4
Содержание
Введение…………………………………………………………………………….5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной
компании…………………………………………………………………………....8
1.1. Мотивационный механизм и его элементы………………………………….8
1.2. Роль мотивации персонала в системе управления человеческими
ресурсами…………………………………………………………………………..16
1.3. Современные технологии мотивации и их использование в практике
управления персоналом компании………………………………………………24
Выводы по главе 1………………………………………………………………..31
Глава 2. Анализ использования мотивационных технологий в компании
ООО «Комфорт»…………………………………………………………………..34
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Комфорт»……34
2.2. Анализ человеческих ресурсов компании…………………………………38
2.3. Анализ технологий мотивации персонала, применяемых в компании….46
Выводы по главе 2………………………………………………………………..53
Глава 3. Совершенствование мотивационных технологий в компании
ООО «Комфорт»………………………………………………………………….56
3.1. Разработка современной технологии мотивации персонала компании
ООО «Комфорт»………………………………………………………………….56
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций……………………62
Выводы по главе 3………………………………………………………………..65
Заключение…………………………………………………………………………68
Список использованной литературы……………………………………………73
Приложения……………………………………………………………………….76
5
Введение
Актуальность исследования. В современных условиях искусство
управления людьми становится основным условием, способным обеспечить
конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского
успеха. В настоящее время, по мнению ученых, именно человеческий фактор
является тем организационным ресурсом, который предоставляет
максимальные возможности для улучшения работы любой организации, вне
зависимости от способа управления ею и формы собственности. В свою
очередь, в увеличении эффективности труда сотрудников большую помощь
оказывает грамотно выстроенная система мотивации персонала.
Именно персонал является ключевым звеном в хозяйственном
механизме любой организации. Чтобы организация успешно функционировала,
ей нужны не просто высококвалифицированные кадры, а заинтересованные,
мотивированные сотрудники. Сам термин «сотрудники» указывает на то, что
это работники, нацеленные на сотрудничество, на общие цели организации.
Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного
сравнения образа своей потребности с образом внешнего предмета
(претендента на предмет потребности). Или мотивация (как механизм) – это
внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание
предмета, соответствующего потребности и запускает направленное поведение
по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
Мотивация работника может происходить, как с помощью
экономических методов, так и посредством социальных и иных методов
управления. Однако деятельность всякого человека устремлена, главным
образом, на удовлетворение своих индивидуальных потребностей. И поэтому
для того, чтобы каждый работник отдавал себя работе по максимуму, выполнял
свою деятельность с наибольшей результативностью, нужно создать такую
систему, в первую очередь, оплаты труда и материального стимулирования,
которая в наибольшей степени обеспечивала бы работнику удовлетворение его
потребностей.
6
Степень научной разработанности проблемы исследования.
Проблеме мотивации трудовой деятельности уделяли внимание многие ученые
на протяжении долгого времени. Серьезный вклад в понимание сущности и
содержания мотивации труда внесли такие известные ученые-экономисты, как
Дж. Кейнс, А. Маршалл, Дж. Милль, Д. Рикардо, А. Смит, Й. Шумпетер. Ими
были разработаны фундаментальные понятия: «потребности», «интересы»,
мотивы», «стимулы» и т.д. В основе современных теорий мотивации стоят
такие зарубежные ученые, как М. Вебер, П. Друкер, А. Маслоу, Э. Мейо, Г.
Саймон, А. Слоан, Ф. Тейлор и другие.
В отечественной и зарубежной экономической науке изучены отдельные
компоненты мотивационного механизма (трудовое поведение,
удовлетворенность трудом, сбалансированная система показателей и
менеджмент знаний как механизмы мотивации персонала) в научных работах
В.Н. Белкина, И.Ф. Беляевой, В.Н. Бобкова, H.A. Волгина, Н.И. Захарова, А.Л.
Жукова, Ю.П. Кокина, Ю.Г. Одегова, Н.Ф. Пушкарева, Т. Питерса, Р.
Уотермена, Э.А. Уткина, Г.А. Цветковой и других.
Однако, несмотря на большое количество работ по данной проблеме,
теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала на
современном этапе освещены недостаточно, что и определило выбор темы
данного исследования.
Целью исследования является изучение технологий мотивации
персонала современной компании (на примере компании ООО «Комфорт»).
Для достижения цели исследования были поставлены следующие
задачи:
1. Описать мотивационный механизм и его элементы.
2. Определить роль мотивации персонала в системе управления
человеческими ресурсами.
3. Охарактеризовать современные технологии мотивации и их
использование в практике управления персоналом компании.
4. Проанализировать использование мотивационных технологий в
7
компании ООО «Комфорт».
5. Разработать современные технологии мотивации персонала компании
ООО «Комфорт».
6. Оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объект исследования – предприятие ООО «Комфорт».
