12
в таком случае важно на традиции в коллективе, нравственные особенности и
методы руководства.
Существует ряд правил к реализации стимулирования:
Комплексность – означает единство всех функций стимулов,
независимо от того, осуществляются они индивидуально или коллективно.
Дифференцированность характеризуется индивидуальным
подходом к стимулированию сотрудников, в зависимости от возраста,
занимаемой должности, квалификации, уровню обеспеченности.
Гибкость – по отношению к изменению климата в коллективе и
вида деятельности сотрудника, стимулы должны видоизменяться.
Оперативность – менеджеры должны своевременно реагировать
на необходимость изменений в видах стимулирования персонала, так как это
важно, прежде всего, по экономическим причинам
12
.
Часто, понятия мотивации и стимулирования воспринимают как
синонимы. Конечно, у них есть общие черты, но все же это два разных
понятия, служащие одной цели – увеличения эффективности персонала. Если
стимулы внешне побуждают к развитию деятельности, то мотивы имеют
внутренний характер воздействия. Стимулирование может и практически не
использоваться, если на предприятии будет присутствовать высокий уровень
развития отношений, как-то обучение персонала и воспитание. Коллектив
при этом сам заинтересован в развитии организации, без осуществления
какого-либо стимулирования
13
.
Перечислим более подробно основные отличия между
стимулированием и мотивацией:
1. Направленность. Мотивация характерна отдельной личности и
относится к внутреннему осознанному импульсу в работе. Стимулирование
12
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2016. - 432 с.
Исаев Р. А. Основы менеджмента: Учебник / Р. А. Исаев. — М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2013. — 165 с.
13
Дейнека А.В. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.:
Издательство «Академия Естествознания», 2016. – 401 с.
13
является средством, с помощью которого осуществляется мотивирование и
имеет внешнее воздействие, направленное на подчиненных.
2. Содержание. Стимулирование может носить как позитивный
характер, так и негативный. Мотивация же не имеет за собой негатива, либо
человек стремится и достигает результата, либо нет.
3. Существование. Стимулирование используется до тех пор, пока
его не отменят. Мотивация же будет существовать до тех пор, пока не будет
применена
14
.
4. Цель. Как и говорилось выше, мотивацией является
удовлетворение внутренних запросов, а стимулированием – внешних
воздействий на подчиненного. Так, благодаря применению стимулирования
можно направить сотрудника на осуществление тех целей, которые
непосредственно необходимы коллективу и организации в целом. Мотивация
же у каждого сотрудника своя и она не всегда может соответствовать
запросам руководства
15
.
Эффективное управление персоналом возможно только через
понимание менеджером мотивов, которые движут ими, побуждают их к
достижению целей. В организации нужно создавать условия, которые будут
продвигать работников в самосовершенствовании, результатом чего станет
карьерный рост. Для этого необходимо применять деятельность,
мотивирующую и стимулирующую персонал. При этом важно понимать, что
и в каких случаях будет более эффективно применять – мотивацию или
стимулирование сотрудников. Существует множество теорий, описывающих
мотивацию труда персонала на предприятии. Знание способов мотивации
14
Дейнека А.В. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.:
Издательство «Академия Естествознания», 2016. – 401 с.
15
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2016. - 432 с.
Исаев Р. А. Основы менеджмента: Учебник / Р. А. Исаев. — М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2013. — 264 с.
14
поможет управленцу понять и выбрать те способы, которые будут актуальны
и приемлемы на его предприятии.
1.2 Содержание основных теорий мотивации
Среди теорий мотивации выделяются теории содержания, теории
процесса и теории, основанные на отношении человека к труду. Теории
содержания акцентируются на исследованиях, мотивах поведения и видах
мотивации. Теории процесса описывают сам процесс, который формирует
мотивацию субъекта. Теории, основанные на отношении человека к труду,
рассматривают психологические и социальные аспекты поведения.
Рассмотрим основные теории содержания. В 1943 году, американский
психолог Абрахам Маслоу вывел теорию потребностей человека в виде
«Пирамиды потребностей». В этой теории он сделал предположение, что
каждый человек имеет пять основных видов потребностей: физиологические
потребности, потребности в самосохранении, социальные, потребности в
уважении и самоуважении, и в саморазвитии. Маслоу упорядочил данные
потребности в иерархическом порядке, схематично представив их в виде
пирамиды. Основой этой пирамиды стали самые важные - первоочередные
потребности: физиологические и потребности в самосохранении. Разберем
более подробно каждую из потребностей
16
.
Физиологические потребности – это потребности в питании и
проживании. Каждая организация, прежде всего, обязана удовлетворять
данные потребности. Удовлетворение потребностей,возможно, осуществить
с помощью выплаты минимальной оплаты труда, что как раз выполняет
решение о расходах на еду, одежду и оплату коммунальных услуг.
Потребность в самосохранении – это ощущение человеком
безопасности окружающей среды. Организация, осуществляя безопасные
16
Захарова Т. И. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова, С.В.
Гаврилова. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2015. – 164 с.
15
условия труда и предоставляя работнику медицинскую страховку – уже
реализует и эту потребность. Её эффективность также можно расширить за
счёт стабильности заработной платы и должностных обязанностей в работе.
Социальные потребности – это необходимость человека в социальном
контакте, который вызывает различные эмоции, чувство единения и
сплоченности. Здоровая атмосфера в коллективе, постоянное взаимодействие
персонала друг с другом и проведение совместных мероприятий, приводят
коллектив к стабильному социальному контакту и удовлетворению
потребности в общении.
Потребности в уважении и самоуважении – получение человеком
признания себя окружающими и понимание достойности этой оценки. Когда
человек получает как материальные, так и моральные вознаграждения, а
также повышение по карьерной лестнице, у него, безусловно,
удовлетворяется данная потребность и он нуждается в следующей
17
.
Потребность в саморазвитии – реализация и развитие знаний
человеком, полученных теоретическим и практическим путем. Когда на
рабочем месте у сотрудника появляются возможности для реализации своих
умений, он начинает развивать их на практике, удовлетворять свою
потребность и потребность фирмы.
Первоочередность их означает, что, прежде всего эти потребности
должны быть удовлетворены человеком и только затем возникнет
необходимость в удовлетворении остальных. То есть пошагово, каждая
потребность из пирамиды становится мотивацией человека по мере
удовлетворения предыдущих потребностей.
Ввиду приведенной теории можно, распознав текущую потребность
работника, определить способ мотивирования его для дальнейшей
эффективной работы. Опять же, после того, как потребность будет
17
Дейнека А.В. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.:
Издательство «Академия Естествознания», 2016. – 199 с.
16
удовлетворена – она прекратит свое действие и тогда потребуется
нахождение новой потребности и, соответственно мотивации.
В дальнейшем, теорию Маслоу стали развивать американские
психологи Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг и Клейтон Альдерфер.
МакКлелланд вывел теорию приобретаемых потребностей,
содержащую три группы потребностей: власти, успеха и причастности. Он
утверждает, что низшие потребности удовлетворяются в любом случае и
поэтому внимание необходимо обращать только на высшие. Потребность
власти характеризуется необходимостью стремления воздействовать на
других людей. Потребность успеха проявляется в благополучном
достижении окончания какого-либо действия в работе. Необходимость же
причастности выражается в важности социального контакта для
эффективности рабочих процессов. В итоге мы видим, что теория
потребностей МакКлелланда схожа с теорией Маслоу, что касается высшего
уровня. Схожими становятся и методы мотивирования персонала при
применении этой теории.
Согласно теории Фредерика Герцберга , человек изначально
стремится быть сытым, жить в тепле, не испытывать боли, то есть находиться
в комфортных условиях. Эти потребности также можно отнести к базовым
потребностям Маслоу.
Логично, что в наше время комфортные условия человек удовлетворяет
прежде всего посредством финансового дохода, поэтому и изредка можно
встретить человека, готового работать без заработной платы. В процессе
изучения Герцберг пришёл к выводу, что факторы, влияющие на человека,
необходимо разделить на: внутренние-мотиваторы и внешние-
удерживающие
18
.
18
Дейнека А.В. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.:
Издательство «Академия Естествознания», 2016. – 201 с.
