75
Рисунок 12 – Предлагаемая система удержания кадров в ИП Белоконевой Н.А.
В целях профилактики потери ценных кадров ИП Белоконевой Н.А.
можно порекомендовать такие мероприятия по удержанию персонала, как
формулировка ценностей корпоративной культуры организации, создание
полноценной системы мотивации персонала и периодическая оценка
удовлетворенности персонала работой в своей компании.
Развитие. И наконец, последнее звено в спирали управления - работа по
развитию персонала. Цель развития персонала должна «укладываться
в фарватер» цели развития самой организации.
Существующие математические модели показывают очевидный
экономический эффект инвестиций в развитие собственного персонала.
Рисунок 13 – Предлагаемая система развития персонала ИП Белоконевой Н.А.
Такие направления работы, как обучение, система стимулирования и
политика управления карьерой сотрудников приносят весьма ощутимые
результаты в прогнозируемые сроки.
76
По нашим оценкам претворение мероприятий в жизнь способно
увеличить объем и качество услуг на 12%. Таким образом, прогнозный
показатель составляет:
Прогноз объема услуг = 9125 тыс. руб. + 12% = 10220 тыс. руб.
Прирост доходов составит 10220 – 9125 = 1095 тыс. руб.
Мероприятия по внедрению новой системы оплаты труда, обучения
персонала и улучшение условий труда позволят руководству ИП Белоконевой
Н.А. поддерживать и совершенствовать разработанную систему мотивации, а
также добиться еще больших успехов.
Таким образом, разработанные мероприятия позволяют обеспечить ИП
Белоконевой Н.А. работоспособным и конкурентоспособным персоналам, от
которого зависит выполнение всех заказов, производство высококачественных
работ, точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого
подразделения в отдельности и всего предприятия в целом.
77
Заключение
Итак, в настоящее время персонал в организации играет огромную роль.
Стратегия управления персоналом – это формирование конкурентоспособного,
ответственного и заинтересованного в своей деятельности трудового
коллектива, способствующего к достижению поставленных целей и реализации
общей организационной стратегии. В настоящее время актуализируется
представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной
от стратегии организации в целом. В данной ситуации персонал должен
приспособиться к действиям руководителя организации и подчиниться
интересам общей стратегии. Стратегия управления персоналом и общая
стратегия организации разрабатываются и реализуются как единое целое. Это
означает, что специалисты службы управления персоналом вовлечены в
решение стратегических задач.
При разработке стратегии управления персонала, ее главная задача может
быть очень сложной из-за того, что не хватает финансовых, материальных
ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов. При этом
образуется необходимость установить приоритеты выбора наиболее
целесообразных направлений и составляющих стратегии управления.
.В ходе исследования были выделены следующие составляющие
стратегии управления персоналом: отбор персонала, оценка квалификации,
мотивация сотрудников, развитие персонала. В области отбора персонала
проводится постоянный расчет и мониторинг численности работников
основного и вспомогательного производства, контроль действия срочных
договоров. А также, переоформление срочных договоров в случае
необходимости продления временной работы.
Развитие персонала – одно из важнейших факторов успешной
деятельности предприятия. Поэтому обучению, повышению квалификации
сотрудников уделяется большое значение. Ежегодно с целью улучшения
профессиональных знаний и навыков, в соответствии с планом обучения,
78
сотрудники принимают участие в семинарах и курсах повышения
квалификации. Для работников торговли привлечёнными специалистами, а
также тренерами учебного центра управляющей компании проводятся тренинги
по повышению эффективности продаж, мерчендайзингу.
В практической части дипломной работы был произведен анализ
деятельности ИП Белоконевой Н.А. ИП Белоконевой Н.А. - оптово-розничное
предприятие, имеющее большое количество точек розничной торговли.
По результатам проделанной работы можно сформулировать следующие
характеристики существующей системы стратегического управления
персоналом в организации:
ориентация на управление человеческими ресурсами,
понимание значения развития персонала, а не просто приведение его
численного состава в соответствие с наличием рабочих мест,
использование «пакетов» мотивационных программ при расширении
полномочий работников в принятии хозяйственных решений,
гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов»,
развитие организационной культуры,
грамотное планирование работы с сотрудниками,
ведение регулярного исследования рынка труда и проблем занятости и
образования,
организация работы с молодыми специалистами.
При этом были выявлены следующие недостатки:
слабый уровень кадровой политики,
недостаточное использование методов проведения аттестации,
тестовых программ по квалификационному и психологическому уровням
персонала, современным методам управления поведением руководителей и
исполнителей в трудовых коллективах,
не полное использование возможных способов мотивации труда в
управлении персоналом.
В связи с этим в целях совершенствования системы стратегического
79
управления персоналом ИП Белоконевой Н.А. были предложены следующие
мероприятия по оптимизации стратегии управления персоналом:
развитие кадровой политики;
внедрение новых методик аттестации персонала;
совершенствование системы мотивации сотрудников.
Предложенные мероприятия позволят ИП Белоконевой Н.А. не только
повысить уровень мотивации и качество труда своих сотрудников, но и
приведут к повышению основных технико-экономических показателей
деятельности.
80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Drucker P.F. Innovation and Entrepreneurship. New York, 1985. - 461с.
2. Андреева, Г.И. Основы управления предприятием: Современные
тенденции в управлении / Г.И. Андреева. - М.: Финансы и статистика, 2016. –
420 с.
3. Афанасьева, Л.А. Социально-экономические факторы стимулирования
результативности труда персонала / Л.А. Афанасьева // Основы экономики,
управления и права. – 2018. – №3. – С.94–98.
4. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. /
Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Экоперспектива, 2017. – 352 с
5. Борисова, Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников /
Е.Борисова // Персонал-МИКС. – 2016. – № 2. – С.8.
6. Винокуров, В.А. Организация стратегического управления на
предприятии / В. А. Винокуров. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2016. –
416 с.
7. Витебская, О.В. Прогрессивные формы организации и стимулирования
труда / учебное пособие — Самара: ПГУТИ, 2017 — С. 25 [Электронный
ресурс]. Систем. требования: ЭБС «IPRbooks» — URL:
http://www.iprbookshop.ru/75402.html
8. Власов, В.И. Деятельность работодателя по профессиональному
развитию персонала / В. И. Власов, О. М. Крапивин // Гражданин и право. –
2019. - № 2. – С. 39.
9. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий /
В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – М.: Финансы и статистика,
2018. – 213 с.
10. Галкина, Ю.Е. Социальная политика как элемент системы мотивации на
предприятии / Ю.Е. Галкина, Е.В. Широкова // Электронный научно-
практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологии».
— 2016. № 12. [Электронный ресурс]. URL:
