54
механизмов и как результат – с объемом производства продукции, ее
себестоимостью, прибылью и некоторыми другими экономическими
показателями.
Анализ качественного состава работников ООО «Комфорт» по поло-
возрастному признаку, стажу работы и образованию показал, что качественный
состав трудовых ресурсов предприятия ООО «Комфорт» недостаточно высок.
Удельный вес сотрудников, имеющих высшее образование, в 2017 и в 2018 гг.
составляет 27,3% и 31,1% соответственно, а среднее и среднее
профессиональное – 69,1% и 67,2% соответственно.
Наибольший удельный вес имеют сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет
– 45,4% в 2017 году, 48,3% в 2018 году; наименьший удельный вес в
анализируемом периоде имели сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет – 10,9% в
2017 году, 8,6% в 2018 году. Положительным моментом является то, что на
предприятии нет работников моложе 20 и старше 50 лет.
Наибольший удельный вес имеют работники со стажем работы от 10 до
15 лет, который в отчетном периоде увеличился на 0,8%. Наименьший
удельный вес имеют работники со стажем работы свыше 20 лет; несмотря на
то, что количество работников в отчетном периоде осталось неизменным, их
удельный вес снизился на 0,4%. Возрос удельный вес работников со стажем до
5 лет – на 3,0%. Удельный вес работников со стажем от 5 до 10 лет и от 15 до 20
лет снизился соответственно на 1,0 и 2,4%.
Особенностью современного управления персоналом является
возрастающая роль личности работника, соответственно меняется соотношение
мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования.
Модель мотивации персонала на предприятии ООО «Комфорт» можно
представить в виде двухуровневой системы.
Первый уровень мотивации – удовлетворение базовых потребностей
(потребность в работе, стабильности, минимально необходимых условиях
труда). Только после достижения данного уровня можно говорить о мотивации
к более эффективному труду. Второй уровень – непосредственная мотивация к
55
более эффективному труду, достигаемая с помощью материальных и
нематериальных факторов мотивации. Значимость применяемых факторов
мотивации стимулирует работника к действию, в результате которого
ожидается получение дополнительных бонусов. В случае удовлетворенности
полученным вознаграждением и затратами на его достижение работник
мотивируется на повышение эффективности своей деятельности.
Предприятие ООО «Комфорт» наряду с материальной мотивацией
использует различные методы нематериальной мотивации. Главное в
нематериальной мотивации – внимание к работникам, которое необходимо
проявлять всегда, даже когда в коллективе сформирована лояльность к
компании, а сотрудники положительно настроены и готовы работать в любых
условиях.
56
Глава 3. Совершенствование мотивационных технологий в
компании ООО «Комфорт»
3.1. Разработка современной технологии мотивации персонала компании
ООО «Комфорт»
Как было сказано выше, основными причинами сбоев в работе
предприятия могут являться: недостаток сырья, отсутствие связей с
поставщиками и потребителями, неконкурентоспособные товары или цена,
текучесть персонала и прочие причины. Однако существует и еще одна
немаловажная причина – кризис управления. Именно психологические
преграды встают на пути прогрессивных реформ на предприятии, вызывают
текучесть персонала и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе,
провоцируя конфликты и исполнение обязанностей с небольшими
показателями качества.
Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Комфорт»
показал, что необходима разработка дополнительных мероприятий по
совершенствованию мотивации работников в данной компании. Ведь именно от
персонала зависит качество функционирования предприятия. Персонал
является основным элементом предприятия и от того, в какой степени
действенно будет управление персоналом и его мотивирование, зависит успех
компании.
Для решения этих вопросов необходимо разработать конкретные
рекомендации в сфере улучшения управления персоналом, которые можно
разделить на основные группы: организационные, формальные,
психологические
28
.
Рассмотрим организационные рекомендации, связанные со структурой
организации и налаживанием ее работы. Они условно могут быть разделены на
структурные, связанные со стимулированием персонала, и коммуникационные.
Структурные рекомендации.
28
Прудникова Л.В., Юркевич О.И. Оценка и анализ системы мотивации и стимулирования
труда персонала коммерческой организации // Вестник Витебского государственного
технологического университета. – 2017. - № 1. – С. 225.
57
На предприятии должна быть гибкая система отпусков для всего
персонала, а не только для руководства. В обязательном порядке надо делать
исключения для отпусков по уважительным причинам.
Так как на предприятии есть отдел сбыта, то нужно помнить, что:
- 20% сотрудников всегда обеспечивают 80% продаж;
- система вознаграждения сотрудников отдела сбыта должна содержать
шкалу повышающихся выплат по достижении больших объемов продаж в
процентах.