Предмет исследования – технологии мотивации персонала на
предприятии ООО «Комфорт».
Теоретическую основу исследования составили работы ряда ученых по
управлению и мотивации персонала, таких как: Ю.И. Башкатов, А.Е. Боковня,
Е.А. Добролюбов, А.Я. Кибанов, Р.Е. Кошелев, А.А. Литвинюк, Т.Г.
Озерникова и др.
Методологическую основу исследования составляет комплекс мер
научного познания, среди которых анализ, синтез, логический метод,
сравнительный анализ, системный подход.
Научная новизна исследования состоит в том, что на основе анализа
традиционных и современных концепций и теорий потребностей и мотивации
аргументированы теоретико-методологические положения о целесообразности
рассмотрения мотивов и стимулов не только с социально-психологической
точки зрения, но и как социально-экономического феномена, использование
которого дает возможность существенно усиливать побуждение к действию и
удовлетворенность трудом.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
результаты проведенного исследования могут быть использованы
руководством ООО «Комфорт» с целью совершенствования существующей
системы мотивации и стимулирования персонала, в результате чего повысится
уровень эффективности работы коллектива и в целом увеличится прибыль
компании.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и
задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованной литературы и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
современной компании
1.1. Мотивационный механизм и его элементы
В основе поведения человека лежат мотивы. Мотивами считаются
побудительные причины поведения человека, появляющиеся под влиянием его
потребностей и интересов. Они представляют собой образ блага, которого
человек желает, но которое придет на смену потребностей лишь тогда, когда
будут выполнены определенные трудовые действия.
Скрупулезный анализ мотивов поведения работников и действенное
применение полученной информации с целью привлечения их энергии, воли,
способностей, интересов для достижения конечной цели организации
становятся в современных условиях одной из важнейших задач управления
персоналом как важным элементом управления предприятием в целом. Однако
управление персоналом в этой системе стоит на особом месте в силу специфики
объекта – человеческих ресурсов
1
.
Живой труд лежит в основе организации труда на современных
предприятиях, которая содержит в себе как составной элемент социально-
экономическую мотивацию труда, нацеленную на обеспечение
заинтересованности коллектива и отдельного работника в результатах своего
труда. В этих условиях управление персоналом как экономическая категория
представляет собой форму непрерывного процесса, устремленного на целевое
изменение мотивации работников для получения от них наибольшей отдачи, а,
следовательно, и достижения высоких производственных результатов.
Мотивация в современной ее интерпретации – это система мер,
нацеленная на создание условий, побуждающих персонал к наиболее
результативному, добросовестному и инициативному выполнению своих
должностных обязанностей, а также на адекватное поощрение (в некоторых
1
Боковня А.Е. Мотивация – основа управление человеческими ресурсами: монография. – М.:
ИНФРА-М, 2011. – С. 55.
9
случаях – порицание) этих действий
2
.
Можно выделить три основных вида трудовой мотивации
3
:
- материальная;
- социальная (моральная);
- организационная (административная).
Материальная мотивация реализуется с помощью систем оплаты труда,
дифференцированного учета видов и эффективности труда, реализации
полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования
заработанных трудовых доходов). К дополнительным стимулам можно отнести
оплату транспортных расходов, субсидии на питание, расходы на образование,
медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни
и во время отпуска, оплату расходов на страхование жизни работников и их
иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.д.
В основе социальной (моральной) мотивации лежат нравственные
ценности человека, осознание работником своего труда как определенного
долга перед обществом, понимание ценности и полезности этого труда. К
данной категории можно отнести также побудительные мотивы, относящиеся к
творческой насыщенности и содержательности труда, относительно
благоприятным его условиям, взаимоотношениям в трудовом коллективе,
отношениям между работником и его руководителем, возможности
профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и
самовыражения.
Организационная (административная) мотивация базируется на
закрепленном законом праве администрации (работодателя) требовать от
работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основой
этого вида мотивации является дисциплина труда, а ее результатом –
дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на
2
Минева О.К., Арутюнян С.А., Белик Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебник. – М: ИНФРА-М, 2015. – С. 51.
3
Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: Норма:
ИНФРА-М. – 2015. – С. 163.
10
работника за недобросовестное выполнение своих обязанностей. В
административную мотивацию входят и меры поощрения, такие как
объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком или
Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие
людей к деятельности, называется мотивационным.
Он содержит два главных элемента: механизм внешнего
целенаправленного стимулирующего влияния на человека (побуждения и
принуждения) и механизм реализации внутренней психологической
предрасположенности к той или иной деятельности.
Задачей мотивационного механизма является формирование или
активизирование состояния личности, которое устанавливает, насколько
эффективно и с какой активностью и направленностью человек готов
действовать в определенной ситуации.
