11
К преимуществам внешних источников можно отнести: широкие
возможности выбора возможных кандидатов; возникновение новых импульсов
для развития организации; приток новых идей. К недостаткам - высокие
затраты на привлечение кадров и ухудшение климата в коллективе;
недостаточное знание специфики работы организации.
Большая часть организаций совершает найм своих сотрудников в
основном из внутренних источников. Это связанно с тем что, на карьерный
рост своих сотрудников, в таком случае, понадобиться меньше затрат. Кроме
того, использование внутренних источников найма позволит повысить интерес
к организации и работе, улучшить социально-психологический климат в
коллективе и повысить приверженность работников к своей организации.
Найм новых сотрудников является основой для осуществления
следующей процедуры - отбор будущего персонала организации. Отбор
персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных
качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения
обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из
совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его
квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру
деятельности, интересам организации и его самого
1
.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе
отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом
установленных требований социального института, видов деятельности. При
подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных
должностей, видов деятельности под известные возможности человека,
накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
В общем виде процесс отбора подходящего кандидата на вакансию
можно представить в виде схемы (рисунок 1).
1
Исаева О.М. Управление персоналом / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.76
12
Рисунок 1. Процесс отбора кандидатов на вакансию
Первичный отбор начинается с составления списка возможных
кандидатов на закрытие вакансии в организации и последующего анализа
данного списка с точки зрения соответствия их требованиям и специфике
работы в данной организации. Каждая организация составляет свой
собственный список требований к претенденту.
На этапе первичного отбора отсеиваются неподходящие кандидаты,
которые не обладают достаточным количеством характеристик,
соответствующих требованиям должности. Список с четкими требованиями и
желательными компетенциями, а также деловыми качествами позволит
сократить затраты времени на отбор. Стадия первичного отбора независимо от
применяемых методов завершается созданием ограниченного списка
кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации.
На втором этапе специалист по работе с персоналом проводит интервью с
потенциальными кандидатами. Цель данных интервью заключается в: оценке
степени соответствия кандидата существующим требованиям; проверке его
способностей выполнять требования, изложенные в должностной инструкции;
проверки потенциала и способности к адаптации и мобильности в организации,
а также проверки ожиданий в отношении организации, условий работы, оплаты
труда.
После проведения подобного интервью специалист по работе с
персоналом сокращает список возможных кандидатов на замещение вакантной
должности. В дальнейшем для выбора наиболее подходящего кандидата
13
собираются и анализируются документы, связанные с предыдущим местом
работы, например - рекомендации. После изучения необходимых документов,
кандидаты проходят собеседование с непосредственным руководителем. На
основе результатов собеседования, а также возможного испытательного срока,
который все более часто используется в современной практике для оценки
кандидата непосредственно на рабочем месте, руководитель подразделения
(отдела) выбирает кандидата, который, по его мнению, подходит к занятию
вакантной должности больше других.
При отборе кандидатов на вакантную должность специалисты по работе с
персоналом Макринова Е.И. выделяет ряд специальных методов
1
:
1. Центры оценки персонала - включают в себя различные методики,
которые направлены на оценку реальных профессиональных и
психологических качеств персонала, а также на соответствие занимаемой ими
должности.
2. Профессиональные испытания - предполагают конкретные
специфические рабочие ситуации. Кандидат должен показать насколько
успешно он справляется с поставленными задачами и ситуациями.
3. Тесты на профпригодность – оценка психофизиологических качеств
потенциального кандидата, его умений выполнять определенную деятельность.
4. Общие тесты способностей - оценка общего уровня развития и
отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших
психических функций.
5. Биографические тексты и изучение биографии - позволяют изучить
развитие, образование, семейный статус, достижения, потребности и интересы.
6. Личностные тесты – Психодиагностические тесты на оценку уровня
развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к
определенному типу.
1
Макринова Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И.
