23
3. Открытость к опыту: Личности, открытые к новым переживаниям и идеям,
часто более гибки в адаптации к изменениям. Они склонны принимать
новые ситуации как возможность для обучения и роста.
4. Добросовестность: Высокий уровень добросовестности может
способствовать лучшей адаптации за счет настойчивости, ответственности
и организованности, что особенно важно в профессиональной среде.
5. Дружелюбие: Дружелюбные люди могут быстрее налаживать контакты и
строить положительные отношения, что облегчает адаптацию в новой
социальной среде.
Каждая из этих черт вносит свой вклад в общую способность человека
адаптироваться к различным ситуациям, будь то переезд в новую страну, смена
работы или любые другие изменения в жизни. Однако важно понимать, что
адаптация - это многофакторный процесс, который также зависит от внешних
обстоятельств и поддержки социальной сети.
Таким образом, значимость личностных свойств в процессе социально-
психологической адаптации не может быть переоценена. Личностные
характеристики играют ключевую роль как факторы, способствующие или
затрудняющие адаптацию сотрудников в трудовом коллективе. Эти свойства
влияют на способность индивида интегрироваться в профессиональную среду,
успешно взаимодействовать с коллегами и адаптироваться к изменяющимся
условиям работы. Понимание этих аспектов позволяет организациям
разрабатывать стратегии по созданию поддерживающей рабочей атмосферы,
облегчающей адаптацию и повышающей эффективность коллективной работы.
1.3Влияние индивидуальных характеристик на процесс социально-
психологической адаптации
Эффективность приспособления новых кадров зависит в основном от
факторов, воздействующих на адаптацию.
Понятие «фактор» обозначает движущие силы какого-либо процесса,
явления, определяющие его характер или отдельные черты. Следовательно,
24
фактор адаптационного процесса работника – это причина, условие, движущая
сила, которые влияют непосредственно на процесс адаптации как сотрудников
организации, так и только что устроившихся в компанию кадров, определяют его
характер, сроки, темпы и результаты.
Е. И. Русакова, М.Г. Синякова, П.С. Слободчикова предлагают все
условия, воздействующие на успешность приспособления нового сотрудника к
организационным правилам и нормам, разделить на 2 большие группы. А именно
на объективные и субъективные факторы, влияющие на адаптацию персонала
[40].
Первая группа характеризует результативность труда работников,
активность участия сотрудников в его различных сферах, которые
подразделяются по принадлежности к одному из видов трудовой адаптации:
профессиональный – соответствие квалификационных навыков требованиям
рабочего места; социально-психологический – степень соответствия поведения
человека нормам и правилам организации; психофизиологический – степень
утомляемости, уровень перегрузок, стресс.
Вторая группа условий характеризует удовлетворение сотрудника своей
работой и раскрывает оценку сотрудником своего отношения к профессии и
квалификации, к взаимодействию с коллективом и руководителем, к принятию
норм и условий труда, к пониманию места своих задач в достижении целей
организации, к состоянию здоровья, настроению, уровню тревожности, степени
утомляемости, активности поведения [16].
Согласно мнению Кибанова А.Я. к субъективным факторам можно
отнести:
- социально-демографические параметры сотрудника (возраст, пол, опыт
работы, социальный статус);
- социально-психологические характеристики работника (готовность
работать, коммуникабельность, ответственность);
- социальные (заинтересованность человека в результативности своей
деятельности, степень профессионального интереса).
25
По силе влияния на процесс адаптации персонала можно выделить
существенные и несущественные движущие силы приспособление работников.
Такая классификация позволяет предприятию обратить внимание на тех
факторах, которые играют наибольшую роль в тот или иной отрезок времени.
Также существует деление на активные, активно-пассивные и пассивные
факторы. Активные движущие силы определяют влияние на адаптационный
процесс со стороны руководителей (непринятие или поддержка). Активно-
пассивные факторы зависят непосредственно от характера и условий трудовой
деятельности. Пассивные опосредованно проявляются в виде правил и норм
коммуникационного процесса в коллективе [17].