Принципами построения мотивационного механизма являются:
– увязка со структурой и значимостью целей;
– простота, понятность, справедливость;
– наличие необходимых условий реализации;
– возможность корректировки;
– направленность, как на поддержку создания нового, так и на его
принятие;
– взаимосвязанность элементов при их обособленности.
Помимо указанных выше основных элементов, в мотивационный
механизм входят
4
:
1. Притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей,
определяющий поведение. На него оказывают влияние ситуация, успехи и
неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в
мотивы.
4
Никитина В.В. Мотивационный механизм эффективной системы управления персоналом //
Региональная экономика: теория и практика. – 2016. - № 43. – С. 39.
11
2. Ожидания – оценка личностью вероятности наступления события,
которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение
о том, что результат деятельности будет иметь некоторые последствия.
Ожидания и притязания должны быть тщательно учтены, чтобы они не стали
демотивирующим фактором.
3. Установки – психологическая предрасположенность, готовность
человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации. На основе
установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше
сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным
уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения.
4. Оценки – характеристики степени возможного достижения результата
или удовлетворения потребностей.
5. Стимулы – блага, возможности и т.д., находящиеся вне субъекта, с
помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если для этого
не надо выполнять невозможных действий.
Механизм мотивации действует примерно следующим образом
5
:
1) появление потребностей;
2) восприятие импульсов, идущих от них;
3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (при этом
последние могут быть отвергнуты или приняты);
4) актуализация (включение) мотивов. Этот процесс может совершаться
либо автоматически на основе установки, либо посредством рациональной
оценки (сознательный анализ включенной в стимул информации,
сопоставление ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми
затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и др.). В результате
часть мотивов отбирается и актуализируется, а остальные консервируются или
отторгаются;
5) формирование определенного состояния личности
5
Шакирьянова Э.И. Эффективные мотивационные механизмы // Научные исследования. –
2018. - № 3. – С. 27.
12
(мотивированности), которое определяет необходимую интенсивность ее
действий (степень мотивированности устанавливается актуальностью той или
иной потребности, возможностью ее исполнения, эмоциональным
сопровождением, силой мотива);
6) определение и выполнение конкретных действий.
Стимулирование – процесс «применения» стимулов, которые
предназначены для обеспечения либо повиновения человека вообще, либо
целенаправленности его поведения. Это достигается путем ограничения или,
наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей
6
.
Стимулирование выполняет следующие основные функции:
1. Экономическую – помогает повышать эффективность производства.
2. Нравственную – формирует необходимый морально-психологический
климат.
3. Социальную – формирует доходы и расходы работников.
Принципами стимулирования являются:
– комплексность, подразумевающая наилучшее сочетание всех его
видов;
– индивидуализированный подход;
– понятность;
– ощутимость;
– постоянный поиск новых методов;
– применение вместе со стимулами антистимулов, снижающих
заинтересованность в получении результата.
Как показывает опыт, чем чаще используется стимулирование, тем чаще
будут повторяться необходимые действия, а воздействие стимулов тем сильнее,
чем меньше период времени их действия и чем больше человек нуждается в
соответствующих благах.
Стимулирование может быть актуальным (с помощью заработной
6
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика:
учебник. – Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 164.
13
платы) и перспективным (перспектива карьеры, участия в собственности,
прибылях). Последнее результативнее при больших целях, которые человек
ставит перед собой, высокой вероятности их достижения, наличии у него
терпения, веры, целеустремленности.
Используют два варианта стимулирования – жесткий и мягкий
7
.
Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным
действиям и на некотором ценностном минимуме (страхе). В качестве примера
такого стимулирования можно привести сдельную заработную плату, или
оплату за конечный результат (его можно не получить); отсутствие социальной
защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм). Подобное
стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия,
а дополняет их. Его цель – не в целом побудить к работе, а заставить делать
больше и лучше, чем это предусматривают стандартные задания.
Мягкое стимулирование предполагает побуждение к деятельности в
соответствии с ценностным максимумом. В качестве его инструмента
выступает, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России
сегодня зачастую играет большую роль, чем денежная заработная плата. Таким
образом, мотивировать людей можно, применяя внутреннее и внешнее
побуждение, а также внешнее принуждение.
Учитывая сказанное выше, можно выделить несколько стратегий
мотивации людей
8
:
1. Стратегия, основанная, с одной стороны, на внутренней
предрасположенности (побуждении, желании) к некоторым действиям, а с
другой – на внешнем побуждении и принуждении. Она используется, к
примеру, в Германии и современной России.
2. Стратегия, основанная на внешнем побуждении и принуждении, т.е.
используется только внешний мотивационный механизм (стимулирование) в
7
Галецкая М.Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом // Молодой ученый. – 2016. - № 7. – С. 812.
8
Башкатова Ю.И., Каптюхин Р.В., Звягина Л.В. Особенности мотивации персонала в
современных корпорациях // Молодой ученый. – 2016. - № 6.2. – С. 4.