52
1. Характеристика деятельности ООО «АЙБОЛИТ». ООО
«АЙБОЛИТ» - это компания, занимающаяся деятельностью, направленной
на обеспечение снижения веса у людей. Центр «АЙБОЛИТ» более
четырнадцати лет успешно занимается проблемой снижения веса и ежегодно
участвует в Европейских конференциях, постоянно совершенствуя методику
с учетом последних научных данных.
2. Анализ системы управления ООО «АЙБОЛИТ». На сегодняшний
день в компании реализуется трехуровневая структура. Сеть центров терапии
ИМТ «АЙБОЛИТ» является оптимальной, позволяет наиболее эффективно
сочетать оказание высококачественной медицинской помощи пациентам и
экономическую эффективность ведения бизнеса.
3. Анализ финансово-экономических показателей ООО «АЙБОЛИТ».
Проведенный анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
показал, что ООО «АЙБОЛИТ» является финансово независимым
предприятием, осуществляющим финансово-хозяйственную деятельность
преимущественно за счет собственных средств. Компания рентабельна и
способна, мобилизовав все свои оборотные средства погасить текущую
кредиторскую задолженность.
4. Анализ системы мотивации работников ООО «АЙБОЛИТ». На
предприятии в целом существует только один вид мотивации сотрудников –
материальный. Как показал опрос, проводимый среди сотрудников
предприятия ООО «АЙБОЛИТ», основному персоналу предприятия не
хватает самовыражения и признания. Поэтому предприятию ООО
«АЙБОЛИТ» требуется разрабатывать эффективную систему моральной
мотивации сотрудников.
53
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «АЙБОЛИТ»
3.1 Определение основных направлений по совершенствованию
системы мотивации и стимулирования труда в организации
На основании проведенного анализа системы мотивации на
предприятии ООО «АЙБОЛИТ», было определено, что основным
недостатком в системе является недостаток моральной мотивации
сотрудников. С этой целью необходимо разработать комплекс моральных
стимулов, направленных на совершенствование системы мотивации ООО
«АЙБОЛИТ».
Общие требования к мотивационной политике сводятся к следующим:
1. Кадровая политика должна быть связана со стратегией развития
предприятия. В этом она представляет собой кадровое обеспечение
реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это
означает, что она должна быть с одной стороны, стабильной, поскольку
именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с
другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением
тактики предприятия, производственной и экономической
ситуации. Стабильными должны быть те ее направления, которые
ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к
организационной культуре предприятия. Культура включает ценности и
убеждения, которые разделяют рабочие.
3. Формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна
быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
54
4. Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный
подход к своим рабочим.
Далее рассмотрим основные рекомендации по совершенствованию
мотивационной системы персонала ООО «АЙБОЛИТ»:
1) Применение основных стимулов и моральных установок:
- карьерный рост. При отличной работе и целеустремленности,
необходимо поощрять сотрудника, путем повышения в должности.
- «мы - команда» - таким должен быть лозунг работников компании,
помощь в адаптации в коллективе даже самому стеснительному человеку.
- обучение. В компании каждый имеет возможность составить свой
собственный график, который является гибким и удобным, чтобы сочетать
профессиональное обучение и работу.
- развлечения. Компании необходимо устраивать для своих работников
футбольные матчи. Дважды в год проводится дискотека, совместный отдых в
боулингах клубах, где все оплачено за счет компании.
- необходимо предоставлять возможность бесплатного обучения
основам данного бизнеса.
2) Применение основных мотивационных функций. Функция
мотивации - это побуждение работников к эффективной деятельности для
достижения личных целей или целей компании.
3) Также рекомендуется несколько усовершенствовать систему
материальной мотивации. За счет присваивания оценок, за результаты
выполненной работы.
- оценка «4» - исключительные показатели труда - 25% от оплаты за
отработанные часы;
- оценка «3» - значительные показатели труда - 15% от оплаты за
отработанные часы;
- оценка «2» - необходимо некоторое улучшение - 10% от оплаты за
отработанные часы;
55
- оценка «1» - неприемлемы показатели труда - премия не начисляется.
Возможность карьерного продвижения зависит от качества работы
сотрудника и определяется путем итогов результатов. Если результаты
высокие, то проводится обучение, по новой занимаемой должности и
аттестация по результатам обучения. Эти программы стимулирования для
работников по повышению качества и эффективности их работы в компании.
Таким образом, были предложены основные пути совершенствования
системы мотивации на предприятии ООО «АЙБОЛИТ».
3.2 Внедрение мероприятий по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования персонала в организации
Как один из путей совершенствования может быть предложена новая
модель мотивации труда, учитывающая мотиваторы внешней среды
(социально-психологическое воздействие, которых меняет мотивы человека к
труду) и элементы внутренней среды (материальные, содержательные,
процессуальные, национально-этнические региональные мотиваторы).