Помимо всего вышеперечисленного, эксперты выделили наиболее важные
факторы, влияющие на адаптацию человека к новому рабочему месту. К ним
относятся:
1 правильно проведенная процедура найма сотрудника. Соответствие
умений и навыков нового работника требованиям, предъявляемым
руководителем, помогает существенно уменьшить затраты времени вхождения
новичка в должность, избежать возможных проблем;
2 размер фирмы. Специалисты говорят, чем меньше компания, тем более
неформальной становится процедура адаптации, которая порой сводится к
разговору с начальством;
3 характер занимаемой должности. Здесь можно наблюдать прямую
зависимость: чем более сложный характер у должности новичка, чем выше
уровень ответственности, тем дольше сотрудник будет адаптироваться и тем
пристальнее необходимо следить за этим процессом;
4 психологический климат в коллективе. Комфортный морально-
психологический климат в организации является наиболее сильной движущей
силой, воздействующей на адаптационный процесс работников [13].
Большинство перечисленных факторов оказывают то или иное
воздействие на адаптирующихся сотрудников. Поскольку уровни адаптации не
могут быть одинаковыми, следовательно, и влияние факторов на работников с
26
разными жизненными и профессиональными циклами различно. Также следует
учитывать, что результативность трудовой адаптации зависит от взаимодействия
разных движущих сил. Различное соотношение условий будет оказывать разное
влияние на новых сотрудников. Так как условия и процессы взаимосвязаны, то
влияние одного условия без учета других н будет иметь смысла.
Индивидуальные характеристики человека оказывают значительное
влияние на процесс адаптации. Эти характеристики включают в себя, но не
ограничиваются только личностными чертами; они также включают уровень
интеллекта, образования, жизненный опыт, уровень самосознания,
эмоциональный интеллект и культурные факторы. Рассмотрим, как эти
различные аспекты влияют на адаптацию:
1. Личностные черты: Как уже было упомянуто, такие черты, как
экстраверсия, открытость к опыту, эмоциональная устойчивость,
добросовестность и дружелюбие, могут значительно влиять на то, как
человек адаптируется к новым ситуациям.
2. Интеллект и образование: Высокий уровень интеллекта и хорошее
образование могут помочь человеку лучше понимать и анализировать
новые ситуации, а также быстрее находить эффективные стратегии
адаптации.
3. Жизненный опыт: Люди с богатым жизненным опытом часто лучше
адаптируются к новым условиям, так как у них уже есть опыт преодоления
трудностей и адаптации к различным ситуациям.
4. Самосознание и эмоциональный интеллект: Высокий уровень
самосознания и эмоционального интеллекта помогает индивиду понимать
свои чувства и эмоции, а также чувства и эмоции других людей, что
облегчает адаптацию в социальных ситуациях.
5. Культурные факторы: Культурный бэкграунд человека также играет
важную роль в адаптации, особенно при переходе в новую культурную
среду. Знание и понимание культурных норм и ценностей может
значительно облегчить процесс адаптации.
27
Важно понимать, что процесс адаптации является динамичным и
многогранным, и различные факторы могут взаимодействовать друг с другом,
влияя на способность человека адаптироваться к новым условиям. Также важно
отметить, что способность к адаптации может развиваться и меняться со
временем, особенно под влиянием новых опытов и обучения.
Таким образом, адаптация персонала является важнейшим компонентом
системы управления персоналом в организации. Данный процесс помогает
новому работнику как можно стремительнее освоиться в новой для него среде,
включиться в работу и достичь необходимой результативности в наиболее
короткое время [11].
Приходя на новое место работы, человек оказывается под влиянием
множества факторов, в разной степени влияющих на его адаптацию. Сила их
воздействия зависит от организационной культуры компании и личных
особенностей сотрудника.
1.4 Психологические барьеры и механизмы преодоления в процессе
адаптации
Феномену психологических барьеров, их сущности и влиянию на
поведение человека посвящены работы зарубежных (Дж. Келли, К. Левин, А.
Маслоу, К. Роджерс, З. Фрейд, П. Хилл, А. Холл, К. Хорни, К. Юнг и др.) и
отечественных (Л. И. Божович, Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, Б.
Д. Парыгин, Н. А. Подымов, С. Л. Рубинштейн, Р. Х. Шакуров и др.)
исследователей, рассмотревших психологические барьеры в различных
контекстах: деятельности, общения, характеристики качеств личности и др. [15].
