54
Для решения вышеуказанных проблем предложены к рассмотрению
рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в
Архангельском филиале ПАО «Банк «ФК Открытие».
Таблица 14
Рекомендации по совершенствованию отбора персонала в
Архангельском филиале ПАО «Банк «ФК Открытие»
Выявленная проблема
Цель
Рекомендации по
совершенствованию
1. Увеличение текучести
кадров на 19%
Снижение текучести
кадров на 20%
1. Совершенствование
технологии отбора
персонала
2. Совершенствование
нематериального
стимулирования для
персонала
консультантов
3. Изменение целевой
группы кандидатов
для отбора на
должности
консультантов.
2. Низкий уровень
качества персонала
консультантов (55,7%)
Повышение качества
набираемого персонала
на должность
консультантов
3. Снижение
производительности труда
за исследуемый период на
4%
Увеличение
производительности
труда на 10%
4. Снижение прибыли на
28% за исследуемый
период.
Увеличение прибыли на
5%
5. Высокий уровень
коэффициента
абсентеизма 24,3% за
2017 г.
Снижение
коэффициента
абсентеизма на 30%
Следовательно, мероприятия, разработанные для совершенствования
системы отбора кадров в Архангельском филиале ПАО «Банк «ФК Открытие»
состоят в совершенствовании самой технологии отбора претендентов. На
первом этапе совершенствования системы следует разработать карту
компетенций должности «Консультант».
В соответствии с компетенциями, которые будут разработаны,
подбирать методики по выявлению и оцениванию нужных компетенций.
Особенное внимание следует обратить на выраженность следующих
компетенций: способность к монотонной работе, стрессоустойчивость,
переключаемость, усидчивость. Также особое внимание следует придавать
выявлению доминирующего типа мотивации у соискателей на данную
должность.
55
Для оценивания доминирующей мотивации можно использовать
методику «Выявление мотивационного профиля Герчикова».
На должность консультанта следует целенаправленно подбирать
претендентов, у которых доминирующим является люмпенизированный тип
мотивации. Для этих претендентов процесс трудовой деятельности, в условиях
труда , предоставляемых Архангельским филиалом ПАО «Банк «ФК
Открытие» будет максимально соответствующим.
Эти претенденты готовы выполнять свои профессиональные
обязанности за небольшую оплату. У данных работников избегательный
мотивационный тип, для них повышение заработной платы не служит
фактором стимулирования трудовой деятельности, а система штрафов
напротив в достаточно большой степени таких сотрудников стимулирует к
улучшению качества выполняемых обязанностей. Возможность снижения
затрат на оплату труда для Архангельского филиала ПАО «Банк «ФК
Открытие» является целесообразным. Данные сотрудники повышать уровень
своей ответственности не хотят, профессиональное развитие и карьерное
продвижение для них, чаще всего, не служит мотивирующим фактором.
Но данный тип сосискателей способен на выполнению монотонных и
достаточно не сложных видов работ. У таких сотрудников нет предпочтений
в выполняемой работе, они согласны на невысокую заработную плату с тем
условием, чтобы другие сотрудники на аналогичной долности не получали
больше. А для выполнения профессиональных обязанностей консультанта
достаточно и низкой квалификации. Сотрудники с люмпенизированным
мотивационным типом стремиться повышать квалификацию не будут. И при
прочих условиях труда, которые их устаивают могут трудиться в одной
должности достаточное долгое время.
Для того, чтобы проверить профессиональные качества консультантов,
можно применять следующие диагностические методики: Методику
диагностики социально-психологических установок личности в
мотивационно-потребностной сфере, КОС, тест основы банковского дела.
56
Методика диагностики социально-психологических установок личности
в мотивационно-потребностной сфере предназначена для выявления степени
выраженности социально-психологических установок. Данная методика
включает в себя 80 вопросов: 40 из них направлены на выявление степени
социально-психологических установок на «эгоизм - альтруизм», «результат -
процесс», еще 40 вопросов имеют направленнность на выявление
выраженности социально-психологических установок «власть - свобода»,
«деньги - труд».
Если у соискателя выражена ориентация на процесс, то соискатель менее
задумывается над достижением результата, они регулярно опаздывают со
сдачей работы, присущая им процессуальная направленность препятствует
результативности; таким людьми движет больше интерес к делу, для
достижения результата необходимо много рутинной работы, свое негативное
отношение к такой деятельности они преодолеть не могут.
