СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА .................... 6
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала ............................ 6
1.2 Содержание основных теорий мотивации .............................................................14
1.3 Способы стимулирования персонала на предприятии .........................................25
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ, ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАНИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ДОКТОР БОРМЕНТАЛЬ» ...............39
2.1. Организационно-правовая характеристика организации ...................................39
2.2. Оценка финансово-экономических показателей организации ...........................44
2.3. Оценка управления и системы мотивации и стимулирования работников
в организации ..................................................................................................................47
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО
«ДОКТОР БОРМЕНТАЛЬ» ..........................................................................................57
3.1 Определение основных направлений по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования труда в организации ...................................................57
3.2 Внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала в организации ..................................................................59
3.3. Определение эффективности предложенных мероприятий в организации .....63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..............................................................................................................65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ....................................................67
3
ВВЕДЕНИЕ
Популярность применения системы мотивации и стимулирования
персонала на предприятии неуклонно растет и в России. Тема мотивации
трудашироко описывается в научной литературе, проводятся
социологические исследования, семинары, тренинги и мастер-классы.
Помимо повышения благосостояния предприятий, мотивация труда
способствует развитию и улучшению качеств, совершенствующих
профессионализм работника. Таким образом, работник любой из сфер
деятельности может добиться повышения в должности и тем, улучшить
качество своей жизни.
Тем временем, работодателям необходимо ориентироваться на сам вид
трудовой деятельности, условия труда, различные факторы, а также
понимать значимость сотрудничества с персоналом. Организации надлежит
заботиться об условиях труда людей, которые приносят прибыль.
Понимая индивидуальность личности каждого работника, руководство
организацией может рассматривать и применять те методы мотивации и
стимулирования труда, которые будут соответствовать потребностям
подчинённых. Так, для стимулирования работников используют различные
методы вознаграждения, как материального характера, так и
нематериального.
Важно также находить новые методы, улучшающие работу персонала,
но при этом не способствующие снижению заинтересованности в
достижении успеха в своей деятельности. На сегодняшний день такими
методами являются: индивидуальное повышение оплаты труда, по заранее
решенной системе, использование индивидуальных форм работы,
планирование работы персонала, льготы, в соответствии с запросами
клиентов и так далее.
4
Чтобы разработанные методы мотивации труда, которые войдут
непосредственно в систему мотивации организации, действительно
улучшали бизнес организации эффективно - важно проводить мониторинг
трудовой деятельности персонала.
Необходимо добиться такого результата, чтобы персонал действовал,
как сплоченная единая команда, знающая свои задачи и цели,
ориентированная на действия по развитию организации.
Актуальность темы выражается в том, что через знания о человеке,
возможно, мотивировать его на решение главной задачи – увеличения
прибыли и роста организации. Благодаря этим знаниям можно создать свою
концепцию мотивации труда и управления персоналом. Понимая
потребности своих работников, руководству также удастся избежать ошибок
в ведении деятельности, влекущих за собой тяжелые последствия.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда работников и
оценка их эффективности.
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
Изучить теоретические основы управления системы мотивации и
стимулирования труда в организации.
Охарактеризовать деятельность организации.
Предложить и обосновать пути совершенствования системы
мотивации и стимулирования труда организации.
Объектом исследования является ООО «Доктор Борменталь» -
психологический центр коррекции излишней массы тела. Предмет
исследования – система управления мотивацией персонала в данной
организации.
При написании работы применялись следующие источники
литературы: Дейнека А. В., Петрова Ю.А., Ветлужских Е., Краснянская И.А.,
5
Анисимов В.М., Власова, Е., Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова
Е.А., Краснянская, И.А., Строкаль А.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы, приложения.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала
Большинству людей, для удовлетворения своих потребностей
необходимо на протяжении большей части своей жизни усердно трудиться. В
стремлении состояния комфорта, человек выполняет множество
разнообразных действий в различных сферах жизни для удовлетворения как
материальных, так и нематериальных потребностей
1
.
Исследование и совершенствование системы мотивации труда на
предприятии приводит к возрастанию прибыли и расширению организации,
что является важнейшими целями. Для осуществления мотивации
необходимо понимать потребности работников. «Потребность — осознанное
отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают
первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а
вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта»
2
. Важно вовремя
разглядеть способности сотрудника и побудить его к желанию удовлетворить
их.