В связи с этим можно определить общие критерии эффективной
системы стимулирования труда и участия в прибылях:
- прямая и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода
от увеличения прибыли, выраженного в процентах для каждого сотрудника;
- заблаговременно согласованные принципы, вознаграждения за
перевыполнение плана, включенные в систему бухгалтерского учета;
- отсутствие «потолка» для премий, учрежденных на участии в
прибылях;
- соответствие зарплаты действительному вкладу работника в успех
предприятия и рациональным жизненным расходам;
- принцип денежного стимулирования распространяется на всех
сотрудников предприятия и носит постоянный характер.
Кроме премиальной системы должна иметь место система
систематического пересмотра зарплаты в два этапа: на первом – зарплату
пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При этом важно, чтобы
зарплата руководителя не была больше чем в 2 раза выше зарплаты главных
специалистов.
Коммуникационные рекомендации.
Обращаться к руководству высшего звена своего предприятия лучше
непосредственно, потому что промежуточные участники общения усложнят
контакты и могут исказить сведения.
Что касается формальных рекомендаций, регулирующих формальные
58
отношения на предприятии «руководитель-подчиненный», то здесь все
решения должны приниматься на допустимо низшем уровне, отталкиваясь от
необходимости оперативно и без особых затрат корректировать принятое
решение.
Психологические рекомендации.
Общение выстраивается на обращенности к партнеру, то есть на
готовности нормально воспринимать работу и поведение сослуживцев.
Обращенность к партнеру имеет большое значение, во многом обусловливая
постоянство коллектива и результативность его работы. Дело в том, что
коллектив как группа имеет некоторые характеристики, одна из которых –
углубление персональной составляющей всяких взаимоотношений, и
обращенности в том числе.
Увеличить благоприятный эффект от положительной обращенности
поможет правильно поставленная система обратной связи на предприятии. Она
важна, потому что содействует обретению уверенности в себе и своих
действиях, а также помогает предприятию развиваться более быстрыми
темпами. У обратной связи много позитивных сторон, которые содействуют
результативной совместной работе: обратная связь предупреждает развитие
разногласий и напряженности в коллективе; помогает быстро исправить
ошибки и упрочить доверие и доброжелательность в отношениях между
руководством и подчиненными.
В целом системная мотивация работников должна содержать три
главные группы приемов
29
:
- приемы мотивации сотрудников: постановка перед сотрудником ясных
и достижимых целей (например, рабочим, перевыполнившим норму выработки,
выдаются премии); изменение поведения (использование наказаний и
поощрений в целях улучшения поведения человека); повышение квалификации
(обучение на курсах повышения квалификации за счет предприятия);
29
Хагур Ф.Р., Абреч С.И. Трудовая мотивация как важнейший элемент управления
персоналом // Мир современной науки. – 2015. - № 4(32). – С. 39.
59
- приемы мотивирования работы: модернизация рабочих мест и
расширение области деятельности сотрудников; гибкий график работы (т.е.
такой режим труда, при котором сотрудники могут сами планировать время
начала и завершения работы); деление функциональной нагрузки как способ
свести к минимуму количество увольнений;
- приемы мотивирования организационной деятельности: расширение
правомочий работников (предоставление сотрудникам больше возможностей
для участия в обычных делах предприятия); участие в достижении целей
(получение систематических материальных вознаграждений за хорошие итоги
совместной работы).
Для решения проблем стимулирования и мотивации работников были
разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда
персонала.
Поскольку на предприятии ООО «Комфорт» отсутствуют необходимые
внутриорганизационные нормативные документы по мотивации труда
персонала, то в качестве экономических методов мотивации предлагается
разработать регламентирующие нормативные документы по мотивации
сотрудников:
- Положение о премировании;
- Положение об оплате отпусков и больничных листов;
- Положение, определяющее порядок предоставления материальной
помощи;
- Положение по денежному стимулированию, нацеленное на увеличение
мотивации и заинтересованности в конечных результатах.
Все эти Положения можно ввести в качестве Приложений к Правилам
внутреннего трудового распорядка на предприятии.
В качестве социальных методов мотивации работников предприятия
предлагается предоставлять некоторые льготы:
- оплата транспортных расходов (проезда);
- частичная компенсация учебы в высших и средних учебных заведениях
60
сотрудника, работающего на предприятии;
- предоставление льготных мест в детских садах;
- частичная оплата санаторно-курортного лечения;
- приобретение абонемента в бассейн (фитнес-клуб) на месяц для
лучшего сотрудника.
Денежные средства на выплату льгот будут выделяться из полученной
выручки за предыдущий период и планироваться на год вперед.
Чтобы предприятие развивалось и достигало больших успехов,
необходимо заботиться о развитии работников, потому что только
высококвалифицированным сотрудникам удастся вывести его на лидирующие
позиции в сфере своей деятельности и оставить далеко позади главных
конкурентов. Система развития персонала поможет сформировывать и
поддерживать состав в «рабочем тонусе». Освоение новых знаний
сотрудниками повышает их профессиональное мастерство, формирует
современное мышление, помогает работать в одной сплоченной команде.
