81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективная работа компании – это, прежде всего, эффективная работа
персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивационный
фактор в достижении целей организации играет важную роль.
Особая актуальность совершенствования системы мотивации персонала
обусловлена тем, что на предприятиях любой формы собственности
сотрудники являются одним из основных факторов достижения цели –
увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.
Теоретический анализ сущности трудовых ресурсов и системы мотивации
показал, что для оценки эффективности использования трудовых ресурсов
руководство предприятия должно осуществлять анализ трудовых показателей, а
чтобы достичь эффективного вовлечения сотрудников в трудовой процесс,
необходимо применять мотивацию труда, которая должна быть направлена на
удовлетворение потребностей, являющихся сущностью системы мотивации.
Особое место в системе мотивации персонала занимает мотивация
руководителей предприятия. Потребности, которые движут руководителей,
имеют существенное отличие, в основном основываясь на потребностях
высшего уровня. Руководители – представители сложного умственного труда,
поэтому у них более развита потребность самореализации, познания внешней и
внутренней среды организации, полезности выполняемой работы.
Руководители – лица, принимающие решения. Отсюда возникают –
потребности уважения, признания, наличие управленческой компетентности,
достижения. Руководители как выражатели интересов администрации и
возглавляемого коллектива имеют сильные потребности власти и
сопричастности. Руководители как более постоянная часть персонала
предприятия имеют более высокие требования как к гигиеническим, так и
активным факторам мотивации, в том числе гарантии сохранения рабочего
места. Руководители как более информированной и интеллектуальной части
82
персонала присущи потребность в отсутствии манипулирования,
самостоятельности, обратной связи и разнообразия
Существует огромное количество экономических и неэкономических
методов стимулирования трудовой деятельности, которые можно применить к
руководителям для повышения эффективности их труда. К экономическим
методам стимулирования относят: заработную плату, премии, надбавки,
участие в прибыли, участие в собственности и т.д. К методам
неэкономического стимулирования: продвижение по службе, обучение,
тимбилдинг, публичная оценка, трудовое соревнование и т.д.
Проведено исследование мотивации персонала ООО «Мясокомбинат
ЭКО». Главным мотивирующим фактором на предприятии выступает
заработная плата. Несмотря на ее оптимальную структуру, в результате
проведенного анкетирования работников была выявлена неудовлетворенность
размером заработной платы и системой повышения квалификации
сотрудников.
Была определена структура мотивации руководителей к достижению
целей. Наиболее значимыми мотивами, которые движут руководителей к
достижению целей предприятия, являются: увеличение дохода; переход на
более высокую должность; возможность применять и развивать знания, опыт и
организационные способности; возможность влиять на результаты
деятельности предприятия (подразделения) посредством повышения качества
управления.
Наиболее значимыми мотивами избегать достижения целей являются:
непосильная ответственность; предельное напряжение сил, нервов; критика со
стороны высшего руководства; отсутствие возможности отказаться от
делегированных обязанностей в силу приказа вышестоящего руководства.
В ходе количественного анализа системы мотивации руководителей
предприятия ООО «Мясокомбинат ЭКО» были рассчитаны показатели
мотивации (сила и устойчивость), к достижению таких целей предприятия как:
выполнение стратегического плана, повышение производительности труда и
83
высвобождение работников, снижение дебиторской задолженности, внедрение
инноваций.
Сила и устойчивость мотивации руководителей к достижению целей
предприятия, а так же удовлетворенность руководителей своей трудовой
деятельностью зависят от системы стимулирования, которая применяется на
предприятии. В ходе анализа были найдены недостатки в системе
стимулирования руководителей на предприятие ООО «Мясокомбинат ЭКО».
Действующая система окладов устанавливается субъективно. Существует
большой разрыв между оплатой труда молодых руководителей и
руководителей, имеющий большой стаж.