Работники, ориентированные на результат являются одними из самых
надежных сотрудников. Вопреки помехам и неудачам они способны
достигнуть результата в профессиональной деятельности.
Сотрудники, основной ориентацией которых являются
альтруистические ценности, даже в ущерб себе, всяческого уважения
заслуживают. Альтруизм является самой ценной общественной мотивацией,
наличие альтруистической мотивации присуще зрелому человеку.
Люди, у которых чрезмерно выражен эгоизм, встречаются не часто.
Разумная доля эгоизма не может человеку навредить. Наоборот больше вредит
отсутствие здорового эгоизма, что довольно часто встречается среди людей
профессий интеллегентных.
Люди, которые ориентированны на труд, все свое время используют для
того, чтобы делать, они не жалеют своих выходных дней и отпуска. Труд
доставляет им радость и удовольствие, больше чем иные занятия.
Главной ценностью для сотрудников ориентированных на деньги
служит стремление к преумножению своего благосостояния.
57
Ведущая ценность сотрудников, ориентированных на свободу – это
свобода. Весьма часто ориентация сочетается с трудовй ориентацией, реже это
сочетание свободы с деньгами.
Для тех, у кого основной ориентацией является власть, ведущей
ценностью будет являться влияние на других людей и общество.
КОС – это методика, которая отностся к разряду методов проективных.
Особенностью данных методов является то, что респондент проецирует свой
собственный опыт на ситуации, которые предлагаются исследователем. В
связи с этим, данная методика рекомендуется для диагностики лиц, которые
достигли старшего школьного возраста и более, потому что испытуемые
должны иметь жизненный опыт и свою модель поведения в определённых
ситуациях.
Методика КОС-1 была разработана по принципу разнообразия
жизненных ситуаций, которые предлагаются респонденту. Это помогает
респонденту примерять на себя разные жизненные ситуации и определять
свою собственную модель поведения в этих ситуациях.
Специалистами считается, что уровень достоверности (валидности),
полученных данных высокий, это позволяет выявить устойчивые показатели
организаторских и коммуникативных способностей. Данная методика
учитывает достаточно широкий спектр предлагаемых вопросов, в ней учтено
разное отношение респондентов к тем вещам, о которых идет речь в вопросах
методики. Данный метод считается весьма ценным ещё и тем, что он позволяет
отдельно отслеживать уровень коммуникабельности, а параллельно – уровень
организаторских способностей. Иногда опрашиваемые показывают развитый
коммуникативный уровень, при весьма низком уровне организаторских
способностей.
В таблице 15 представлена разработанная карта компетенций.
Таблица 15
Карта компетенций «Консультанта»
Характеристики
Критерии
Способностьи
Способность к анализу, сравнению, обобщению информации
58
Способность выделять основной смысл информации
Способность выводить логические заключения
Умения
Умение выделять причины и перспективы сложившейся
ситуации
Высокий интеллект. Харизма нужна специалисту в качестве
инструмента для убеждения потенциальных клиентов в
приобретении продуктов банка.
Высокая
работоспособно
сть
Способность к длительным нагрузкам
Способность к работе с большим количеством клиентов
Способность к различным видам деятельности
Высокая
переключаемос
ть
быстрота реакции на изменение ситуации
способность рассмотреть проблему с разных сторон
способность предложить несколько вариантов решения
проблемы
понимание необходимости перемен
способность быстро действовать в условиях дефицита
времени
Коммуникабель
ность
Способность устанавливать и поддерживать дружеские,
партнерские отношения
Умение производить и поддерживать благоприятное
впечатление личное обаяние
Чувство юмора
Способность к ведению переговоров
Профессиональ
ная
компетентность
Наличие диплома о специальном образовании
Умение пользоваться такими программами, как Outlook,
Microsoft Word, Internet и другие
Стремление приобретать новый опыт, совершенствовать свои
способности, знания, умения и навыки
Заинтересованность в содержании работы
Знание особенностей организации, в которой работает
Стрессоустойчи
вость
Эмоциональная устойчивость при принятии ответственных
решений
Способность работать в условиях ограниченных ресурсов
Способность противостоять агрессивному настрою
Уравновешенность, самообладание
Уверенность действий в ситуации неопределенности
Эффективность
взаимодействия
с клиентами
Умение выслушать собеседника
Корректность
Способность конструктивно разрешать конфликты
Проявление уважения к собеседнику
Способность адекватно использовать разные
коммуникативные средства в различных ситуациях
Устойчивость к
монотонии
Способность к выполнению однотипных трудовых операций и
действий с незначительной длительностью во времени
Способность к выполнению операций с высокой степенью
повторяемости трудовых операций и действий в единицу
времени
Таким образом,суть изменения целевой группы кандидатов по отбору на
должность консультантов состоит в следующем. На такую должность
59
предлагается отбирать людей зрелого возраста, обладающих всеми
перечисленными выше компетенциями, обладающими необходимым типом
мотивации. Людей, для которых важным моментом является стабильность
предприятия, хорошие трудовые условия, социальный пакет. Данные
элементы организации трудовой деятельности Архангельский филиал ПАО
«Банк «ФК Открытие» предоставляет в полном объеме. Для молодых
сотрудников естественно желание карьерного роста и профессионального
развития, обуславливающее их стремление к максимально быстрому
передвижению с данной позиции на другие, в одной организации или поиск
работы у прочих работодателей, создавая тем самым текучесть кадров. В свою
очередь, люди зрелого возраста, с нужным люмпенизированным типом
мотивации, могут быть удовлетворены и спецификой профессиональной
деятельности, и трудовыми условиями, и престижем банковского учреждения,
и стабильно выплачиваемой, хоть и невысокой, заработной платой.
