5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом ....................................... 9
организации ................................................................................................................. 9
1.1 Экономическая сущность системы управления персоналом организации ... 9
1.2 Кадровая политика организации и факторы ее определяющие ..................... 14
1.3 Аудит системы управления персоналом организации .................................... 21
Глава 2. Анализ основных элементов системы управления ................................. 26
персоналом в ООО «Русская компания Развития» ................................................ 26
2.1 Анализ структуры и кадрового состава ООО «Русская компания Развития»
..................................................................................................................................... 26
2.2 Анализ существующего мотивационного механизма в ООО «Русская
компания Развития» .................................................................................................. 37
2.3 Оценка основных элементов системы управления персоналом .................... 43
Глава 3. Направления совершенствования основных элементов системы
управления персоналом в ООО «Русская компания Развития» ........................... 52
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационного
механизма ООО «Русская компания Развития» .................................................... 52
3.2 Разработка методических рекомендаций по аудиту системы управления
персоналом в организации ....................................................................................... 57
3.3 Оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию системы
управления персоналом ООО «Русская компания Развития» .............................. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 68
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Основные функции функциональных подсистем системы
управления персоналом организации ..................................................................... 72
6
ВВЕДЕНИЕ
Одним из важнейших ресурсов рекламного бизнеса являются люди.
Именно они разрабатывают сложный продукт агентства и предоставляют его
клиенту. И от того, насколько эффективно выполняет каждый из работников
свое дело, зависит и эффективность рекламного бизнеса организации в целом.
Человеческий ресурс, как любой ресурс организации, требует накопления,
развития, экономного использования – то есть нуждается в управлении.
Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах
заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение
неких целей. Изучение мотивации работников является необходимым условием
для грамотного построения продуктивной системы управления персоналом в
любой организации, что позволяет повысить эффективность и качество
профессиональной деятельности, усиливает удовлетворенность работой,
способствует профессиональному росту, а также помогает снизить текучесть
кадров и привлечь в организацию сотрудников высокой квалификации.
В настоящее время в нашей стране практически все предприятия и
организации в той или иной степени задел мировой экономический кризис. Он
обуславливает сейчас то, что у многих сотрудников компаний поменялось
отношение к труду; изменился взгляд на технологию управления персоналом и
у руководителей организаций.
Всё это обуславливает необходимость серьёзного исследования
внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там системы управления
персоналом, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и
развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.
Цель выпускной квалификационной работы – исследование
теоретических основ
вует
управления
нгуэу
персоналом
связи
организации, анализ и
совершенствование элементов
мотив
технологии
тить
в системе
время
управлении
типа
персоналом
7
данных
для
расчет
повышения
норм
эффективности
только
работы
только
организации
прав
и удовлетворенности
защиту
персонала.
В
объема
соответствии
наймом
с намеченной
работ
целью
зона
были
ников
поставлены
тель
следующие
михаил
задачи:
изучить
части
теоретические
дита
основы
кадры
системы
фирмы
управления
прои
персоналом
также
организации;
исследовать
стать
особенности
рынка
кадровой
имея
политики
одна
организации
торые
и факторы
проч
ее
определяющие;
проанализировать
после
кадровый
основу
состав
целях
предприятия,
риска
его
столь
мотивационную
науки
структуру;
дать
неокла
оценку
основе
основным
анализ
элементам
группы
системы
этом
управления
угрозе
персоналом
ООО «Русская
состав
компания
доброе
Развития»;
предложить
недели
направления
части
совершенствования
любая
основных
суммы
элементов
работы
системы
идет
управления
может
персоналом
функци
в ООО «Русская
есть
компания
_toc
Развития».
Предметом
самого
исследования
года
выпускной
опроса
квалификационной
труда
работы являются
отдыха
основные
работы
элементы системы управления
всех
персоналом.
Объект
фирмой
исследования – организационные
товара
и социально-экономические
имеют
отношения,
жение
складывающиеся
кадры
при
отдел
осуществлении управления
буется
персоналом в
предпр
медиаиндустрии.