Система премирования управленческих работников в ООО
«Мясокомбинат ЭКО» пока еще слабо привязана к достижению целевых
показателей. Недостатком такой системы премирования является то, что при
начислении премии конкретному сотруднику не учитывается уровень
достижения всех показателей, за которые он является ответственным. В этом
случае снижается заинтересованность в улучшении результатов труда.
Не уделено должного внимания системе социально-психологического
стимулирования труда руководителей, которая должна дополнять систему
экономического стимулирования. Социально-психологическое стимулирование
труда играет важную роль в мотивации руководителей, так как данная
категория сотрудников находится на высоких уровнях иерархии потребностей и
простого повышения заработной платы им недостаточно.
Были рассмотрены две модели премирования управленческих работников
за достижение целевых показателей. Они отличаются от существующей на
предприятии «Мясокомбинат ЭКО» системы премирования тем, что учитывают
экономический эффект от достижения (улучшения) установленных показателей
за отчетный период, вклад каждого сотрудника в общую эффективность
предприятия в рамках закрепленных за ним целевых показателей. Наиболее
предпочтительной для использования на данном предприятии признана первая
модель премирования, которая предполагает установление коллективной
84
премии для каждого отдела за достижение установленного для него целевых
показателей и дальнейшее распределение общей суммы премии между
сотрудниками отдела на основе коэффициентов трудового вклада.
Таким образом, система премирования, базирующаяся на системе
целевых показателей предприятия, будет способствовать повышению
заинтересованности сотрудников в улучшении своих результатов работы, а
также усилению чувства ответственности за достижение не отдельных, а
комплекса основных целевых показателей. Предложенная система
премирования позволит усилить дифференциацию в оплате труда за счет
использования коэффициентов трудового вклада, определяемых не аддитивным
(суммарным), а мультипликативным (множительным) способом, при
использовании прогрессивных шкал премирования.
В качестве дополнения мотивации был предложен ряд рекомендаций по
совершенствованию социально-психологической системы мотивации
руководителей: переход на демократический стиль управления; учет интересов
и индивидуальных особенностей руководителей; учет и стимулирование
инициативы; поощрение за образцовое выполнение должностных обязанностей,
продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие
достижения; гарантированное продвижение по службе при добросовестном
выполнении своей работы; обучение руководителей; формирование и развитие
организационной культуры посредством организации корпоративных
праздников, применения призывов, заявлений и деклараций, вырабатывающих
привязанность руководителей к организации и повышение чувства своей
личной значимости; проведение программ тимбилдинга.
Рекомендованные методы нематериального стимулирования
дополнительно повысят социально-психологическую приверженность
руководителей к исследуемому предприятию.
85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в
ред. от 05.02.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2015. 360 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Издательский центр
«Академия», 2017. 224 с.
4. Бакирова Г.К. Психология развития и мотивации персонала. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2016. 439 с.
5. Басовский Л.Е. Менеджмент.- М.: ИНФРА-М, 2015. 330 с.
6. Большаков А. С. Менеджмент. - СПб.: Издательство «Питер»,2015.
160 с.
7. Большов А.В., Кулик Е.Н., Мухаметшина Г.Р. Методология
менеджмента. - Казань: ЗАО «Новое знание», 2015. 149 с.
8. Веснин В. Р. Менеджмент. - М.: Изд-во Проспект, 2015. 504 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2017.
576 с.
10. Гительман Л.Д. Менеджмент – твоя работа. Действуй на опережение!
- М.: ИНФРА-М, 2017. 544 с.
11. Гусева Е.П. Менеджмент. - М.: изд. Центр ЕАОИ. 2015. 416 с.
12. Демидова Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников. -
М.: Дашков и К, 2017. 224 с.
13. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. -Томск:
Изд-во Томского политехнического университета, 2016. 416 с.
14. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. - М.:
ИНФРА-М, 2015. 440 с.
15. Дуракова И.Б., Волкова Л.П. Управление персоналом.- М.:ИНФРА-
М, 2016. 569 с.