Архангельскому филиалу ПАО «Банк «ФК Открытие» не потребуется
вкладывать денежные средства на повышение квалификации данного типа
сотрудников и затрачивать денежные средства на увеличение заработной
платы в рамках закона, что очень выгодно для ПАО «Банк «ФК Открытие».
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Рассмотрим планируемые результаты от разработанных мероприятий по
совершенствованию системы отбора персонала в Архангельском филиале
ПАО «Банк «ФК Открытие». Эффект от разработанных мероприятий
ожидается как экономический так и социально-психологический (табл. 16).
Таблица 16
Результаты мероприятий по совершенствованию системы отбора
персонала в Архангельском филиале ПАО «Банк «ФК Открытие»
Выявленные
проблемы
Мероприятия по
совершенствованию
системы отбора персонала
Результат от внедряемых
мероприятий
Экономическ
ий эффект
Социально-
психологическ
ий эффект
60
1. Увеличение
текучести кадров
на 19%
1. Совершенствование
технологии отбора
персонала.
1.1 Совершенствование
«Положения об отборе
персонала».
1.1.1 Разработка карты
компетенций
«Консультанта».
1.1.2 Совершенствование
психологического
инструментария для
отбора персонала
(Применение методики
выявления
мотивационного профиля
Герчикова.).
2. Совершенствование
нематериального
стимулирования для
персонала консультантов
(Разработка Положения о
нематериальном
стимулировании)
3. Изменение целевой
группы кандидатов для
отбора на должности
консультантов
(целенаправленный отбор
кандидатов зрелого
возраста с
люмпенизированным типом
мотивации).
1) снижение
коэффициент
а текучести
кадров на
20%.
2) снижение
затрат на
подбор
персонала на
30%
3)
увеличение
производител
ьности труда
на 10%
4)
увеличение
чистой
прибыли на
5%
5) снижение
абсентеизма
на 30%
6) снижение
потерь
рабочего
времени на
30%
1) повышение
качества
персонала
2) повышение
мотивации к
более
качественному
выполнению
должностных
обязанностей
персонала
консультантов
3) увеличение
работоспособн
ости
отобранного
персонала
2. Низкий уровень
качества
персонала
консультантов
(55,7%)
3. Снижение
производительнос
ти труда за
исследуемый
период на 4%
4. Высокий
уровень
абсентеизма
24,3% за 2017 г.
Планируется, что разработанные мероприятия принесут как
экономический, так и социальный эффект. Экономический эффект
заключается в снижение коэффициента текучести кадров на 20%, снижении
затрат на подбор персонала на 30%, снижении коэффициента абсентеизма на
30% и увеличения производительности труда на 10%, снижение затрат
рабочего времени на 30%. Кроме того общим результатом станет увеличение
чистой прибыли Архангельского филиала ПАО «Банк «ФК Открытие» на 5%.
61
Социальный эффект будет выражаться в повышении качества
отобранного персонала и повышении мотивации к более качественному
выполнению должностных обязанностей работников, занимающих позиции
консультантов.
Результатом оценки экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы отбора персонала в организации является
количественная оценка затрат и доходов организации, связанных с
устранением выявленных проблем в системе отбора.
Полученная информация может являться обоснованием в процессе
принятия управленческих решений по оптимизации технологии отбора
персонала.