Более подробно, психолог Генри Мюррей расписал типы человеческих
потребностей. Перечислим из них:
1. Обеспечивают выживаемость человека.
2. Способствуют развитию личностных качеств.
3. Позитивные и негативные.
4. Явные и неявные.
1
Шлендер П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / под ред. проф. П.Э. Шлендера. –
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 120 с
2
Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально-психологические проблемы. Тренинг
персонала: учеб. пособие / [М. К. Беляев, О. В. Максимчук, Б. А. Навроцкий, Г. Н. Ильина, А. М. Безнебеева,
О. О. Некрасова]; М-во образования и науки Рос. Федерации; Волгогр. гос. архит.-строит. ун-т; Волж. ин-т
стр-ва и технологий (филиал) ВолгГАСУ. – 4-е изд., доп. – Волгоград: ВолгГАСУ, 2014. – 112 с.
7
5. Осознанные и неосознанные.
Чтобы удовлетворение потребностей помогало в развитии
предприятия, необходимо выявлять мотивы персонала. «Мотив — состояние
предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным
образом»
3
. Все мотивы обладают компенсаторностью, то есть
взаимозаменяемостью. Так один мотив может быть компенсирован другим.
Мотив имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и
внутренних факторов, а также от других, возникающих мотивов. Тем не
менее, дольше будут сохраняться те мотивы, которые зависят от внутренних
факторов. Поведение человека обычно обусловливается совокупностью
мотивов.
Перечислим основные типы мотивов:
1. Внутренняя потребность в реализации какой-либо деятельности.
2. Неосознанное желание.
3. Комплекс мотивов, включающий как осознанные, так и
неосознанные потребности.
В изучение мотивации, также входят вопросы исследования основных
факторов, способствующих стимулированию сотрудников к выполнению
своих обязанностей. Мотивирующие факторы часто не подходят для каждого
сотрудника. Зачастую, к каждому сотруднику нужен индивидуальный
подход, учитывающий его особенности: пол, возраст, образование,
социальный статус и так далее. Так, при верно подобранной программе
мотивации работник, не подающий надежд, может стать ведущим
специалистом в своей сфере
4
.
К основным факторам, способствующим выполнению работ относятся:
способности, окружающие условия и мотивация. Если сотрудник
3
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. — 6-е
изд. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 49 с.
4
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. М.:
Проспект, 2012. – 14 с.
8
непосредственно обучен тем навыкам, которые необходимы в работе, у него
нормальные условия для труда, и он хорошо мотивирован – есть все шансы
получить высокоэффективного работника, улучшающего показатели в
бизнессреде. Если же один из трех факторов отсутствует, качество
выполнения работы, как правило снижается, порой образуя серьезные
проблемы.
Управленческий персонал может помочь способному сотруднику в
повышении квалификации, предоставить ему необходимые условия труда, но
куда сложно, оказывается, мотивировать сотрудника на достижение
поставленных задач.
Менеджер определяет, кто из персонала и как будет реализовывать,
принятые им решения. Выбор мотиваторов - основа управления персоналом.
То есть, прежде всего, от управленца зависит, насколько правильно будут
проведены планирование и организация работы, насколько точно будут
расставлены приоритеты
5
.
Если взаимодействие начальника и подчиненного проходит в
позитивном ключе, то работоспособность подчиненного достигнет
максимума. Но если контакт между ними не состоялся – производительность
труда чаще всего снижается. Впоследствии для работника это способствует
возрастанию страхов и неудач, приводящих к ошибкам и возможно
увольнению. Поэтому так важно улучшать качество отношений между
менеджером и персоналом.
Мотивационная структура сотрудника является основой выполнения
им каких-либо действий. Точка зрения профессора Митрофанова Е.А.,
мотивационная структура персонала состоит из пяти типов: коммерческого,
профессионального, хозяйственного, патриотического и люмпенов.
5
Галимова, А.Ш., Абдрахманова, С.А. Проблема мотивации и оплаты труда медицинских работников //
Международный научно-исследовательский журнал. - 2013. - № 5-2 (12). - с. 22-23.
