64
руб. и 3432 тыс. рублей соответственно.
Далее рассчитаем изменение производительности труда, которое
произойдет в результате реализации данных мероприятий (таблица 10).
Таблица 10
Расчет производительности труда при реализации мероприятий
Показатель
2017
год
2018
год
Прогнозное
значение
показателя
при
реализации
мероприятий
Измене-
ние,
+ / -
прогноз
к 2017г.
Среднесписочная
численность персонала,
человек;
55
57
57
-
из них рабочих
34
31
31
-
Отработано дней одним
работником за год, дни
225
215
215
-
Продолжительность рабочего
дня, часов
7,8
7,5
7,5
-
Выручка от реализации
продукции, тыс. руб.
38141
42898
47187,8
+4289,8
Среднегодовая выработка
одного работника
(производительность труда),
тыс. руб.
693,5
752,6
827,8
+75,2
Выработка одного рабочего:
- среднегодовая, тыс. руб.
- среднедневная, тыс. руб.
- среднечасовая, тыс. руб.
1121,8
4,98
0,64
1383,8
6,44
0,86
1522,2
7,08
0,94
+138,4
+0,64
+0,08
Таким образом, как видно из таблицы 10, в рамках реализации
мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на
предприятии ООО «Комфорт» среднегодовая выработка одного работника
(производительность труда) увеличилась на 75,2 тыс. руб. и составила 827,8
тыс. руб. Среднегодовая выработка одного рабочего составила 1522,2 тыс. руб.,
увеличившись на 138,4 тыс. руб. Среднедневная выработка одного рабочего
увеличилась на 0,64 тыс. руб. и составила 7,08 тыс. руб.; среднечасовая
выработка одного рабочего также увеличилась на 0,08 тыс. руб. и составила
0,94 тыс. рублей.
Далее рассчитаем показатели, характеризующие экономическую
эффективность от реализации мероприятий по совершенствованию системы
65
мотивации персонала.
Показатель экономической эффективности рассчитывается отношением
суммы ожидаемой чистой прибыли предприятия к понесенным затратам:
Э = ЧП / З, (2)
где Э – показатель экономической эффективности;
ЧП – сумма ожидаемой чистой прибыли (таблица 9), тыс. руб.;
З – общая сумма затрат, тыс. руб.
Э = 24579 / 497,7 = 49,4.
Определим срок окупаемости затрат:
Т = З / ЧП (3)
Т = 497,7 / 24579 = 0,02 года * 12 мес. = 0,24 мес.
Итак, предложенные мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала будут способствовать повышению, как
производительности труда, так и увеличению выручки от реализации товаров,
а, соответственно, и прибыли. Величина экономической эффективности от
реализации указанных мероприятий составила 49,4. Затраты на мероприятия
окупятся менее, чем за месяц.
Грамотная оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию
системы мотивации персонала предприятия позволит избежать отрицательных
экономических и социальных последствий их реализации.
Выводы по главе 3
Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Комфорт»
показал, что необходима разработка дополнительных мероприятий по
совершенствованию мотивации работников в данной компании. Ведь именно от
персонала зависит качество функционирования предприятия. Персонал
является основным элементом предприятия и от того, в какой степени
действенно будет управление персоналом и его мотивирование, зависит успех
компании.
Системная мотивация работников должна содержать три главные
66
группы приемов:
- приемы мотивации сотрудников: постановка перед сотрудником ясных
и достижимых целей (например, рабочим, перевыполнившим норму выработки,
выдаются премии); изменение поведения (использование наказаний и
поощрений в целях улучшения поведения человека); повышение квалификации
(обучение на курсах повышения квалификации за счет предприятия);
- приемы мотивирования работы: модернизация рабочих мест и
расширение области деятельности сотрудников; гибкий график работы (т.е.
такой режим труда, при котором сотрудники могут сами планировать время
начала и завершения работы); деление функциональной нагрузки как способ
свести к минимуму количество увольнений;
- приемы мотивирования организационной деятельности: расширение
правомочий работников (предоставление сотрудникам больше возможностей
для участия в обычных делах предприятия); участие в достижении целей
(получение систематических материальных вознаграждений за хорошие итоги
совместной работы).
Для решения проблем стимулирования и мотивации работников были
разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда
персонала.
В качестве экономических методов мотивации предлагается разработать
регламентирующие нормативные документы по мотивации сотрудников:
Положение о премировании; Положение об оплате отпусков и больничных
листов; Положение, определяющее порядок предоставления материальной
помощи; Положение по денежному стимулированию, нацеленное на
увеличение мотивации и заинтересованности в конечных результатах. Все эти
Положения можно ввести в качестве Приложений к Правилам внутреннего
трудового распорядка на предприятии.
В качестве социальных методов мотивации работников предприятия
предлагается предоставлять некоторые льготы: оплата транспортных расходов
(проезда); частичная компенсация учебы в высших и средних учебных
67
заведениях сотрудника, работающего на предприятии; предоставление
льготных мест в детских садах; частичная оплата санаторно-курортного
лечения; приобретение абонемента в бассейн (фитнес-клуб) на месяц для
лучшего сотрудника.
Денежные средства на выплату льгот будут выделяться из полученной
выручки за предыдущий период и планироваться на год вперед.
Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
показал, что указанные мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала будут способствовать повышению, как
производительности труда, так и увеличению выручки от реализации товаров,
а, соответственно, и прибыли. Величина экономической эффективности от
реализации указанных мероприятий составила 49,4. Затраты на мероприятия
окупятся менее, чем за месяц.
68
Заключение
Мотивация – это система мер, нацеленная на формирование условий,
побуждающих персонал к наиболее результативному, добросовестному и
инициативному выполнению своих должностных обязанностей, а также на
адекватное поощрение (в некоторых случаях – порицание) этих действий.
Механизм, с помощью которого создаются условия, побуждающие
людей к деятельности, называется мотивационным. Он содержит два основных
элемента: механизм внешнего целенаправленного стимулирующего влияния на
человека (побуждения и принуждения) и механизм реализации внутренней
психологической предрасположенности к той или иной деятельности.
При формировании мотивационного механизма нужно учитывать тип
человека (примитивный, экономический, социальный, духовный). Идеальный
вариант мотивационного механизма – это когда внутренние мотивы (желания)
превышают внешние положительные мотивы (побуждения), а они, в свою
очередь, имеют преимущество перед внешними отрицательными мотивами
(принуждением). Стимулирование может иметь дифференцированный эффект
(когда один стимул воздействует на многие стороны деятельности, но по-
разному) и недифференцированный эффект (каждая цель требует специального
стимулирования).
Рыночной экономике свойственен дифференцированный
мотивационный механизм трудовой деятельности, поскольку нельзя создать
единый мотивационный подход к людям, работающим на предприятиях
различных типов собственности, методов ведения хозяйства.
Мотивация имеет большое значение в управлении персоналом. Роль
мотивации в управлении персоналом состоит в следующем:
- организация – это открытая социальная система, коллективы людей,
реализующих в работе свои потребности;
- работники организации хотят реализовывать собственную значимость
в коллективном труде, быть сотрудниками организации;
- эффективный труд доставляет человеку удовольствие и вызывает
69
желание работать более плодотворно;
- успехи организации определяют ее сотрудники, персонал.
Мотивированный персонал – это сплоченная команда. Узким местом
является несогласованность в планировании деятельности организации и
управлении человеческими ресурсами и, в первую очередь, в части мотивации
персонала. Между тем на современном этапе, как никогда раньше, необходимо,
чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким
видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на
самостоятельные действия для достижения намеченных целей. От хорошо
обученного, организованного и мотивированного персонала реально зависит
судьба предприятия.
Для того чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо
применять современные, инновационные технологии мотивации персонала,
которые позволят экономить все виды организационных ресурсов, товарно-
материальные запасы, высвобождать финансы, повышать жизнеспособность
предприятий, увеличивать их прибыльность. Инновационные процессы в
системах организационного управления становятся закономерностью развития
современного бизнеса.
Изучение технологий мотивации персонала проводилось на примере
предприятия ООО «Комфорт».
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их
использования находится во взаимосвязи с объемом и своевременностью
исполнения всех работ, с уровнем использования оборудования, машин,
механизмов и как результат – с объемом производства продукции, ее
себестоимостью, прибылью и некоторыми другими экономическими
показателями.
Анализ качественного состава работников ООО «Комфорт» по поло-
возрастному признаку, стажу работы и образованию показал, что качественный
состав трудовых ресурсов предприятия ООО «Комфорт» недостаточно высок.
Удельный вес сотрудников, имеющих высшее образование, в 2017 и в 2018 гг.
70
составляет 27,3% и 31,1% соответственно, а среднее и среднее
профессиональное – 69,1% и 67,2% соответственно.
Наибольший удельный вес имеют сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет
– 45,4% в 2017 году, 48,3% в 2018 году; наименьший удельный вес в
анализируемом периоде имели сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет – 10,9% в
2017 году, 8,6% в 2018 году. Положительным моментом является то, что на
предприятии нет работников моложе 20 и старше 50 лет.
Наибольший удельный вес имеют работники со стажем работы от 10 до
15 лет, который в отчетном периоде увеличился на 0,8%. Наименьший
удельный вес имеют работники со стажем работы свыше 20 лет; несмотря на
то, что количество работников в отчетном периоде осталось неизменным, их
удельный вес снизился на 0,4%. Возрос удельный вес работников со стажем до
5 лет – на 3,0%. Удельный вес работников со стажем от 5 до 10 лет и от 15 до 20
лет снизился соответственно на 1,0 и 2,4%.
Особенностью современного управления персоналом является
возрастающая роль личности работника, соответственно меняется соотношение
мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования.
Модель мотивации персонала на предприятии ООО «Комфорт» можно
представить в виде двухуровневой системы.
Первый уровень мотивации – удовлетворение базовых потребностей
(потребность в работе, стабильности, минимально необходимых условиях
труда). Только после достижения данного уровня можно говорить о мотивации
к более эффективному труду. Второй уровень – непосредственная мотивация к
более эффективному труду, достигаемая с помощью материальных и
нематериальных факторов мотивации. Значимость применяемых факторов
мотивации стимулирует работника к действию, в результате которого
ожидается получение дополнительных бонусов. В случае удовлетворенности
полученным вознаграждением и затратами на его достижение работник
мотивируется на повышение эффективности своей деятельности.
Предприятие ООО «Комфорт» наряду с материальной мотивацией
71
использует различные методы нематериальной мотивации. Главное в
нематериальной мотивации – внимание к работникам, которое необходимо
проявлять всегда, даже когда в коллективе сформирована лояльность к
компании, а сотрудники положительно настроены и готовы работать в любых
условиях.
Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Комфорт»
показал, что необходима разработка дополнительных мероприятий по
совершенствованию мотивации работников в данной компании. Ведь именно от
персонала зависит качество функционирования предприятия. Персонал
является основным элементом предприятия и от того, в какой степени
действенно будет управление персоналом и его мотивирование, зависит успех
компании.
Системная мотивация работников должна содержать три главные
группы приемов:
- приемы мотивации сотрудников: постановка перед сотрудником ясных
и достижимых целей (например, рабочим, перевыполнившим норму выработки,
выдаются премии); изменение поведения (использование наказаний и
поощрений в целях улучшения поведения человека); повышение квалификации
(обучение на курсах повышения квалификации за счет предприятия);
- приемы мотивирования работы: модернизация рабочих мест и
расширение области деятельности сотрудников; гибкий график работы (т.е.
такой режим труда, при котором сотрудники могут сами планировать время
начала и завершения работы); деление функциональной нагрузки как способ
свести к минимуму количество увольнений;
- приемы мотивирования организационной деятельности: расширение
правомочий работников (предоставление сотрудникам больше возможностей
для участия в обычных делах предприятия); участие в достижении целей
(получение систематических материальных вознаграждений за хорошие итоги
совместной работы).
Для решения проблем стимулирования и мотивации работников были
72
разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда
персонала.
В качестве экономических методов мотивации предлагается разработать
регламентирующие нормативные документы по мотивации сотрудников:
Положение о премировании; Положение об оплате отпусков и больничных
листов; Положение, определяющее порядок предоставления материальной
помощи; Положение по денежному стимулированию, нацеленное на
увеличение мотивации и заинтересованности в конечных результатах. Все эти
Положения можно ввести в качестве Приложений к Правилам внутреннего
трудового распорядка на предприятии.
В качестве социальных методов мотивации работников предприятия
предлагается предоставлять некоторые льготы: оплата транспортных расходов
(проезда); частичная компенсация учебы в высших и средних учебных
заведениях сотрудника, работающего на предприятии; предоставление
льготных мест в детских садах; частичная оплата санаторно-курортного
лечения; приобретение абонемента в бассейн (фитнес-клуб) на месяц для
лучшего сотрудника.
Денежные средства на выплату льгот будут выделяться из полученной
выручки за предыдущий период и планироваться на год вперед.
Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
показал, что указанные мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала будут способствовать повышению, как
производительности труда, так и увеличению выручки от реализации товаров,
а, соответственно, и прибыли. Величина экономической эффективности от
реализации указанных мероприятий составила 49,4. Затраты на мероприятия
окупятся менее, чем за месяц.
Систематизируя вышесказанное, можно утверждать, что задачи,
поставленные в данном исследовании, решены, цель достигнута.
73
Список использованной литературы
Учебники и учебные пособия
1. Боковня А.Е. Мотивация – основа управление человеческими
ресурсами: монография. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 144 с.
2. Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами:
учебник. – М.: Норма: ИНФРА-М. – 2015. – 464 с.
3. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я.
Кибанова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 524 с.
4. Кныш О.В. Социальные льготы и мотивация персонала: монография.
– М.: ЛитРес, 2019.
5. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Теория и практика: учебник. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 398 с.
6. Любушин Н.П., Лещева В.Б. Анализ финансово-экономической
деятельности предприятия: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. –
491 с.
7. Минева О.К., Арутюнян С.А., Белик Е.А. Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности: учебник. – М: ИНФРА-М, 2015. –
272 с.
8. Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала: учебник.
– М.: Экономика, 2015. – 318 с.
9. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности: учебное пособие. – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.
10. Савицкая Г.В. Экономический анализ: учебник. – М.: ИНФРА-М,
2017. – 649 с.
Периодические издания
11. Башкатова Ю.И., Каптюхин Р.В., Звягина Л.В. Особенности
мотивации персонала в современных корпорациях // Молодой ученый. – 2016. -
№ 6.2. – С. 3-5.
12. Галецкая М.Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности