СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1.1. Понятие, сущность и критерии отбора персонала .................................... 7
1.2. Формы и методы отбора персонала ......................................................... 18
1.3. Особенности отбора персонала в кредитных организациях.................. 23
Глава 2 Анализ деятельности ПАО «Банк «ФК Открытие» ............................. 30
2.1. Общая характеристика объекта исследования ........................................ 30
2.2. Анализ персонала организации ................................................................ 34
2.3. Анализ методов отбора персонала в ПАО «Банк «ФК Открытие» ...... 44
Глава 3 Совершенствование методов отбора персонала в ПАО «Банк «ФК
Открытие» .............................................................................................................. 53
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию методов отбора
персонала ПАО «Банк «ФК Открытие» .......................................................... 53
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций ........................... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 70
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 75
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В системе мер реализации
экономической реформы особое значение придается повышению уровня
работы с кадрами, постановке этой работы на использованию отечественного
и зарубежного опыта. При многообразии существующих подходов к решению
этой задачи в промышленно развитых странах общими формализация методов
и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки.
Необходимость анализа современных технологий отбора персонала
обусловлена проблемами с которыми сталкиваются организации в своей
практической деятельности. Это прежде всего системы отбора кандидатов на
вакантные должности, отсутствие в ряде организаций разработанных
требований к кандидатам, не связанность целей отбора с одной стороны с
целями и задачами организации на развития, необходимость ознакомления и
обучения новым современным технологиям отбора персонала, проведение
экономических обоснований при выборе той или иной технологии отбора
персонала, нехватка специалистов, способных провести отбор персонала.
Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими
ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность
организаций. При наличии предприятие может добиться наилучших
результатов и поставленных задач.
В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость
приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика отбора кадров
является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и
целей организации.
Проблемой исследования выступило противоречие состояния системы
отбора персонала предприятия и необходимостью повышения эффективности
работы кадровой службы предприятия в области отбора персонала.
Степень разработанности темы. В российской экономической
литературе теоретическим и практическим проблемам отбора персонала
6
посвящены работы многих западных и отечественных ученых, среди которых
работы В.Р. Веснина, И.Б. Дураковой, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева,
А.Я. Кибанова, К.А. Кравченко, С.А. Карташова, Ю.Г. Одегова и других.
Несмотря на достаточное количество научных публикаций в этой
области остается много вопросов, связанных, в частности, с недостаточно
разработаной методикой отбора персонала. Этот факт послужил причиной
определения цели и задач настоящего исследования.
Целью работы является совершенствование методов отбора персонала в
ПАО «Банк «ФК Открытие».
Для достижения поставленной цели надо решить следующие задачи:
- Рассмотреть теоретические основы отбора персонала в
организацию.
- Провести анализ системы подбора и отбора персонала в ПАО
«Банк «ФК Открытие».
- Разработать предложения по совершенствованию методов отбора
персонала ПАО «Банк «ФК Открытие».
Объект исследования - ПАО «Банк «ФК Открытие».
Предмет исследования - система подбора и отбора персонала в ПАО
«Банк «ФК Открытие».
Методы исследования: теоретический анализ литературных источников,
анализ нормативно-правовых документов по отбору персонала, эмпирические
методы (беседа, анкетирования), метод обобщения, метод обратной
информации (количественный и качественный анализ).
Практическая значимость данной работы заключается в возможности
использования разработанных предложений по совершенствованию методов
отбора персонала на предприятиях банковской сферы.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, включающих восемь
параграфов, заключения и списка использованной литературы.
7
Глава 1 Теоретические аспекты отбора персонала в
организацию
1.1. Понятие, сущность и критерии отбора персонала
Основными критериями во всем мире принято считать образование,
опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности,
физические характеристики, тип личности, соответствующий потребности
организации.
Главная задача менеджера по персоналу как считают Дейнека А.В. с
коллегами, найти такого человека, который соответственно предъявляемым
должностью требованиям обладал специальными знаниями, практическими
навыками, квалификацией, определенными способностями и опытом работы,
степенью ответственности за выполняемую работу и за подчиненных и т.д.
1
Для того чтобы отбор не был затруднительным, а также рентабельным
критериев отбора не должно быть слишком много.
Согласно подходу Веснина В.Р. критерии отбора персонала должны
быть
2
:
- валидными (соответствовать требованиям к вакантной
должности);
- полными (критерии отбора направлены на успех выполнения
работы);
- надежными (реальная устойчивость результатов и их
правдивость);
- имеющими высокую различительную способность.
Ошибочный выбора претендента, может иметь различные последствия,
которые могут проявиться не сразу, но оказаться весьма разрушительными.
«Эталонные» уровни требований по каждому критерию
разрабатываются исходя из изучения и обобщения характеристик работников
1
Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. М: Юрайт, 2015 – 492 с.
