячной прибыли компании, но все
30
убытки от брака, краж, потерь, ошибок, совершенных сотрудниками,
покрываются именно из этого фонда. При этом размер премии каждого
сотрудника вычисляется на основании расчета коэффициента его трудового
участия. Совокупная ответственность предполагает, что коллектив сам будет
воздействовать на тех, кто нарушает дисциплину и приносит компании
убытки. Таким образом, в данном случае мотивация осуществляется через
влияние одних членов коллектива на других.
Оценка системы материальной мотивации труда имеет большое
значение не только для самого работника, который определяет
привлекательность действующих мотивов. Такая оценка важна также и для
организации, так как обеспечивает возможность выявить
конкурентоспособность имеющейся системы материальной мотивации в
сравнении с другими работодателями и определить направления её
повышения.
Система оценки материальной мотивации с позиции работника и
организации имеет следующее обоснование. Материальная мотивация
становится мотивирующим фактором лишь при определенных условиях:
– работники должны придавать заработной плате большое
значение;
– работники должны видеть связь между заработной платой и
производительностью, верить, что рост производительности обязательно
приведет к росту заработной платы.
Факт наличия связи между оплатой труда и достигнутыми трудовыми
результатами необходимо учитывать для всех работников, т.е. заработная
плата должна производиться по конечному результату. Первое условие, по
нашему мнению, характеризует необходимость того, что заработная плата
должна выполнять воспроизводственную функцию, то есть сумма,
выплачиваемая работнику в качестве материального поощрения позволяла
бы ему возмещать свои затраты труда на осуществление производственных
функций. В ходе оценки заработной платы необходимо учитывать влияние
31
инфляции, формирующей реальный уровень заработной платы. С этой точки
зрения в экономической литературе выделяют две разновидности заработной
платы: «номинальная» и «реальная». Оценка их изменения требует расчета
соотношения темпов роста этих показателей.
Степень выполнения первого условия может оцениваться работником
также в результате сравнения получаемой им заработной платы с
прожиточным минимумом по региону (области, району, городу и т. п.).
Кроме того, работник сравнивает размер своей заработной платы не только с
прожиточным минимумом, но также и с суммой заработной платы,
получаемой за аналогичную работу на других предприятиях, в пределах
своего района, города и т. д. В данном случае речь идет о региональной и
отраслевой конкурентоспособности заработной платы в конкретной
организации.
Второе условие определяет потребность работника в выявлении связи
между размером своей заработной платы и достигнутыми трудовыми
результатами. Такая оценка, по нашему мнению, должна определяться
показателем, характеризующим связь между ними в динамике.
В мировой экономике, в том числе и в хозяйственной практике
российских организаций, довольно широкое распространение получило
изучение расходов на содержание рабочей силы. Однако в экономической
литературе не уделяется должное внимание изучению расходов работодателя
на стимулирование труда. Между тем, расходы на рабочую силу и расходы
на материальное стимулирование труда, по нашему мнению, не являются
тождественными категориями.
Общепризнанной является точка зрения, согласно которой к расходам
на рабочую силу относятся все расходы работодателя, связанные с
содержанием работников на предприятии. В структуре расходов на рабочую
силу, мы считаем, можно выделить следующие группы расходов
организации: заработная плата, социальные выплаты, налоговые платежи,
связанные с использованием рабочей силы, расходы по обеспечению
32
рабочего места работника, расходы на обучение и повышение квалификации
работников.
По мнению Некрасовой Е.А., к расходам организации на материальное
стимулирование можно отнести только первые две группы, так как они
являются факторами прямого воздействия и являются стимулами,
формирующими трудовую мотивацию работников организации.
Остальные группы расходов организации являются расходами на
рабочую силу и не должны включаться в состав расходов на материальное
стимулирование при расчете показателей предлагаемой нами системы оценки
материального стимулирования.
Таким образом, под расходами на материальное стимулирование
организации нами будет пониматься сумма средств, формируемая за счет
затрат, а также прибыли, и направляемая на заработную плату и различные
социальные выплаты.