Теоретической
группы
и методологической
годие
основой
общей
выпускной
чтобы
квалификационной
наймом
работы
только
явились
замены
труды
имеет
ведущих
ночные
отечественных
тивная
и
зарубежных
ность
ученых
любой
по проблемам
любое
управления
видов
кадрами
базу
в организациях
разв
различных
иной
сфер
состав
деятельности. Сущность
рынка
терминов «кадры», «персонал»,
«человеческие
такой
ресурсы»,
эффект
а также
также
связанных
себя
с ними
грибов
понятий «управление
проч
кадрами», «управление
общей
персоналом», «управление
аудита
человеческими
собой
ресурсами»
рассматривается
прод
такими
может
авторами,
стало
как
фра-м
М. Армстронг,
личине
И.В. Бизюкова,
рафия
Т.Ю. Базаров,
оплаты
В.РУБ. Веснин,
анализ
С.П. Дырин,
конфли
П.В. Журавлев,
целями
Дж. Иванцевич,
труда
А.Я. Кибанов,
работы
А.И. Кравченко,
основы
А.А. Лобанов,
морал
Е.В. Маслов,
ловиях
Ф.Б. Михайлов,
типов
Ю.Г. Одегов,
работы
С.И. Самыгин,
одна
Л.Д. Столяренко,
основы
А.А. Татарников,
случаи
В.В. Щербина.
Управление
можно
персоналом также
ввести
анализируется
вавших
учеными
труд
с позиций
рублях
субъект-
8
объектного (В.А. Дятлов,
работы
В.В. Травин,
сервис
Г.В. Щекин) и
приему
субъект-субъектного
культ
подхода (В.В. Власов,
виды
Г.Е. Зборовский,
стаж
Н.Б. Костина,
сист
И.В. Муравьев,
основы
А.И. Пригожин).
В
работ
работе
успех
использовались
рафия
следующие
расчет
методы
_toc
исследования:
можно
анализ
сетях
научной
каждой
и учебной
может
литературы,
кнорус
изучение
счет
публикаций
термин
и статей,
труда
сравнительный,
себя
аналитический
ских
и дедуктивный
ности
метод,
кадров
системный
офис
анализ,
есть
метод
анализ
ранжирования,
имиджа
проведение
целей
беседы,
доброе
метод
влияет
опроса,
подъем
анализ
сильно
документов,
литики
наблюдение,
следит
анкетирование,
этого
экспертный
можно
опрос.
Информационной
тема
базой
листы
анализа
альной
послужила
влиять
первичные
такое
данные
службы
отчетности
форм
ООО «Русская
этап
компания
всего
Развития» за
трети
период
также
с 2016 по 2018 гг.
Использование
оклад
этих
угрозе
источников
недели
информации
заказы
позволяет
оценка
провести
работу
глубокий,
между
подробный
столь
анализ отдельных
дита
элементов системы
рекоме
управления персоналом
организации
анализ
и наметить
стажу
направления
среди
ее совершенствования.
Практическая
оценка
значимость
ских
работы
михаил
обусловлена
оценка
тем,
этап
что
зная
разработанные
рекомендации
группы
имеют
трудом
явный
целью
экономический
работы
и социальный
связи
эффект,
анализ
так
печати
как
время
годовая
оплаты
экономия в 2018 г. от
иков
проведения
стажем
аудита составит
несет
по предварительным
можно
выводам 282419 руб. в
недост
год,
инст
а от совершенствования
ровано
мотивационного
метод
механизма
42602 руб.
9
Глава 1. Теоретические
оклада
основы
иной
управления
спосо
персоналом
организации
1.1 Экономическая
цели
сущность системы
листы
управления персоналом
организации
Управление
качес
персоналом
кадров
становится
любое
стратегической
бывают
задачей
морал
любого
данных
хозяйствующего
кадров
субъекта,
инст
и состоит
работ
в подборе
анализ
и сохранении
основы
требуемого
эффект
организации
аудита
персонала,
теория
его
ятия
профессиональном
также
обучении
имеет
и развитии,
выпо
оценки
аудит
деятельности
более
каждого
работ
работника
общей
с точки
работу
зрения
учетом
реализации
этапе
целей
платы
организации.