17
К внутренним факторам относятся: интересная трудовая деятельность,
признание на работе коллективом, карьерный рост. Внешние же факторы
включают в себя: вид деятельности организации, стиль руководства,
величину заработной платы, условия труда, межличностные отношения с
персоналом, безопасность условий труда.
Герцберг выявил, что есть две различные друг от друга причины,
способные сохранить человека на должности: удерживающие на работе и
мотивирующие к работе. Внутренние факторы, по Герцбергу не могут
мотивировать, как таковые, но они крайне важны, так как являются чаще
первопричиной, по которой работник устроился на определенную должность
и их отсутствие приводит к неудовлетворенности в работе. Если же также в
работе присутствуют мотивирующие факторы, то работник порой может
считаться и с низким заработком, который уже не так важен, как те причины,
которые дают человеку больший эмоциональный заряд.
Можно сделать вывод, что теория Герцберга близко стоит к истокам
изучения психологических особенностей мотивирования персонала, так как
знания о человеке приводят к расширению и применению новых
мотивирующих факторов.
Клейтон Альдерфер иерархически выделил три группы потребностей в
теорию ERG: existence – потребности существования, relatedness –
потребности связи с обществом, growth – потребности в личностном росте.
Потребности существования, как и в пирамиде Маслоу, включают в себя
физиологические потребности и необходимость в безопасности, то есть
потребности в пище, заработной плате и приемлемых условиях труда.
Потребности связи с обществом характеризуются стремлением
удовлетворения необходимости социальных связей – общения с различными
социальными группами, включая рабочий коллектив, а также получения
поддержки и признания. Третья группа потребностей удовлетворяется
посредством творческих достижений работника и признанию им своих заслуг
18
перед трудовой деятельностью. Хотя группы потребностей теории
Альдерфера и теории Маслоу достаточно соотносятся между собой – у них
есть значительное отличие. Альдерфер считает, что движение от одной
потребности к другой не только происходит в направлении снизу-вверх, но и
в обе стороны. При этом вверх потребность может идти при
неудовлетворении потребности низшего уровня, и вниз, при
неудовлетворении потребности уровня выше. Таким образом, при переходе
сверху вниз, человек может компенсировать провал в достижении
необходимой потребности. Такой процесс был назван фрустрацией. Стоит
заметить, что в данном процессе человек не развивается и это не всегда
выгодно работодателю. Данная теория также раскрывает новые способы
эффективной работы с персоналом. Рассмотрим семь зависимостей,
описанных автором теории:
1. «Чем менее удовлетворены потребности существования, тем
сильнее они проявляются.
2. Чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее
действие потребностей существования.
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем
активнее заявляют о себе социальные потребности.
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более
усиливается их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста,
самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности.
6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее
актуализируются потребности личностного роста.
7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности
личностного роста, тем активнее они проявляют себя»
19
19
Захарова Т. И. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова, С.В.
Гаврилова. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2016. – 264 с.
19
8. Таким образом, идеальным способом приобретения потребностей
будет поэтапное развитие, соразмерное теории Маслоу, то есть, удовлетворяя
потребности существования, работник переходит к удовлетворению
социальных потребностей, а при их достижении удовлетворяет потребности
личностного роста. Альдерфер более реалистично показал, что могут
происходить и другие варианты событий и, с помощью перечисленных
зависимостей показал гибкость, много вариантность модели.
Теперь рассмотрим теории процесса. Одной из наиболее известных
теорий мотивации процесса считается теория ожидания канадского
психолога Виктора Врума. В соответствии с его теорией, присутствие
потребности у человека не является необходимой составляющей для его
мотивирования. Работнику, прежде всего, важно быть уверенным в
оправданности его ожиданий. Ему важно знать, что его деятельность в
занимаемой им должности приведет к необходимым ему результатам. Таким
результатом могут быть как материальные, так и нематериальные методы
вознаграждений. Также стоит заметить, что определенные методы могут
удовлетворить потребности одних сотрудников, но не удовлетворить
потребности других. Поэтому управленческому персоналу стоит
максимально точно разобраться в ценностях своих работников и
периодически проверять степень приоритетности применения тех или иных
мотиваторов.
