СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА .................... 6
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала ............................ 6
1.2 Содержание основных теорий мотивации .............................................................13
1.3 Способы стимулирования персонала на предприятии .........................................25
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ, ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАНИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АЙБОЛИТ» .......................................40
2.1. Организационно-правовая характеристика организации ...................................40
2.2. Оценка финансово-экономических показателей организации ...........................43
2.3. Оценка управления и системы мотивации и стимулирования работников
в организации ..................................................................................................................45
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО
«АЙБОЛИТ» ...................................................................................................................53
3.1 Определение основных направлений по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования труда в организации ...................................................53
3.2 Внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала в организации ..................................................................55
3.3. Определение эффективности предложенных мероприятий в организации .....59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..............................................................................................................61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ....................................................63
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….…68
3
ВВЕДЕНИЕ
Помимо повышения благосостояния предприятий, мотивация труда
способствует развитию и улучшению качеств, совершенствующих
профессионализм работника.
Таким образом, работник любой из сфер деятельности может добиться
повышения в должности и тем, улучшить качество своей жизни.
Тем временем, работодателям необходимо ориентироваться на сам вид
трудовой деятельности, условия труда, различные факторы, а также
понимать значимость сотрудничества с персоналом. Организации надлежит
заботиться об условиях труда людей, которые приносят прибыль.
Понимая индивидуальность личности каждого работника, руководство
организацией может рассматривать и применять те методы мотивации и
стимулирования труда, которые будут соответствовать потребностям
подчинённых.
Так, для стимулирования работников используют различные методы
вознаграждения, как материального характера, так и нематериального.
Важно также находить новые методы, улучшающие работу персонала,
но при этом не способствующие снижению заинтересованности в
достижении успеха в своей деятельности.
На сегодняшний день такими методами являются: индивидуальное
повышение оплаты труда, по заранее решенной системе, использование
индивидуальных форм работы, планирование работы персонала, льготы, в
соответствии с запросами клиентов и так далее.
Чтобы разработанные методы мотивации труда, которые войдут
непосредственно в систему мотивации организации, действительно
улучшали бизнес организации эффективно - важно проводить мониторинг
трудовой деятельности персонала.
4
Если взаимодействие начальника и подчиненного проходит в
позитивном ключе, то работоспособность подчиненного достигнет
максимума. Но если контакт между ними не состоялся – производительность
труда чаще всего снижается.
Впоследствии для работника это способствует возрастанию страхов и
неудач, приводящих к ошибкам и возможно увольнению. Поэтому так важно
улучшать качество отношений между менеджером и персоналом.
Необходимо добиться такого результата, чтобы персонал действовал,
как сплоченная единая команда, знающая свои задачи и цели,
ориентированная на действия по развитию организации.
Зачастую, к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход,
учитывающий его особенности: пол, возраст, образование, социальный
статус и так далее.
Актуальность темы являются знания о специалисте, для мотивации его
на решения основной задачи – повышения прибыли и роста предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию мотивации труда специалистов и анализ
их эффективности.
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
- изучить теоретические основы управления системы мотивации и
стимулирования труда в организации;
- охарактеризовать деятельность организации;
- предложить и обосновать пути совершенствования системы
мотивации и стимулирования труда организации.
Объектом исследования является ООО «АЙБОЛИТ» -
психологический центр коррекции излишней массы тела.
Предмет исследования – система управления мотивацией персонала в
данной организации.
5
При написании работы применялись следующие источники
литературы: Дейнека А. В., Петрова Ю.А., Ветлужских Е., Краснянская И.А.,
Анисимов В.М., Власова, Е., Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова
Е.А., Краснянская, И.А., Строкаль А.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы, приложения.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала
Исследование и совершенствование системы мотивации труда на
предприятии приводит к возрастанию прибыли и расширению организации,
что является важнейшими целями. Для осуществления мотивации
необходимо понимать потребности работников.
«Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее
побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности.
Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе
познания и опыта»
1
. Важно вовремя разглядеть способности сотрудника и
побудить его к желанию удовлетворить их.
Более подробно, психолог Генри Мюррей расписал типы человеческих
потребностей. Перечислим из них:
1. Обеспечивают выживаемость человека.