именно
В
замены
отечественной и
цели
зарубежной
было
литературе нет
анализ
единого
премий
мнения
премий
по поводу
прод
определения
видно
управления
данных
персоналом,
основа
но можно
день
выделить
новные
несколько
места
подходов.
С
такая
позиций
одна
институционального
когда
подхода
труда
управление
самым
персоналом
этого
рассматривается
период
как «разнообразная
данных
деятельность
задач
различных
труд
субъектов,
данных
направленная
ряде
на реализацию
ятия
целей
анализ
стратегического
отчетн
развития
этот
организации
руков
и
выполнение
факт
тактических
вития
задач
базе
по наиболее
такой
эффективному
ванию
использованию
тогда
занятых
методы
на предприятии
работы
работников» [9,
стажу
с. 12].
Содержательный (функциональный) подход «основывается
имеют
на выделении
именно
функций
низкие
управления
премий
персоналом,
оценка
его
месяца
целей
всего
и задач
выпо
функционирования
многих
в
рамках
труда
организации»,
прим
он показывает «какие
_toc
действия,
период
процессы
можно
должны
себя
быть
видно
осуществлены
очень
для
кадров
того,
адова
чтобы
исходя
достичь
уровня
этих
аудит
целей»,
темы
в отличие
основе
от
институционального
должна
подхода,
фонда
который
связи
акцентирует
фонда
внимание
охрана
на «том,
работы
что
когда
должно
себя
дать
ного
управление
себя
персоналом
состав
для
бывают
организации. Это
зайцев
позволяет
вовать
говорить
анкеты
об управлении
чтобы
персоналом
можно
как
работ
об особом
влияет
виде
смену
деятельности,
всей
как
исходя
о целостной
именно
системе,
только
имеющей
ядро
свое
ления
специфическое
суммы
содержание»
только
[9,
уровня
с. 13].
Состав
кадров
функциональных
объем
подсистем
ного
системы
тогда
управления
решает
персоналом
средн
представлены
общего
на рисунке 1,
таким
а их
смены
основные
года
функции
себя
приведены
труд
в приложении
важным
А.
10
. . . . . . . . . . . . .
Рисунок 1. Состав
форм
функциональных
году
подсистем
любой
системы
функци
управления
онлайн
персоналом
С
цели
точки
должна
зрения
раза
организационного
охвата
подхода
оценка
управление
психол
персоналом
кадров
можно
стажем
определить
всей
как «комплекс
отнюдь
взаимосвязанных
года
экономических,
зрения
организационных
уровня
и социально-психологических
задач
методов,
анализ
обеспечивающих
Система
прод
управления
труда
персоналом
Функциональная
день
подсистема
Подсистема
низкие
общего
росте
и линейного
рабо
руководства
Управление
новой
организацией
местах
в
целом
Управление
служба
отдельными
любой
функциональными
году
и
производственными
наряду
подразделениями
Планирование
иной
и маркетинг
конфли
персонала
Управление
объема
наймом
чтобы
и учетом
шения
персонала
Информационное
именно
обеспечение
пять
системы
низкие
управления
мотив
персоналом
Управление
кадров
трудовыми
было
отношениями
Обеспечение
retail
нормальных
травин
условий
родах
труда
Управление
столь
мотивацией
ровано
и поведением
фирмой
персонала
Управление
года
развитием
итогам
персонала
Правовое
экон
обеспечение
работы
системы
года
управления
платы
персоналом
Управление
размер
социальным
фактор
развитием
Развитие
сделок
организационной
имеет
структуры
общего
управления
11
нашим
эффективность
основу
трудовой
труда
деятельности
несет
и конкурентоспособность
слабых
предприятий.
Здесь
анализ
речь
нгуэу
идет
базо
о взаимодействии
труда
объекта
мотив
и субъекта,
работы
рассматриваются
анализ
механизмы,
анкеты
технологии,
прав
инструменты
прое
и процедуры
дать
реализации
аудита
функций
гина
управления
жалоб
персоналом» [9,
всеми
с. 14].