Выявлены системные характеристики психологических барьеров:
внутренние ярко выраженные индивидуальные доминанты на ситуативном
уровне (конфликт бессознательного и сознания, отсутствие гибкости, сила
привычки, тревожность, напряжение и др.) и внешние доминанты, связанные с
социальным окружением человека (социальная пропаганда, давление группы и
влияние авторитетов, навязывающих личности общепринятые стандарты,
28
ограничивающие в проявлении самостоятельности, независимости суждений) [7;
8; 14; 15].
Отношение к барьерам как к преградам, возникающим на пути развития
человека, у ученых неоднозначно. С одной стороны, психологический барьер
исследователи рассматривают как угрозу для личности, препятствующую
достижению успеха, связанную с комплексом неполноценности, как защитный
механизм, возникающий в процессе преодоления конфликта сознания и
бессознательного, как мнимое препятствие, являющееся следствием
внутриличностных конфликтов, как психическое состояние, ведущее к
обострению негативных переживаний и установок, обуславливаемое
неадекватной пассивностью субъекта (А. Адлер, Ф. В. Бассин, Л. А. Карпенко, Б.
Д. Парыгин, А. Л. Свеницкий, З. Фрейд, К. Юнг и др.) [7; 10; 11; 12].
С другой стороны, многие ученые отводят психологическим барьерам
роль активизатора интеллектуальной деятельности, стимулирующего к поиску
способов выхода из трудной жизненной ситуации и отмечают регулирующее и
стабилизирующее значение барьеров в процессе жизнедеятельности.
Природа, интенсивность, качественные характеристики психологических
барьеров зависят от рассогласования таких параметров деятельности, как цель,
мотив, результат (И. А. Зимняя, А. К. Маркова, Н. А. Подымов, Р. Х. Шакуров и
др.) [2; 6; 8].
Объективно, психологический барьер (франц. вarriére – преграда,
препятствие) – это специфическое состояние, спровоцированное
внутриличностными конфликтами, субъективное психическое препятствие на
пути к достижению цели, возникающее в результате образования диссонанса
между сознанием и сложившимися условиями и способами деятельности,
активизирующее усиление отрицательных установок, индивидуально
переживаемых личностью, трансформацию мотивационной сферы, изменение
ценностных ориентаций личности.
Психологические барьеры проявляются как эмоциональные,
интеллектуальные, перцептуальные преграды в различных формах: нервное
29
напряжение, состояние индифферентности, страх, тревожность, замкнутость,
пассивность и др. – и могут привести к возникновению состояния фрустрации.
В зависимости от способов реагирования индивида на затруднение
психологические барьеры имеют как отрицательную динамику воздействия на
личность, проявляющуюся в подавлении социальной активности, так и
положительную, оказывающую мобилизующее, стимулирующее воздействие,
направленное на поиск средств и способов преодоления барьера [3; 9; 12; 13].
Адаптационный процесс достаточно многогранен. В связи с этим
возникает сложность в выделении его единой классификации. Поэтому в
литературных источниках различные виды данного процесса систематизируют
по-разному в зависимости от выбранных параметров.
Вид адаптации персонала – это составной элемент общего процесса
приспособления нового сотрудника, который определяется особенностями
социальных отношений в организации и производственно-экономической
системы [10].
Согласно мнению В.М. Масловой, адаптация персонала имеет свою
классификацию. По уровню различают первичную и вторичную адаптацию; по
направленности – профессиональную, психофизиологическую и социально-
психологическую [11].
Первичная адаптация представляет собой приспособление к
организационной среде молодых работников, которые ранее не имели опыта
профессиональной деятельности.
Чаще всего такому виду адаптации подвергаются выпускники
образовательных учреждений. Вторичная адаптация обозначает приспособление
кадров с трудовым опытом, но, как правило, меняющим вид деятельности или
ранг.
Профессиональная адаптация – это приспособление человека к новому
виду профессиональной деятельности, новым особенностям конкретной
специальности, условиям труда и социальному окружению. Успех
профессиональной адаптации зависит от склонности адаптанта к конкретной
30
профессиональной деятельности, совпадения личной и общественной мотивации
труда и других причин [12].
Она состоит в активном изучении особенностей работы, ее специфики, а
также принятии необходимых умений и навыков, которые требуются для
эффективной деятельности в данной организации.
Такой вид ориентирован на исследование человеком технологических
стандартов, процессов, действующих на предприятии. Данный процесс
характеризуется формированием профессионально необходимых качеств
личности, позитивного отношения к своей работе.