Таблица 17
Структура затрат на внедрение рекомендаций по
совершенствованию системы отбора персонала в Архангельском
филиале ПАО «Банк «ФК Открытие»
Задача
Сумма, тыс.
руб.
Источники
финансиров
ания
1. Совершенствование технологии отбора
персонала
А) Разработка «Положения об отборе
персонала»
В рамках
должностных
обязанностей
менеджера по
персоналу
Собственны
е средства
банка
Б) Разработка карты компетенций
«консультанта»
В) Совершенствование психологического
инструментария для отбора персонала
2. Совершенствование нематериального
стимулирования
А) Совершенствование «Положения о
нематериальном стимулировании персонала»
3. Изменение целевой группы кандидатов для
отбора на должность
4. Премия менеджеру по персоналу за
разработку регламентирующей документации
10000 руб.
Итого
10000 руб.
Таким образом, из таблицы видно, что для реализации предложенных
мероприятий необходимо затратить в общей сумме 10000 рублей.
Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий
по совершенствованию системы отбора персонала в Архангельском филиале
62
ПАО «Банк «ФК Открытие». Капитальные затраты определяются как сумма
всех затрат по формуле
К = Кс + Коб + Ка
Капитальные затраты по совершенствованию системы отбора персонала
в Архангельском филиале ПАО «Банк «ФК Открытие»
К= 10000 руб.
Прибыль в Архангельском филиале ПАО «Банк «ФК Открытие» за 2018
год составила 33 млн. 753 тыс. руб.
Оценим эффективность данного проекта, также срок окупаемости.
Рассчитаем эффективность мероприятий, направленных на снижение
затрат на подбор персонала.
Затраты на поиск и отбор персонала в Архангельском филиале ПАО
«Банк «ФК Открытие» представлены в таблице 18.
Таблица 18
Затраты на поиск и отбор персонала в Архангельском филиале
ПАО «Банк «ФК Открытие»
Название показателя
2016
2017
2018
Изменен
ие
Затраты на поиск и отбор персонала.
(руб.)
145798
159639
186945
28%
За исследуемый период наблюдается тенденция увеличения затрат на
поиск и отбор персонала на 28%. После внедрения мероприятий планируется
снизить затраты на поиск и отбор персонала на 30%.
1. Рассчитаем экономическую эффективность снижения затрат на
поиск и отбор персонала по формуле:
Пр.затрат = З(2018) * 0,3
где: Пр.затрат – отрицательный прирост затрат (связанный с
планируемым снижением на 30%);
З(2018) – затраты на поиск и отбор персонала в 2018 г.
Отрицательный прирост затрат составляет:
Пр. затрат=186945*0,3 = 56083,5 руб.
63
Затраты на поиск и отбор персонала в 2019 году находятся по формуле:
З(2019) = З(2018) – Зприрост
Затраты на поиск и отбор персонала в 2019 году составляют:
З(2019) = 186945 – 56083 = 130861 руб.
Рассчитаем снижение коэффициента абсентеизма по формуле:
Каб =
Ч (н)
х 100%
Ч (о)
Где Ч(н) – число неотработанных часов.
Ч(о) – общий фонд рабочего времени.
В таблице 19 представлен расчет потерь рабочего времени в базовом и
планируемом периоде в Архангельском филиале ПАО «Банк «ФК Открытие»
Таблица 19
Расчет потерь рабочего времени в базовом и планируемом
периоде в Архангельском филиале ПАО «Банк «ФК Открытие»
Название показателя
2018
2019
Абс. откл.
Прирост,
%
Общий фонд рабочего времени
(часов)
132537
6
1325376
0
0
Потери рабочего времени, (часов)
322066
225313
-96773
-30
Среднесписочная численность
рабочих, Чср (чел)
944
944
0
0
Коэффициент абсентеизма
24,3%
17%
-30
После внедрения планируемых мероприятий потери рабочего времени
снижаются на 30% и экономический эффект снижения коэффициента
абсентеизма составляет – 30%.
1. Рассчитаем планируемое значение коэффициента абсентеизма в
2019 г.
Каб(2018) = 24,3%
Каб(2019) =225313 / 1325376 * 100;
Каб(2019) = 17%
Рассчитаем прирост коэффициента абсентеизма по формуле:
Пр(каб)=Каб(2019) / Каб(2018)*100%
Абсолютное отклонение составляет - 30%
То есть коэффициент абсентеизма уменьшился на 7,29%