Основными показателями, характеризующими эффективность
материального стимулирования труда работников, являются показатели
отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на
материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность
материального стимулирования. Кроме того, эффективность использования
средств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении
их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации.
33
Рисунок 2. Система показателей оценки материального
стимулирования с позиции работника и организации
Определение доли источников средств, направляемых на материальное
стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их
структуре, что даст информацию о значимости каждого из них.
Расчет сравнительных коэффициентов обеспечит оценку качественной
стороны системы материального стимулирования конкретной организации в
соотношении с производительностью труда, со среднеотраслевым уровнем
или уровнем расходов на материальное стимулирование у конкурентов, а
также рыночной стоимостью организации.
Использование экономико-математических методов изучения
взаимосвязи динамики расходов на материальное стимулирование труда и
34
результатов труда позволит установить объективную взаимосвязь между
ними, что позволит в дальнейшем совершенствовать систему материального
стимулирования.
Расчет в динамике коэффициентов стабильности кадров, текучести
кадров и качества труда способствует выявлению тенденций их изменения.
Сравнение выявленной тенденции с динамикой изменения расходов на
материальное стимулирование дает возможность выявить взаимосвязь между
ними.
Основными показателями, характеризующими эффективность
материального стимулирования труда работников, являются показатели
отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на
материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность
материального стимулирования. Кроме того, эффективность использования
средств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении
их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации.
Определение доли источников средств, направляемых на материальное
стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их
структуре, что даст информацию о значимости каждого из них.
Расчет сравнительных коэффициентов обеспечит оценку качественной
стороны системы материального стимулирования конкретной организации в
соотношении с производительностью труда, со среднеотраслевым уровнем
или уровнем расходов на материальное стимулирование у конкурентов, а
также рыночной стоимостью организации.
Расчет в динамике коэффициентов стабильности кадров, текучести
кадров и качества труда способствует выявлению тенденций их изменения.
Сравнение выявленной тенденции с динамикой изменения расходов на
материальное стимулирование дает возможность выявить взаимосвязь между
ними.
Таким образом, система материального стимулирования работников в
организации является основным фактором достижения целей, как
35
работников, так и работодателей. Для усиления её действенности
необходимо совершенствование экономического инструментария, что
позволит повысить обоснованность принимаемых управленческих решений в
сфере материального стимулирования труда. В этой связи нами была
предложена система показателей, позволяющая дать оценку системе
материального стимулирования труда с позиции работника и с позиции
организации. Данная система показателей дает возможность оценить систему
материального стимулирования, как в статике, так и в динамике, а также
позволяет выявить факторы, оказывающие влияние на её эффективность.
В заключении подведем итог. Долгое время считалось, что самым
эффективным способом стимулирования труда является материальное
вознаграждение. Однако и исследования ученых, и практика доказали, что
это не совсем так. Питер Ф. Друкер говорит об этом так: «Экономические
стимулы постепенно становятся правом, а не поощрением. Повышение
зарплаты с выслугой лет задумывалось как награда за исключительную
продуктивность. Но теперь оно превращается в право. Отказ в повышении
или незначительное повышение воспринимается как наказание. Все больший
спрос на материальные награды стремительно уничтожает их ценность как
управленческих инструментов».
К основным недостаткам монетарного стимулирования можно отнести:
Эффект привыкания. Постоянно получая бонусы и премии, работник
перестает их ценить, рассматривая как должное. Премирование начинает
восприниматься как обязательное дополнение к заработной плате.
Повышение заработной платы, как известно, мотивирует к повышению
эффективности труда не более чем на 2–3 месяца.
Отсутствие четких критериев денежного стимулирования персонала.
Поскольку постоянная выплата премий ведет к привыканию, любой сбой в
процессе привычного премирования воспринимается сотрудниками
негативно. К сожалению, во многих компаниях до сих пор отсутствует
прозрачная бонусная система. Зачастую это вызвано не только и не столько