Психофизиологическая адаптация – приспособление нового кадра к
условиям деятельности, режиму труда и отдыха, которые могут оказывать на
человека психофизиологическое воздействие в течение выполнения им
обязанностей. К таким условиям можно отнести уровень монотонности
деятельности, физиологические и психические нагрузки, удобство рабочего
места. Новый сотрудник привыкает к непривычному для него графику работы и
непривычным условиям.
Социально-психологическая адаптация направлена на установление
внутренних коммуникаций и отношений с коллективом. В ходе данного
процесса происходит включение нового сотрудника в систему отношений
команды с ее ценностными ориентациями, традициями, а также привыкание к
новой социальной среде.
А.Я. Кибанов помимо перечисленных видов адаптационного процесса
также выделяет организационно-административную, экономическую и
санитарно-гигиеническую адаптацию.
В ходе организационно-административной адаптации новый сотрудник
знакомится с отличительными чертами системы управления предприятия,
местом своего подразделения и должности в общей системе целей в структуре
организации. При данном виде адаптационного процесса у работника должно
сформироваться понимание своего места и роли в общем производственном
процессе.
31
Экономическая адаптация позволяет новым кадрам ознакомится с
экономическим механизмом организационного управления, системой стимулов
и мотивов. Эта адаптация помогает человеку приспособится к новым условиям
оплаты своего труда и различных выплат.
Санитарно-гигиеническая адаптация направлена на освоение работником
правил техники безопасности, трудовой дисциплины, санитарных и
гигиенических норм. Сотрудник привыкает готовить свое рабочее место к
производственному процессу в сложившихся условиях, придерживаясь к
различным видам гигиенических и санитарных норм [13].
Выделяют виды адаптации и по предмету приспособления. К ним относят:
1 корпоративная адаптация, предполагающая знакомство новых кадров со
стратегическими целями и приоритетами компании, получение информации об
ее месте на рынке, структуре, управляющих органах, порядке осуществления
документооборота и процедуре взаимодействия с ними и других аспектах
деятельности.
2 социальная адаптация – привыкание сотрудника к социальной системе
отношений в организации, принятие норм и правил поведения и общения,
существующих в коллективе, построение системы взаимоотношений с
коллегами.
3 техническая (технологическая) адаптация - освоение новым сотрудником
используемой в организации техники и программного обеспечения (телефона,
факса, сканера, принтера, компьютера и др.) [14].
Существует и другая классификация, где адаптация подразделяется на
личностную и организационную. В ходе первой разновидности приспособления
работника происходит привыкание к системе отношений между сотрудниками,
ознакомление с неформальными коммуникациями. В процессе организационной
адаптации происходит постепенное знакомство новых кадров с порядками самой
фирмы, стилю руководства, способам труда.
Выделяют и другие виды адаптационного процесса:
32
1 активная адаптация – процесс, при котором новые кадры стремятся
воздействовать на окружающую среду для ее изменения;
2 пассивная адаптация – адаптация, при которой работник не пытается
изменить среду с помощью своего воздействия;
3 прогрессивная адаптация – адаптационный процесс, при котором
повышается эффективность трудовой деятельности сотрудников;
4 регрессивная адаптация – адаптация, при которой наблюдается снижение
эффективности трудовой деятельности [15].
Наряду с видами адаптационного процесса выделяют также
организационные формы адаптации. К ним можно причислить:
1 проведение курсов и семинаров по разным направлениям адаптации;
2 введение в должность;
3 индивидуальные беседы, смысл которых заключается в разработке плана
индивидуального обучения нового сотрудника;
4 неформальное общение, в процессе которого новые работники
становятся участником неофициальных коммуникаций, знакомятся с
психологическим климатом в коллективе.
Психологические барьеры могут значительно затруднить процесс
адаптации. Они могут проявляться в виде страхов, убеждений, предубеждений
или эмоциональных реакций, которые мешают индивиду эффективно
реагировать на изменения в его жизни. Рассмотрим несколько общих
психологических барьеров и механизмов их преодоления:
Психологические барьеры
1. Страх неизвестности: Страх перед новыми ситуациями и
неопределённостью может приводить к сопротивлению изменениям.
2. Низкая самооценка: Недостаток уверенности в своих силах и способностях
может мешать адаптации, вызывая чувство беспомощности.
3. Привязанность к привычному: Привычка к определённому порядку вещей
и сопротивление изменениям могут создавать барьеры для адаптации.