2
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. теория и практика: учебник.- М.: Проспект, 2014. – С.88.
8
предприятия, хорошо справляющихся со своими трудовыми обязанностями.
Согласно подходу А.Л.Слободского, цель проверки работника – снизить
риски последствий, связанных со своим персоналом на всех этапах
«жизненного пути» работника. При этом работодатель желает получить
ответы на вопросы
3
:
- не имеет ли кандидат на данную вакансию вредных наклонностей,
- судимость или состояние под следствием,
- верна ли сообщенная информация о прежних местах работы,
- проявляет ли лояльность по отношению к руководству
организации,
- не имеет ли каких - либо контактов с конкурентами,
- не строит ли криминальные замыслы.
В результате неправильного выбора образуются следующие потери
4
:
- связанные с низкой производительностью труда новых
сотрудников;
- снижения конкурентоспособности и ухудшения имиджа
организации;
- повышения травматизма и прогулов, расходов, связанных с
повторным отбором и дополнительным обучением.
Так, согласно мнению А.Л.Слободского основными сведениями о
претендующем на вакантную должность, работодателю следует знать:
- его жизненные принципы, профессиональные, личные и деловые
знания и умения, трудовую активность,
- профориентацию на конкретный вид деятельности принятыми в
практике способами, способности к осуществлению этой деятельности,
- умения оценивать труд задания решения, проблемы и свои
действия;
3
Тарасов В.К. Персонал - технология: Отбор и подготовка менеджеров.- М.: Машиностроение, 2016. - 368 c.
4
Натейкина Ю.О. Выявление проблем в процессе отбора персонала организации и пути их решения //
Europenreserch. - 2016. - №1 (12). - С. 79.
9
- социально-психологические ориентации человека, включая
видение своей личной жизни и к определенной манере взаимодействия с
людьми;
- деловые качества человека, заключающиеся в его способности
добиваться достижения поставленных определенных практических
результатов;
- интеллектуально-психологические характеристики кандидата,
такие как гибкость и логичность мышления, сила духа и воли, творческие
способности, способности к разумному риску, инициативность и трезвый
расчет, и др.;
- принадлежность к определенной корпоративной культуре и
возможности адаптации человека к культуре конкретной компании;
- коммуникативные свойства человека - способность успешно
выстраивать деловые и личные отношения с людьми;
- этические нормы поведения работника и соответствующее его
отношение к разным людям и нормы поведения в служебной среде.
- способность к психологической адаптации к изменениям внешних
условий деятельности и изменениями требований рабочего места и
окружения;
- те условия, при которых все перечисленные выше группы качеств
проявляются, и пределы, за которыми они начинают давать сбои.
Чтобы программа отбора была действенной служба персонала должна
периодически проводить анализ содержания и специфики каждой должности
5
.
На основе анализа содержание работы для каждой определенной
должности на предприятии разрабатываются перечень квалификационных
требований, которые также могут содержаться в должностной инструкции. В
организациях, кроме должностной инструкции составляются стандарты
5
Технологии отбора персонала [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr–director.ru
10
выполнения работы в пределах каждой должности. которые еще называют
стандартами эффективности
6
.
В современной практике организаций и предприятий большинство
работодателей отбирают работников, судя о них по полученному ими
формальному образованию. При равных показателях работодатели при отборе
ориентируется на уровень и качество образования человека. Однако
желательно, чтобы эти характеристики были увязаны с успехами на работе, и
критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями
выполняемой работы. Как считает Кибанов А. Я., руководителю необходимо
узнать о продолжительности и содержании образования, соответствует ли оно
рассматриваемой работе. При прочих равных (а зачастую - и неравных)
показателях наличие определенного образования всегда играет решающую
роль. Многие работодатели сразу указывают в соответствующих запросах и
формах требуемый уровень образования, и даже не рассматривают
кандидатуры, которые не отвечают данному условию. Отметим, что следует
учитывать не только уровень образования (начальное, среднее, высшее и др.),
но и его профиль - экономическое, техническое, юридическое и т.д.
Для многих работодателей существенным критерием уровня
квалификации является практический опыт работы в определенной области.
Как правило, чем больше у человека опыт работы по специальности, тем
большую оплату труда он хочет получать. Вчерашние студенты и выпускники
иных учебных заведений - наиболее дешевая рабочая сила, но почти всегда
таких работников приходится доучивать в процессе работы, поскольку
квалификация у большинства таких специалистов, прямо скажем, никакая
7
.
Сотрудник, имеющий опыт работы по специальности 10-15 лет — это в
большинстве случаев сложившийся специалист, который четко знает себе
цену и чего он ждет от своей новой работы. Такие сотрудники обходятся на
6
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С.В.
Шекшня. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.
7
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. - 368 с.