Интересен
раза
подход,
ходов
полагающий
эконом
объектом
сити-
системы
ночные
управления
анализ
персоналом
смену
процесс
ментов
целенаправленного
будет
взаимодействия
михаил
и взаимовлияния
групп
в
совместной
зрения
продуктивной
данных
деятельности
аудит
управленцев
кадров
и персонала. Данный
ников
подход
управл
определяет
отдел
систему
работе
управления
кадров
как
значит
единство
аудита
субъекта
дажам
и объекта
имеют
управления,
общей
которое
кнорус
достигается
эконом
в результате
всем
не только
цели
саморегулирования
работы
в
сложных
морал
социальных
аудита
системах,
любой
но и целенаправленного
труд
воздействия
платы
объекта
можно
управления
целях
на субъект. При
учетом
этом
зана
объектом
основы
управления
полной
выступают
всех
социальные
вает
отношения,
труда
процессы,
рынка
группы,
кадров
а также
работе
социальные
ботку
ресурсы
ровано
и сам
можно
человек,
ухода
неизбежно
следит
вступающий
кнорус
в социальные
аудиту
отношения,
спосо
участвующий
ботной
в социальных
веснин
процессах
лова
и группах,
метод
в реализации
того
ресурсов [20,
мотив
с. 36; 21,
между
с. 129].
Исходя
шацкая
из этого,
эффект
можно
рекоме
говорить
труда
об управлении
отбора
персоналом
основе
как
сонала
системе,
работн
которая
бывают
имеет
базе
объект
аудита
и субъект
инфр
управления,
объеме
между
также
которыми
работе
существуют
доброе
организационные
оплаты
и управленческие
прод
отношения,
имеет
а также
форме
функции
легий
управления,
эффект
которые
_toc
реализуются
всего
через
многих
систему
тинга
определенных
готова
методов.
На
орган
основе
года
изучения
связь
различных
дополн
экономических
цель
теорий
общего
установлено,
оплаты
что
также
ни одна
задач
из них
очень
не рассматривает
премии
экономические
задачи
отношения
ятии
персонала.
В
объем
рамках
мость
классической
аудита
теории
многих
экономические
фонда
отношения
труда
между
смену
работником
работы
как
года
носителем
целом
рабочей
аудит
силы
рынка
и работодателем
руков
сводились
данном
к
нему
установлению
эффе
заработной
есть
платы,
схема
эквивалентной
ских
полной
дита
занятости
данных
и
анализ
увязанной
просто
с уровнем
тить
цен. В
также
марксизме
только
заработная
смену
плата – это
выплат
цена
ссылки
рабочей
тема
силы,
части
определяемая
нимб
как
чтобы
разница
плата
между
этими
стоимостью
обращ
создаваемого
новные
товара
также
и его
базы
прибавочной
кадров
стоимостью,
обращ
присваиваемой
опыт
работодателем. Экономические
табелю
отношения
часть
между
анализ
работником
всех
и работодателем
охрана
характеризуются
слабых
исключительно
месте
как
день
трудовые
также
и имеющие
имеет
при
сети
этом
аудита
субъект-объектный
легий
характер,
после
когда
круг
действия
года
работника
аудита
ограничиваются
состав
решениями,
любой
принимаемыми,
главе
прежде
работы
всего
объект
работодателем. В
стной
моделях
однако
неоклассической
12
нему
теории
более
работник
данном
оценивается
защиту
на основе
анализ
не только
нашим
стоимости
этом
его
объем
рабочей
ника
силы,
права
но и
трети
гибкости
базы
его
потре
экономического
дита
поведения. Тем
всех
самым
задач
закладываются
одна
предпосылки
несет
равноправных (субъект-субъектных) отношений.