Эффективность модели будет зависеть от результата суммарного
воздействия на работников предприятия всех мотиваторов. Большинство
действующих стимуляторов, носят случайный характер. Воздействуя на
человека, точнее на его отношение к труду, они могут влиять друг на друга,
усиливая или ослабляя побуждающее действие каждого составляющего
элемента мотивационной модели. Эффективное функционирование
мотивационной модели предприятия возможно только в случае создания всех
необходимых организационно-экономических условий.
Эффективность функционирования мотивационной модели
определяется на основе исходного параметра, характеризующего
производительность труда путем сравнения фактической величины с
данными предыдущих исследований. Очень важно определить
56
функциональную зависимость величины этого параметра от влияния
мотиваторов, которые использованы в мотивационной модели.
Однако, измерить влияние мотивационных процессов на рост
производительности труда трудно. Если невозможно или трудно выявить
изменения производительности труда так же, как и социальную
эффективность в зависимости от действия мотивации, реально попытаться
измерить силу мотивации на базе теории «ожидания - валентность».
Оценить силу мотивации труда можно на основе следующей
формулы(1):
n= ∑ViPi, (1)
где V - сила мотивации труда,- весомость каждого из мотиваторов;
i=1;
Р - вероятность введения, определенного мотиватора - Количество
мотивирующих факторов.
Цели могут достигаться при различных стратегиях. Оптимальная из
них соответствует максимальному значению V, итоговая весомость всех
примененных мотиваторов является функцией производительности труда.
Результат в теории ожиданий рассматривается на двух уровнях.
Результаты первого уровня - это собственно результаты выполнения работы,
осуществления действий. Они заключаются в качестве и количестве
произведенного продукта, величине затраченного времени объема потерь
времени и тому подобное. Результаты второго уровня - это те последствия
для человека, которые выходят из результатов первого уровня. Связаны они с
возможным вознаграждением или наказанием, которые будут идти со
стороны руководства предприятия и окружения на основе оценки ими
результатов первого уровня.
Изложенные положения базовой модели теории ожидания можно
применить на ООО «АЙБОЛИТ». Допустим, у рабочего есть три варианта
выполнения работы:
57
затраты больших усилий;
расходы умеренных усилий;
расходы малых усилий.
Оценки по каждому из результатов данные в табл. 11.
Таблица 11
Базовая модель мотивации труда на ООО «АЙБОЛИТ»
Вариант
Результаты 1-го
рода и их
ожидания
Результаты 2-го рода и их
ожидания
Результаты 3-го
рода и их
ожидания
Затраты
больших
усилий
Высокий
результат 0,7
Похвала начальства - 0,8
Свободное время - 0,0 Премия -
0,5 Продвижение по службе- 0,3
2 4 1 4
Средний
результат 0,2
Похвала начальства - 0,5
Свободное время - 0,0 Премия -
0,2 Продвижение по службе - 0,1
2 4 1 4
Низкий
результат 0,1
Похвала начальства - 0,2
Свободное время - 0,0 Премия -
0,1 Продвижение по службе - 0,0
4 4 4 4
Расходы
умеренных
усилий
Высокий
результат 0,2
Похвала начальства - 0,2
Свободное время - 0,4 Премия -
0,4 Продвижение по службе - 1
2 4 1 4
Средний
результат 0,6
Похвала начальства - 0,1
Свободное время - 0,4 Премия -
0,1 Продвижение по службе - 0,0
2 4 1 4
Низкий
результат 0,2
Похвала начальства - 0,0
Свободное время - 0,4 Премия -
0,0 Продвижение по службе - 0,0
2 4 1 4
Расходы малых
усилий
Высокий
результат 0,1
Похвала начальства - 0,1
Свободное время - 0,6 Премия -
0,1 Продвижение по службе - 0,0
2 4 1 4
Средний
результат 0,2
Похвала начальства - 0,0
Свободное время - 0,6 Премия -
0,1 Продвижение по службе - 0,0
2 4 1 4
Низкий
результат 0,7
Похвала начальства - 0,0
Свободное время - 0,6 Премия -
0,0 Продвижение по службе - 0,0
2 4 1 4
На основе данных таблицы можно рассчитать мотивационные силы для
каждого из возможных вариантов поведения.