9
Рассматривая мотивационную структуру, можно сделать вывод, что все
типы работников необходимы в бизнес деятельности. Это касается и
люмпенов, так как они способны работать в недостаточно должных условиях
труда и с недостаточно высокой заработной платой, которая может иметь
место в начале построения организации
6
.
Мотивация также может быть внутренней или внешней. Внутренней
мотивацией является сочетание личных интересов человека, его качеств, а
также одобрения окружающих. Внешняя мотивация в корне зависит от
отношений работника в коллективе и устанавливается посредством условий
труда.
«Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней
мотивации:
внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема
выполняемой работы, а внутренняя — качества;
если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не
достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя
мотивация усиливается;
при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило,
уменьшается;
рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению
внутренней мотивации»
7
.
Основными типами мотивации персонала обычно считают:
1. Заработная плата, рассчитанная от квалификации работника и
достигнутых им результатов.
2. Различные льготы: премии, доплаты за стаж, более ранний выход
на пенсию, бесплатное питание, страхование, предоставление транспорта или
6
Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
организации: теория, методология, практика: Дис. докт. экон. наук. 2014. – 43 с.
7
Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
организации: теория, методология, практика: Дис. докт. экон. наук. 2014. – 44 с.
10
развоз персонала, а также бесплатные перелеты в период отпусков (обычно
по России).
3. Комфортные условия труда.
4. Развитие сплоченности в коллективе – развитие доверия и
взаимопомощи.
5. Поднятие духа коллектива, путем одобрений скоординированной
работы персонала - морального мотивирования.
6. Улучшение квалификации персонала, что приводит к повышению
по карьерной лестнице и увеличению заработной платы
8
.
В управление мотивацией персонала, как правило, входят:
− определение мотивации, вносят в программу работы с персоналом;
− система заработной платы;
− виды премий и вознаграждений за достижение определенных задач;
− развитие патриотизма к компании и сплоченности в коллективе;
− контроль учета затрат, используемых на финансирование персонала.
Руководителю необходимо понимать и координировать мотивы
сотрудников. Тот сотрудник, который получает удовольствие от своей
работы, будет более эффективно содействовать достижению целей
организации. «Мотивированная деятельность – это свободные,
обусловленные внутренними побуждениями действия человека,
направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В
мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий
в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды».
«Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения
определенных мотивов»
9
.
8
Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала / Саратов: Ай Пи Эр Медиа, - (Бизнес тренинг) –
2014. — 20-21 с.
9
Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала / Саратов: Ай Пи Эр Медиа, - (Бизнес тренинг) –
2014. — 25 с.
11
Но кроме мотивированной деятельности сотрудника, выступающей из
внутренних побуждений, менеджеру нельзя забывать о собственном
содействии в мотивировании и стимулировании работника
10
.
Процесс применения стимулов для мотивации сотрудников называется
стимулированием. «Стимулирование — создание условий, возможностей,
атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и
достижении определенного качества своей деятельности. Стимулы
выступают в процессах управления в качестве факторов воздействия,
которые менеджер использует для достижения поставленных целей»
11
.
Стимулирование может содержать как материальные, так социальные и
моральные функции: денежные премии, карьерный рост, конкурсы,
обучение, престижность работы, повышение квалификации, продвижение в
карьере и так далее. Эти функции позволяют человеку повысить свой
профессионализм и личные качества.
Стимулы должны быть понятными для всех сотрудников. Более того,
стимулирование должно быть соразмерно с достижениями сотрудника, так
как завышенный стимул может привлечь работника к ложным ожиданиям
впоследствии. Рост заработной платы может вызвать трудовой энтузиазм на
некоторое время, а потом привести к адаптации и ожиданию нового
повышения. При этом, подчиненные могут стремиться создать искусственно
повышение своей заработной платы, основываясь на прошлых
вознаграждениях.
Сочетать стимулы по полярности (негативные и позитивные,
моральные и материальные), необходимо с осторожностью, учитывая
реакции каждого сотрудника. Но сочетать разные виды стимулов
необходимо, так как все они важны и дают нужный эффект. Ориентироваться
10
Дейнека А.В. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.:
Издательство «Академия Естествознания», 2016. – 401 с.
11
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2016. - 432 с.
Исаев Р. А. Основы менеджмента: Учебник / Р. А. Исаев. — М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2013. — 164 с.