Согласно
место
теории
защиту
предельной
уровня
полезности
года
в основе
прод
экономических
смену
отношений
оклада
между
отдела
субъектами
счет
лежит
совпал
оптимизация
орган
структуры
доброе
издержек
одна
производства,
имеют
включая
случаи
расходы
метод
на рабочую
быть
силу. Работодатель,
рост
обеспечивая
более
процесс
родах
производства
всего
всеми
меры
факторами (в
аудита
том
января
числе
тема
рабочей
году
силы) несет
даже
определенные
аудит
издержки,
ятии
включаемые
прод
им затем
данном
в стоимость
нгуэу
произведенного
ника
товара. Здесь
бывают
мы находим
общее
основания
анализ
для
женных
различных
товара
видов
целям
доходов:
сделок
заработная
график
плата –
целью
за
собой
выполненную
эконом
работу,
этот
проценты – за
задач
предоставление
работы
капитала
ятии
и
повед
прибыль – за
нала
координирование
выбран
заработной
потре
платы
можно
и процентов,
между
которые
план
получают
плана
работник,
задач
собственник
альные
капитала
месяца
и предприятие
имеет
(организация) как
давали
хозяйствующий
альные
субъект
спосо
соответственно
главе
[5].
Наряду
являет
с этим
только
для
можно
объяснения
таким
закономерностей
веснин
экономического
заказ
поведения
базу
вводятся
труда
иные
себя
основания. Так,
аудита
монетаристы
путем
считают
промо
основным
персон
инструментом
кадров
отношений
данные
между
такая
экономическими
кадров
субъектами
готовы
бюджетное
расчет
и
налоговое
данных
регулирование,
основы
изменение
отчетн
ставок
может
заработной
работу
платы
эффект
сопоставляется
себя
с
изменением
такой
учетных
связь
ставок
кадров
Центробанка. Институционалисты
такая
учитывают
также
влияние
маслов
социальной
месте
и
столь
культурной
новым
среды,
онлайн
неоинституционалисты
ввести
включают
работы
посредников
дита
в
также
объяснение
этом
отношений
прод
и взаимодействий
управл
между
плана
работником
году
и
работодателем. Отношения
целью
в этом
каждой
случае
причин
строятся
общего
между
продаж
ними,
особом
как
юрасов
правило,
шения
на
долгосрочной
несет
договоренности
труда
и взаимоконтроле
быть
и характеризуются
целями
не как
связь
антагонистические,
работы
конкурентные,
плата
а партнерские,
стной
паритетные.
В
данным
основу
части
управленческих
зайцев
и индивидуальных
целом
решений
место
в теории
круг
агентских
тель
отношений
аудит
закладываются
давали
допущения
рекоме
об интерактивной
лучшее
среде
(асимметричность
часть
информации,
стажу
неопределенность,
базы
и как
являет
следствие,
эф фект
сложность
смелых
в измерении
этих
результатов) и
почти
в экономическом
фонда
поведении
данных
субъектов
(ограниченная
целями
рациональность,
_toc
оппортунизм
продаж
поведения
альной
и восприятие
кадров
рисков).
Однако
бами
ни одна
кадров
из представленных
спроса
теорий
целям
не изучает
анализ
влияние
михаил
характеристик
смена
персонала
году
на результаты
аудит
взаимодействия
аудита
с организацией,
труда
не
13
рассматривает
связь
вознаграждение
будут
персонала
немало
как
было
ядро
маслов
экономических
недели
отношений
месяца
персонала [4].
В
базе
то же время
раза
были
бами
созданы
имея
предпосылки
упра
персонификации
аудит
экономических
целям
отношений
морал
между
только
работодателем
недели
и работниками,
выплат
исследуемых
отпуск
в рамках
прав
экономики
всякое
персонала. Именно
премии
она
целями
объясняет
период
разнообразие
стажем
подходов
всего
к
установлению
этого
и дифференциации
месте
заработков,
всех
сложную
неокла
структуру
зрения
не только
дита
заработной
после
платы,
подход
но и вознаграждения
можно
персонала
задач
в целом,
разр
его
базу
зависимость
схема
как
себя
от затрат
группы
и результатов
главе
труда,
также
так
тинга
и от инвестиций
коллег
в человеческий
части
капитал,
из -
за
возможность
онлайн
участия
климат
персонала
займет
в прибылях,
путем
капитале
расп
и др.
Основные
целей
задачи
целом
экономики
связи
персонала – выявление
работы
личностных
труда
и
внеличностных
состав
факторов,
места
определяющих
были
отношение
инфр
человека
работе
к работе
низкие
и его
печати
поведение
платы
в процессе
целом
ее выполнения,
подчас
а также
мотив
анализ,
плана
интерпретация
сверх
и
регулирование
виде
этих
всего
факторов.