Макринова. - СПб.: Троицкий мост, 2014. – С.65
14
7. Интервью - проведение беседы, на протяжении которой можно собрать
необходимую информацию об опыте работы, уровне профессионализма,
наличии определенных важных компетенций кандидата.
8. Рекомендации – возможность узнать о предыдущем месте работника и
о профессиональных качествах кандидата.
9. Нетрадиционные методы:
использование детектора лжи;
медицинский осмотр;
применение психоанализа и другое.
Как правило, специалисты по работе с персоналом в каждой организации
сами выбирают наиболее удобные методы для отбора персонала в компанию.
При проведении отбора потенциальных кандидатов специалисты по
работе с персоналом могут получить такие данные:
выявить ошибочные данные о личности кандидата, его
профессиональных способностях, уровне образования и отношению к работе;
выявить несоответствия между устными ответами и ответами,
указанными в бланке анкеты;
выявить способность кандидата к предназначенной работе;
выявить ожидания и представления кандидата об организации.
Таким образом, найм и отбор персонала является важным звеном системы
управления персоналом. Для того чтобы привлечь и отобрать
высококвалифицированные кадры, которые являются залогом успеха любой
организации, на предприятиях используют различные методы поиска и
привлечения персонала, создаются системы оценки потенциальных кандидатов
и используются различные методы отбора для привлечения в штат организации
наиболее подходящего по всем требованиям работника.
Для того чтобы усовершенствовать процесс найма в любой организации
специалистам по работе с персоналом необходимо не ограничиваться только
одним внешним, или только внутренним источником привлечения персонала, а
использовать их в совокупности, для получения наиболее эффективного
15
результата в лице работника с высокими профессиональными способностями.
Также необходимо изучать и применять на практике нестандартные методы
отбора персонала, для того чтобы сделать отбор более качественным.
1.3 Современные подходы и технологии рекрутинга
Подбор персонала является одним из основных факторов, влияющих на
прибыль компании. Если организация завладела ценным сотрудником, то
фирма может выйти на новый уровень, повысить свой престиж, а также
увеличить прибыль компании. Новый продукт быстрее выйдет на рынок,
проект будет завершен вовремя. В некоторых случаях, один новый сотрудник,
которого привлекли в компанию, может создать большую часть инноваций
1
.
Важным на сегодняшний день является правильный выбор кандидата, который
может решить стоящие перед фирмой задачи: освоение нового сегмента рынка,
управление бизнесом, увеличение прибыли и так далее. Ошибка же при выборе
сотрудника может привести к довольно серьезным последствиям и от того,
насколько эффективно менеджер по персоналу справится с привлечением
людей, в организации сложиться представление об ее надежности и
стабильности.
Поэтому для поиска квалифицированного сотрудника прибегают к
рекрутингу, который происходит от французского «recruit», «рекрутировать»,
т.е. набор кого-либо, наем на службу за деньги. Некоторое время назад
практически никто не знал значение этого слова. Но сейчас «рекрутинг»
известен всем, кто наблюдает за состоянием рынка труда. На сегодняшний день
существует дефицит кадров, а поиск новых сотрудников занимает много
времени и денежных средств. Поэтому на рынке появились
специализированные агентства по подбору персонала.
1
Каштанова Е.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.:
Проспект, 2013. С.43
16
В целом, «рекрутинг», можно охарактеризовать как процесс,
предлагающий создание вакантных мест по заказу клиента или работодателя.
История создания частных служб по найму зародилась еще в Германии в XIX
веке. Затем в Англии и Франции стали появляться самостоятельные
рекрутинговые организации, которые занимались трудоустройством, а так же у
них была возможность искать высококвалифицированных кадров под заказ
работодателей. Первая американская служба по персоналу, известная, как
«биржа занятости», появилась в 1848г. в Бостоне, штат Массачусетс.
В дальнейшем «рекрутмент», что значит, поиск персонала превратился в
самостоятельный бизнес, формируется рынок рекрутинговых услуг. Большего
развития «рекрутмент» достиг в таких странах как США, Англия, Австрия. В
России же первые специализированные агентства появились в 90-х годах XX
века.
На сегодняшний день «рекрутинг» состоит из:
агентств, которые специализируются на прямом поиске;
компаний, которые занимаются поиском таким специалистов как
бухгалтеры, финансисты;
фирм, занимающихся подбором персонала на неквалифицирующие
позиции.
В зависимости от того какой метод и методику будет использовать
рекрутер (специалист по подбору персонала) будет зависеть техника и
особенности поиска и подбора персонала. При поиске сотрудников среднего и
низшего звена, без особых требований к кандидатам, отлично работает метод
«рекрутинга». Прямой поиск ведется для подбора высококвалифицированных
кадров. Как правило, это люди, имеющие успешную работу.
Таким образом, происходит «переманивание» лучших работников в
лучшие фирмы, готовых за это заплатить. Для найма на бизнес-позиции
среднего уровня: секретари, бухгалтеры, специалисты по продажам широко
используются обычные методы поиска среди людей, активно ищущих работу -
реклама в газетах и Интернет, база данных.
17
За последние 15 лет очень возросло влияние информационных
технологий при поиске и подборе персонала. Практически все рекрутеры
использует Интернет сайты при поиске персонала (размещая на этих сайтах как
платные так бесплатные объявления о вакансиях и рассматривают
размещённые резюме соискателей на сайтах по трудоустройству).
На данный момент начинает набирать оборотов дистанционный поиск
персонала (поиск сотрудников в различных регионах страны). Так же при
помощи интернет ресурсов осуществляется оценка персонала, высылаются
кандидатам тестовые задания (наибольшее распространение приобрело среди
ИТ компаний), проводятся собеседования по скайпу. Для того чтобы искать
новых сотрудников, не обязательно прибегать к рекрутинговым агентствам,
существуют различные технологии современного подбора кадров, а именно
1
:
кадровый резерв предприятия;
интернет (сайты по поиску работы и специализированные отраслевые
сайты);
средства массовой информации (журналы и газеты, узкопрофильные
издания);
личные связи.
Средства массовой информации в недавнем время были самыми
эффективными и исполосовываемыми технологиями при подборе и поиске
персонала разного уровня. Но в связи с активным развитием интернета
(скорость выше, затрат меньше) их эффективность резко уменьшилась.
Доказывают свою эффективность пока только специализированные издания,
где чаще всего публикуются объявления о вакансиях на поиск персонал
рабочего и среднего звена.
Личные связи особо эффективно и очень хорошо работают в разных
сферах бизнеса. Эта технология поиска часто может, не приносит свои
дивиденды и плоды, но иногда бывает очень эффективна и результативна.
1
Сидорчук, А.П. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу // Московское научное
обозрение. - 2015. - № 5(9). - С. 53
18
Очень много небольших компаний (до 20 человек) комплектуют свой персонал
исключительно за счёт знакомых.
Опрос или анкетирование - это наиболее распространенный метод оценки
мотивации и управления карьерой персонала. Он дает возможность за короткий
срок получить нужную информацию о мотивации основной части сотрудников.
Кадровая служба заранее подготавливает анкету, состоящей из вопросов,
которые должны быть сформулированы согласно законодательным нормам.
Заполнение данной анкеты и является основной содержащей процедуры
анкетирования. Очень редко анкетирование выступает как единственный метод.
Анкеты, которые хорошо продуманы и структурированы, содержат ключевую
информацию, которая имеет отношение к работе, и помогают специалистам
кадровой службы при проведении первого собеседования.
На сегодняшний день все больше используются анкеты, имеющие
разделы, которые посвящены способностям претендентов. Эти анкеты
содержат не только вопросы, касающиеся биографии соискателя, но и те,
которые помогают выявить наиболее значимые для этой должности и компании
способности претендента. Как правило, если кандидат претендует на
руководящую должность, ему необходимо предоставлять резюме вместе с
сопроводительным письмом. Достоинствами анкетирования являются: быстрое
получение информации и низкие финансовые затраты. В то же время данный
метод приводит к искажению информации, в виде социально желательных
ответов, ошибок при разработке анкет и просчетов в процессе проведения
опроса. Это может привести к недостаточной достоверности полученной
информации.