11
порядок дороже, но зато их не нужно обучать элементарным вещам, как
вчерашних студентов, и контролировать каждый их шаг.
Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. одним из способов измерения опыта
работы, устраивающегося на работу, считают установление трудового стажа,
определяющего время, в течение которого человек работал в определенной
должности, общим временем в данной организации или отрасли. Очень часто
работодатели увязывают наличие опыта с возможностями работника и его
отношением к работе. Они считают если, что человек, раньше выполнял
подобные функции и желает выполнить такую же работу в дальнейшем, то он
любит ее и предположительно будет выполнять хорошо. А поскольку
«лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко,
большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом»
8
.
Трудно не согласится, что важной персональной характеристикой
является возраст претендента. В тоже время, любой конкретный критерий
отбора работников, основанный на возрастном факте, должен быть тщательно
изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в учреждении на
данное время. Пол сотрудника учитывается в случаях, когда работа в той или
иной должности имеет характерные особенности, с которыми проще
справляться работникам того или иного пола. Кроме этого, на некоторых
должностях однозначно лучше иметь либо мужчину, либо женщину.
Например, если речь идет о профессии хирурга, то в хирургическое
отделение стационара лучше взять мужчину, а в кабинет поликлинического
приема, либо женскую консультацию - женщину. Если же речь идет о
профессии среднего медицинского работника, то в качестве, например,
фельдшера скорой помощи лучше работать мужчине, а в качестве
медицинского регистратора может быть женщина
9
.
8
Утенгалиева Д.К. Методы кадрового набора, отбора и подбора: сущность и классификация / Д.К.
Утенгалиева // Научные исследования: теория, методика и практика. - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс»,
2017. - С. 191.
9
Кинан К. Подбор персонала. – М.: Эксмо, 2016. – 208 с.
12
Важной персональной характеристикой работника является его
социальный статус, определяемый семейным положением. Одни организации
отдают предпочтение семейным работников, считая, что они способны
выполнять работу более качественно, по сравнению холостяками. Это в свою
очередь к снижению текучести и лучшему качеству работы. Другие
работодатели охотнее принимают холостых работников, которые, по их
мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на командировки, на сверхурочную
работу
10
.
Существуют виды работ, которые требуют от исполнителя
специфических физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и
силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию
следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих
работников в данный момент и использовать их как критерии, но только тогда,
когда большинство работников этим данным соответствуют. Трудно не
согласится с авторами, считающими, что отбор будет затруднен или
невозможен, если список требований к работнику будет очень велик.
Для получения достоверной информации о кандидате необходимо точно
и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом
случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала
11
.
Критерий оценки персонала — уровень, за которым величина показателя
будет удовлетворять или не удовлетворять предъявляемым требованиям. Эти
критерии отражают моменты, одинаковые для всех работников организации,
и нормы труда, и поведения для конкретного рабочего места или должности
12
.
Так основными критериями оценки персонала, которые используются в
любой организации с некоторыми коррективами, можно назвать
13
:
- профессиональные критерии оценки персонала:
10
Сивак В.И. Современные методы отбора персонала на предприятии / В.И. Сивак, В.В. Великанов //
Студенческая наука: современные реалии. - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. - С. 170.
11
Черняк О. 38 способов поиска сотрудников // Управление персоналом, 2016. - № 5. – С. 76.
12
Исаева О.М. Управление персоналом / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2017. – 246 с.
13
Дейнека А.В. Управление персоналом организации. М.: Дашков и К, 2014. – 318 с.
13
профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы, квалификации,
результаты труда;
- деловые критерии оценки персонала: ответственность,
организованность, инициативность дисциплинированность, упорство и
деловитость;
- морально-психологические критерии оценки персонала:
самооценка, честность, справедливость, психологическая и стрессовая
устойчивость;
- специфические критерии оценки персонала: состояние здоровья,
авторитет, знание иностранных языков, творческие особенности личности.
При оценке результативности труда используют
14
:
- прямые показатели (или количественные). Всегда
устанавливаются заранее; по результатам их выполнения, определяются
степень достижения поставленных целей;
- косвенные показатели. Они оценивают работника по так
называемым «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять
производственные функции и задания, составляющие основу конкретной
должности». Эти показатели косвенным образом оказывают воздействие на
достижение результатов, и они не поддаются количественной оценке, потому
что они характеризуют работника.
Таким образом, практически для всех организаций и предприятий
персонала необходимыми критериями отбора являются
15
:
- способности: необходимые знания и практические навыки и
умения, опыт работы в определенной профессии, должности;
- свойства: личностные качества, например, способность к
концентрации памяти, внимания, усилий, стрессоустойчивость;
14
Иванова О.А., Мезенцова А.С. Роль процесса подбора персонала при формировании кадрового резерва
организации // Научные исследования. - 2017. - № 4 (15). - С. 42
15
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 560 с.