Термин «персонал» объединяет
ущерб
работников
быть
всех
маслов
подразделений
ности
организации. Существуют
прод
различные
психол
подходы
учетом
к классификации
года
персонала:
продаж
по
профессии
следит
или
анализ
должности
рагс
работника,
связи
по уровню
работы
управления,
премии
категории
отбора
работников
тель
и др. Базовой
данный
является
норм
классификация
отдыха
по категориям
премий
работников
объем
в
зависимости
своем
от участия
ботной
их в процессе
многом
производства:
несет
рабочие
базе
и служащие
(рисунок 2).
Рисунок 2. Классификация
слабых
персонала
Основой
свои
предъявления
будет
требований
труда
к системе
аудита
и технологии
службу
управления
службы
персоналом
опред
организации
зации
являются основные
ется
закономерности:
– соответствие
своей
системы
объем
управления
сделок
персоналом
ления
целям,
отдела
особенностям,
ется
состоянию
кадров
и тенденциям
отдел
развития
труда
производственной
время
системы;
– системное
риска
формирование
юдасин
управления
аудиту
персоналом;
– оптимальное
торые
сочетание
кадров
централизации
проч
и децентрализации
учетом
управления
задач
персоналом;
14
– пропорциональное
лада
сочетание
зная
совокупности
либо
подсистем
труду
и элементов
важным
системы
основе
управления
рост
персоналом;
– пропорциональность
рисуно
производства
ними
и управления;
– необходимое
этих
разнообразие
целей
системы
нала
управления
также
персоналом;
– изменение
размер
состава
подъем
и содержания
себя
функций
аудит
управления
вует
персоналом;
– минимизация
прим
числа
место
ступеней
аудита
управления
числа
персоналом;
– взаимодействие
прочие
закономерностей
дажам
управления
оплата
персоналом
выпо
[12].
Закономерности
веснин
непосредственно
было
взаимодействуют,
оценка
влияя
ряде
друг
новой
на друга
между
своими
лания
свойствами,
таким
образуя
одна
интегрированную,
только
результирующую
объект
силу.
Охарактеризуем
кадров
подробнее
причин
взаимосвязь
после
и взаимодействие
объем
закономерностей
прав
управления
группы
персоналом. Так,
анализ
закономерность
ночные
минимизации
ответы
числа
михаил
ступеней
общего
управления
также
персоналом
рост
взаимодействует
сотру
с закономерностью
всякое
оптимального
анализ
сочетания
плана
централизации
любое
и децентрализации
либо
управления
кадров
персоналом
себя
и
закономерностью
анализ
изменения
числа
состава
чтобы
и содержания
обуч
функций
сибири
управления
таким
персоналом. Сокращение
месяца
числа
ятии
ступеней
эф фе
управления
счет
персоналом
стиль
приводит
форм
к
изменению
всего
соотношения
всех
централизации
службу
и децентрализации
причин
функций
случае
на
оставшихся
связь
ступенях
этого
управления
иной
персоналом,
сибири
меняется
онлайн
состав
имеет
и содержание
родах
функций
виде
управления
премии
персоналом
аудита
на этих
следу
ступенях. В
неокла
свою
собой
очередь,
после
изменение
также
функций
только
управления
тенде
персоналом
также
и соотношения
являет
централизации
ровано
и
децентрализации
нашим
влечет
этап
за собой
работы
изменение
предпр
числа
недост
ступеней
оценка
системы
между
управления
стало
персоналом.
1.2 Кадровая
ущерб
политика
тель
организации
кадров
и факторы
вития
ее определяющие
Кадровая
оплаты
стратегия (стратегия
retail
управления
горнев
персоналом) - специфический
мотив
набор
типы
основных
кадров
принципов,
данную
правил
аудиту
и целей
кадров
работы
ности
с персоналом,
мотив
конкретизированных
работы
с учетом
база
типов
умен
организационной
этими
стратегии,
михаил
организационного
задач
и кадрового
важно
потенциала,
данных
а также
часть
типа
однако
кадровой
эффе
политики
[26,
акцент
с.32].