Теория справедливости была разработана американским психологом
Джоном Стейси Адамсом. В этой теории была рассмотрена реакция
работника на основе сравнения своего вознаграждения с вознаграждением
другого сотрудника. Если оценка справедливости при сравнении
удовлетворяет работника, он будет и далее выполнять, назначенные ему
действия. Если же работника не устраивает система данного вознаграждения,
то его мотивация снижается. Работник при этом может потребовать
улучшения его вознаграждения, либо проведения справедливых изменений у
20
других сотрудников, может уволиться или, если по каким-либо причинам
увольнение не будет решением неудовлетворенности сотрудника – он будет
выполнять свои действия некачественно. Поэтому, в этом вопросе, задачей
руководителя будет достижение понимания работниками справедливости
размера получаемых ими вознаграждений. Для этого в первую очередь
необходимо создать систему вознаграждений, справедливую для каждого
сотрудника, учитывающую способности каждого. Как правило, должно
происходить разъяснение способов улучшения вознаграждения и пояснение
до сотрудников объективных причин каких-либо изменений в их
заработках
20
.
Совокупностью теорий справедливости и ожиданий стала модель
Портера-Лоурели, созданная американскими психологами Лайманом
Портером и Эдвардом Лоурели. Эта теория состоит в том, что рассмотрение
в комплексе ожиданий, потребностей, затраченных усилий и справедливого
вознаграждения, приводят к выявлению мотивации персонала фирмы.
Применив свои способности на практике, работник удовлетворяет свои
потребности, посредством вознаграждений. При этом в зависимости от
ценности вознаграждения и зависит качество работы человека. Теория
показывает, что причиной удовлетворения работника является его
качественный труд, оплаченный по заслугам. Благодаря данной теории мы
можем увидеть, как важно принимать во внимание все составляющие
мотивации сотрудника и как они все влияют на производительность труда.
Следующая теория была предложена американским психологом
Берресом Скиннером. Эта теория, получившая название – теория усиления
мотивации, была основана на рассмотрении зависимости опыта предыдущей
деятельности к действиям в настоящем времени. Работник, имея какой-либо
вид деятельности в определенной сфере, в очередной раз будет ориентирован
20
Дейнека А.В. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.:
Издательство «Академия Естествознания», 2016. – 206 с.
21
на исполнение тех же заданий, так как в умении их выполнять присутствует
чувство уверенности и предположения удачного решения задачи. Конечно,
если предыдущий опыт нес за собой негативный характер – работник
напротив будет избегать подобных действий. Однако руководство может
применять меры, способствующие продвижению работника в новых и
предыдущих негативных действиях, как, например, рост заработной платы,
льгот и других мотивирующих решений. Но, получая раз за разом плохие
показатели, мотивация работника будет снижаться, и он всё-таки откажется
от мотиваторов. Поэтому, менеджеру необходимо ставить перед работником
реальные цели. Тогда мотивация будет увеличена, а уверенность в себе
приведет к постепенному наращиванию задач со стороны руководства и,
впоследствии, безболезненному решению их работником.
Перейдём к теориям, основанным на отношении человека к труду:
теории x и y американского психолога Дугласа Макгрегора и теории z
Уильяма Оуча. Теория x-y Макгрегора описывает два противоположных вида
работников. В теории x, работники не стремятся работать эффективно и
брать на себя ответственность, избегают какой-либо деятельности при
каждом возможном случае. Для воздействия на таких работников характерен
авторитарный стиль руководства. Менеджеры считают, что развитие таких
работников было закончено ещё в пору их юности и теперь, улучшать их
навыки невозможно. Такой стиль управления до сих пор популярен во
многих организациях и зачастую приводит к снижению необходимых
показателей в деятельности предприятия.
Работники должны проявлять свои навыки, чтобы привести
предприятие к новым идеям и возможностям в развитии. Этому способствует
демократический стиль управления, описанный в теории y. Согласно этой
теории, сотрудник испытывает потребность в работе, является творческой,
созидающей личностью и может брать на себя ответственность и стремиться
к действиям в реализации поставленных задач. Такой персонал нет