I вариант
Валентность результатов первого уровня
58
Высокий результат
Валентность равна 2 х 0,8 + 4 х 0,0 + 1 х 0,5 х 4 х 0,3 = 3,3
Средний результат
Валентность равна 2 х 0,5 + 4 х 0,0 + 1 х 0,2 + 4 х 0,1 = 1,6
Низкий результат
Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,0 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 0,5
Мотивационная сила равна 0,7 х 3,3 + 0,2 х 1,6 + 0,1 х 0,5 = 2,68
II вариант
Валентность результатов первого уровня
Высокий результат
Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,4 + 1 х 0,4 + 4 х 0,1 =2,8
Средний результат
Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,4 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 1,9
Низкий результат
Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,4 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 1,6
Мотивационная сила равна 0,2x2,8 + 0,6 х 1,9 + 0,2 х 1,6 = 2,02
III вариант
Валентность результатов первого уровня
Высокий результат
Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,6 +1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,7
Средний результат
Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,5
Низкий результат
Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 2,4
Мотивационная сила равна 0,1 х 2,7 + 0,2 х 2,5 + 0,7 х 2,4 = 2,45
Таким образом, можно увидеть, что самая мотивирующая сила у
первого варианта, а дальше на втором месте по привлекательности идет
третий вариант. В соответствии с теорией ожидания предприятию следует
сделать выбор в пользу первого варианта.
59
Данные мероприятия планируется проводить каждые полгода, с целью
анализа трудовых способностей работников предприятия.
3.3. Определение эффективности предложенных мероприятий в
организации
Если предположить, что предложенные мероприятия помогут снизить
текучесть кадров на 50% и увеличат производительность труда на 15%, то
это принесет следующий экономический эффект.
На найм и обучение одного нового сотрудника компания «АЙБОЛИТ»
тратит около 10 тыс. руб., при текущей ситуации, компания ежегодно
принимает около 20 новых сотрудников, соответственно затраты составляют
10*20=200 тыс. руб., при снижении текучести кадров на 50%, выгода для
компании составит 100 тыс. руб.
Рис. 5. Предполагаемое снижение затрат на найм и обучение персонала
от предложенных мероприятий
Помимо проблемы текучести кадров данные мероприятия могут
помочь повысить производительность труда.
Выводы к 3 главе:
0
50
100
150
200
250
затраты на найм персонала
тыс. руб.
тыс. руб.
60
В ходе третьей главы были разработаны основные мероприятия по
совершенствованию системы мотивации на предприятии ООО «АЙБОЛИТ»:
1. Определение основных направлений по совершенствованию системы
мотивации ООО «АЙБОЛИТ». Было определено совершенствовать кадровую
политику предприятия, а также реформировать систему оплаты труда, а
также оценки сотрудников.
2. Внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «АЙБОЛИТ». Был проведен анализ основных способностей
сотрудников предприятия. Из анализа можно увидеть, что самая
мотивирующая сила у первого варианта, а дальше на втором месте по
привлекательности идет третий вариант. В соответствии с теорией ожидания
предприятию следует сделать выбор в пользу первого варианта. Данные
мероприятия планируется проводить каждые полгода, с целью анализа
трудовых способностей работников предприятия.
3. Определение эффективности предложенных мероприятий. Система
оценки деятельности по ключевым показателям эффективности позволяет не
только проводить итоговую оценку, но и осуществлять мониторинг хода
выполнения поставленных задач. Это немаловажный момент в данной
системе, поскольку позволяет выявлять нестыковки и несогласованности,
которые могут возникать в самих процессах компании. Это в свою очередь
влияет на вероятность выполнения задач сотрудником, что может
существенно демотивировать его и вызвать негативное отношение к самой
системе оценки по модели. Задача руководителя — своевременно выявлять и
устранять данные препятствия
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе данной квалификационной работы были рассмотрены
следующие аспекты управления мотивацией труда на предприятии:
Определение мотивации и стимулирования персонала. Мотивация – это
побуждение человека к действию для достижения своих личных целей и
целей организации. В общем, мотивация персонала заключается в оказании
воздействия на коллектив организации, в формате мотивов и стимулов,
побуждающих к реализации поставленных задач в работе. Такие меры
приводят к увеличению показателей эффективности по любым из
подразделений.
Содержание основных теорий мотивации. Суммируя все
рассмотренные теории мотивации, можно сделать вывод, что они могут
применяться для построения мотивационных систем при условии, что их
использование соответствует внутренней и внешней среде организации,
особенностям групп работников, их квалификации, уровню образования.
Способы стимулирования персонала на предприятии. Способы
мотивирования персонала должны охватывать все аспекты потребностей для
того, чтобы производительность труда давала большие показатели, а
получаемая прибыль достигала необходимых планов. На современном этапе
выделяют два основных способа мотивации: принудительной и прямой.
Анализ системы мотивации. Был проведен анализ системы мотивации
на предприятии ООО «АЙБОЛИТ», в результате которого были определены
следующие аспекты:
- на предприятии функционирует эффективная материальная система
(поощрения и премирование);
- в связи с ростом цен на основные товары и услуги в стране,
предприятие каждый год повышает заработные платы своим сотрудникам;