Ознакомление с резюме, хотя и позволяет дать оценку навыкам кандидата
излагать информацию в письменном виде и узнать какими
коммуникационными навыками он обладает, все же данная технология имеет
некоторые недостатки. Одним из таких недостатков является отсутствие
установленного формата резюме, в связи с чем кандидаты могут предоставлять
19
разнообразные сведения о своем опыте. Это создает сложности в процессе
отсеивания кандидатов по сравнению с использованием стандартной анкеты
1
.
Технология - интервьюирование, то есть собеседование. Беседа - это
наиболее простой и надежный инструмент оценки особенностей мотивации
работников. Поговорив с сотрудником, почти всегда можно составить
представление об его отношении к работе и факторах, определяющих силу его
мотивации. В процессе беседы всю необходимую информацию получают с
помощью вопросов. При этом в ходе проведения беседы выделяют закрытые,
открытые, косвенные, наводящие и рефлексивные вопросы.
Наблюдение является самым доступным методом оценки мотивации и
управления карьерой с установлением личного контакта с коллегами.
Впоследствии возрастает роль мотивов, связанных с потребностями в
должностном и профессиональном росте.
Собеседование имеет два вида:
дисциплинарное собеседование. Он содержит вопросы, которые
касаются условий работы (график отпусков, командировки и так далее);
квалификационное, которое включает вопросы относительно
профессиональной деятельностью.
Интервьюирование представляет собой вид собеседования, для которого
характерны непродолжительный отрезок времени и предварительно
подготовленный перечень вопросов. Внесение ясности по опросу с целью
принятия решения принимать на работу кандидата или нет - это и есть основная
цель данной технологии.
Различают такие интервью, как традиционное и структурированное.
Сущность традиционного интервью заключается в определении важных для
работы характеристик претендента. Данный вид собеседования характеризуется
тем, что полагается на интуицию при анализе пригодности кандидата и
использует наводящие вопросы, отвечать на которые нужно «да» или «нет».
1
Каштанова Е.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.:
Проспект, 2013. –С.19
20
Структурированное собеседование, в отличие от традиционного, больше
уделяет внимание на факторы, связанные с работой. При таком виде
интервьюирования задаются открытые вопросы, на которые требуются
глубокие ответы, к примеру, способность человека представить свое поведение
в той или иной ситуации. Менеджеру по подбору персонала при проведении
собеседования стоит обратить особое внимание на физические данные,
образование, опыт.
Следующая технология - технология отбора, предполагает пробные
задания. В данную технологию включен метод отборочных тестов, которые
используются как дополнительный инструмент. Необходимы хорошая
организованность данного метода и соответствие его определенной системе.
Робертсон и Кандола предложили систему, которая предусматривала
четыре категории:
психомоторные задания, которые включали в себя физические
манипуляции над объектами;
сведения, которые непосредственно связаны с работой и проверяют
уровень осведомленности кандидата о работе;
самостоятельное принятие решений - искусственно создаются
ситуации, с которыми кандидату придется сталкиваться в процессе работы, и
кандидату нужно показать свои способности быстро и самостоятельно
принимать решения для разрешения данной ситуации;
командное обсуждение и принятие решений - кандидаты разбиваются
по отдельным группам для обсуждения и принятия решений, при этом
оценивается вклад каждого участника в разрешение проблемы.
Пробные задания имеют большое количество преимуществ, обеспечивая
проверку опытности и компетентности претендентов для данной должности
еще до приема на работу. Но есть и недостатки: предусмотренный для одного
вида деятельности тест может не подойти для других, требует немалых
расходов для выполнения тестов.