2. Способствуют развитию личностных качеств.
3. Позитивные и негативные.
4. Явные и неявные.
5. Осознанные и неосознанные.
Чтобы удовлетворение потребностей помогало в развитии
предприятия, необходимо выявлять мотивы персонала. «Мотив — состояние
предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным
образом»
2
. Все мотивы обладают компенсаторностью, то есть
1
Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально-психологические проблемы. Тренинг
персонала: учеб. пособие / [М. К. Беляев, О. В. Максимчук, Б. А. Навроцкий, Г. Н. Ильина, А. М. Безнебеева,
О. О. Некрасова]; М-во образования и науки Рос. Федерации; Волгогр. гос. архит.-строит. ун-т; Волж. ин-т
стр-ва и технологий (филиал) ВолгГАСУ. – 4-е изд., доп. – Волгоград: ВолгГАСУ, 2014. – 112 с.
2
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. — 6-е
изд. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 49 с.
7
взаимозаменяемостью. Так один мотив может быть компенсирован другим.
Мотив имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и
внутренних факторов, а также от других, возникающих мотивов. Тем не
менее, дольше будут сохраняться те мотивы, которые зависят от внутренних
факторов. Поведение человека обычно обусловливается совокупностью
мотивов.
Перечислим основные типы мотивов:
1. Внутренняя потребность в реализации какой-либо деятельности.
2. Неосознанное желание.
3. Комплекс мотивов, включающий как осознанные, так и
неосознанные потребности.
В изучение мотивации, также входят вопросы исследования основных
факторов, способствующих стимулированию сотрудников к выполнению
своих обязанностей. Мотивирующие факторы часто не подходят для каждого
сотрудника.
Так, при верно подобранной программе мотивации работник, не
подающий надежд, может стать ведущим специалистом в своей сфере
3
.
К основным факторам, способствующим выполнению работ относятся:
способности, окружающие условия и мотивация. Если сотрудник
непосредственно обучен тем навыкам, которые необходимы в работе, у него
нормальные условия для труда, и он хорошо мотивирован – есть все шансы
получить высокоэффективного работника, улучшающего показатели в бизнес
среде. Если же один из трех факторов отсутствует, качество выполнения
работы, как правило снижается, порой образуя серьезные проблемы.
Управленческий персонал может помочь способному сотруднику в
повышении квалификации, предоставить ему необходимые условия труда, но
3
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. М.:
Проспект, 2012. – 14 с.
8
куда сложно, оказывается, мотивировать сотрудника на достижение
поставленных задач.
Менеджер определяет, кто из персонала и как будет реализовывать,
принятые им решения. Выбор мотиваторов - основа управления персоналом.
То есть, прежде всего, от управленца зависит, насколько правильно будут
проведены планирование и организация работы, насколько точно будут
расставлены приоритеты
4
.
Мотивационная структура сотрудника является основой выполнения
им каких-либо действий. Точка зрения профессора Митрофанова Е.А.,
мотивационная структура персонала состоит из пяти типов: коммерческого,
профессионального, хозяйственного, патриотического и люмпенов.
Рассматривая мотивационную структуру, можно сделать вывод, что все
типы работников необходимы в бизнес деятельности. Это касается и
люмпенов, так как они способны работать в недостаточно должных условиях
труда и с недостаточно высокой заработной платой, которая может иметь
место в начале построения организации
5
.
Мотивация также может быть внутренней или внешней. Внутренней
мотивацией является сочетание личных интересов человека, его качеств, а
также одобрения окружающих. Внешняя мотивация в корне зависит от
отношений работника в коллективе и устанавливается посредством условий
труда.
«Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней
мотивации:
- внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема
выполняемой работы, а внутренняя — качества;
4
Галимова, А.Ш., Абдрахманова, С.А. Проблема мотивации и оплаты труда медицинских работников //
Международный научно-исследовательский журнал. - 2013. - № 5-2 (12). - с. 22-23.
5
Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
организации: теория, методология, практика: Дис. докт. экон. наук. 2014. – 43 с.
9
- если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не
достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя
мотивация усиливается;
- при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило,
уменьшается;
- рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению
внутренней мотивации»
6
.
Основными типами мотивации персонала обычно считают:
1. Заработная плата, рассчитанная от квалификации работника и
достигнутых им результатов.
2. Различные льготы: премии, доплаты за стаж, более ранний выход
на пенсию, бесплатное питание, страхование, предоставление транспорта или
развоз персонала, а также бесплатные перелеты в период отпусков (обычно
по России).
3. Комфортные условия труда.
4. Развитие сплоченности в коллективе – развитие доверия и
взаимопомощи.
5. Поднятие духа коллектива, путем одобрений скоординированной
работы персонала - морального мотивирования.
6. Улучшение квалификации персонала, что приводит к повышению
по карьерной лестнице и увеличению заработной платы
7
.
В управление мотивацией персонала, как правило, входят:
- определение мотивации, вносят в программу работы с персоналом;
- система заработной платы;
- виды премий и вознаграждений за достижение определенных задач;
- развитие патриотизма к компании и сплоченности в коллективе;
6
Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
организации: теория, методология, практика: Дис. докт. экон. наук. 2014. – 44 с.
7
Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала / Саратов: Ай Пи Эр Медиа, - (Бизнес тренинг) –
2014. — 20-21 с.
10
- контроль учета затрат, используемых на финансирование персонала.
Руководителю необходимо понимать и координировать мотивы
сотрудников. Тот сотрудник, который получает удовольствие от своей
работы, будет более эффективно содействовать достижению целей
организации. «Мотивированная деятельность – это свободные,
обусловленные внутренними побуждениями действия человека,
направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В
мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий
в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды».
«Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения
определенных мотивов»
8
.
Но кроме мотивированной деятельности сотрудника, выступающей из
внутренних побуждений, менеджеру нельзя забывать о собственном
содействии в мотивировании и стимулировании работника
9
.
Процесс применения стимулов для мотивации сотрудников называется
стимулированием. «Стимулирование — создание условий, возможностей,
атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и
достижении определенного качества своей деятельности. Стимулы
выступают в процессах управления в качестве факторов воздействия,
которые менеджер использует для достижения поставленных целей»
10
.
Стимулирование может содержать как материальные, так социальные и
моральные функции: денежные премии, карьерный рост, конкурсы,
обучение, престижность работы, повышение квалификации, продвижение в
8
Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала / Саратов: Ай Пи Эр Медиа, - (Бизнес тренинг) –
2014. — 25 с.
9
Дейнека А.В. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.:
Издательство «Академия Естествознания», 2016. – 401 с.
10
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2016. - 432 с.
Исаев Р. А. Основы менеджмента: Учебник / Р. А. Исаев. — М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2013. — 164 с.
11
карьере и так далее. Эти функции позволяют человеку повысить свой
профессионализм и личные качества.
Стимулы должны быть понятными для всех сотрудников. Более того,
стимулирование должно быть соразмерно с достижениями сотрудника, так
как завышенный стимул может привлечь работника к ложным ожиданиям
впоследствии. Рост заработной платы может вызвать трудовой энтузиазм на
некоторое время, а потом привести к адаптации и ожиданию нового
повышения. При этом, подчиненные могут стремиться создать искусственно
повышение своей заработной платы, основываясь на прошлых
вознаграждениях.
Сочетать стимулы по полярности (негативные и позитивные,
моральные и материальные), необходимо с осторожностью, учитывая
реакции каждого сотрудника. Но сочетать разные виды стимулов
необходимо, так как все они важны и дают нужный эффект. Ориентироваться
в таком случае важно на традиции в коллективе, нравственные особенности и
методы руководства.
Существует ряд правил к реализации стимулирования:
- комплексность – означает единство всех функций стимулов,
независимо от того, осуществляются они индивидуально или коллективно.
- дифференцированность характеризуется индивидуальным подходом к
стимулированию сотрудников, в зависимости от возраста, занимаемой
должности, квалификации, уровню обеспеченности.
- гибкость – по отношению к изменению климата в коллективе и вида
деятельности сотрудника, стимулы должны видоизменяться.
- оперативность – менеджеры должны своевременно реагировать на
необходимость изменений в видах стимулирования персонала, так как это
важно, прежде всего, по экономическим причинам
11
.
11
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2016. - 432 с.