Процессы обучения и развития существенно повышают производительность
труда, благодаря чему предприятие функционирует более эффективно.
Проведя анализ человеческих ресурсов предприятия, были отмечены
некоторые проблемы, в частности, тот факт, что качественный состав
персонала предприятия недостаточно высок. В качестве выхода из данной
ситуации предлагаются мероприятия по совершенствованию
профессионального мастерства, повышение квалификации работников.
Обучение персонала представляет собой процесс приобретения
работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме
требований квалификационных характеристик. Поэтому предприятие в
сентябре 2019 года направляет на курсы повышения квалификации работников
в количестве 5 человек. Стоимость обучения на указанных курсах составляет
18200 руб. на человека. Всего затраты на обучение составят 91000 рублей.
Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда
персонала должны подкрепляться финансовой поддержкой.
61
Смета расходов на предложенные мероприятия представлена в
таблице 8.
Таблица 8
Смета на реализацию мероприятий по совершенствованию системы
мотивации труда персонала на предприятии ООО «Комфорт»
Наименование мероприятия
Стоимость, руб.
Оплата труда специалиста за разработку локальных
нормативных актов
30000
Оплата транспортных расходов (проездной на
месяц)
5700
Частичная компенсация учебы в высших и средних
учебных заведениях сотрудника, работающего на
предприятии
220000
Предоставление льготных мест в детских садах
65000
Частичная оплата санаторно-курортного лечения
50000
Приобретение абонемента в бассейн (фитнес-клуб)
на месяц для лучшего сотрудника (12 мес. * 3000)
36000
Обучение на курсах повышения квалификации
91000
Итого
497700
Таким образом, затраты на реализацию мероприятий по
совершенствованию системы мотивации сотрудников предприятия ООО
«Комфорт» составили 497700 руб. или 497,7 тыс. руб.
Нужно сочетать между собой указанные выше методы и выбирать
каждый метод согласно сложившейся ситуации, что приведет к укреплению
связей в трудовом коллективе, что считается основным в действенном
управлении персоналом. Немаловажное значение на предприятии имеет
нормативно-методическое и правовое обеспечение. За счет локальных
нормативных актов выстраиваются отношения между руководством и его
подчиненными. Персонал играет существенную роль на предприятии, и
именно от политики управления им зависит успешная деятельность
предприятия. Для решения обозначенных проблем в большей степени нужно
увеличение мотивации работников, как с материальной точки зрения, так и с
моральной. Задача предприятия заключается в том, чтобы сформировать
благоприятные условия для результативной деятельности работников.
Использование на практике большинства предложенных рекомендаций
показало их действенность в текущем управлении и необходимость их
62
привыкания на каждом предприятии.
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Оценка эффективности системы мотивации труда персонала включает в
себя два вида оценки. Это, с одной стороны, оценка экономической
эффективности (производительность труда, себестоимость, рентабельность,
качество труда персонала), а с другой – оценка социальной эффективности
(приверженность персонала своей компании, настрой работников на работу с
высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворения основных
потребностей работников).
Социальная эффективность рекомендаций по совершенствованию
системы мотивации труда персонала проявляется в возможности достижения
позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения
изменений.
К числу социальных эффектов можно отнести следующие изменения:
- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня за счет
дополнительного к заработной плате вознаграждения и необходимых
социальных услуг;
- повышение материальной заинтересованности в результатах своего
труда;
- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
- повышение благоприятного социально-психологического климата;
- снижение текучести кадров за счет повышения общего уровня
мотивации в организации;
- привлечение рядовых работников – консультантов и т.д. к участию в
управлении организацией;
- повышение корпоративного духа и совершенствования имиджа
организации.
Так как конечной целью деятельности предприятия ООО «Комфорт»
является удовлетворение запросов потребителей и получение прибыли, то
63
финансовые преимущества будут являться результатом организационных
улучшений в денежном выражении, реализованных посредством
рационального управления внутри организации.
Рассчитаем экономическую эффективность применения вышеуказанных
мероприятий на предприятии.
Экономическая эффективность в конечном итоге выражается в
повышении производительности труда. Повышение производительности труда
зависит от ряда факторов: технической обеспеченности предприятия,
квалификации работников. Следовательно, уровень производительности труда
является критерием экономической эффективности. Кроме того, в результате
выполнения предложенных выше рекомендаций, предприятие планирует
увеличить выручку от реализации продукции на 10%.
Для начала рассчитаем изменение экономических показателей
деятельности предприятия, которое произойдет при реализации
вышеуказанных мероприятий (при неизменных значениях коммерческих
расходов) (таблица 9).
Таблица 9
Расчет экономических показателей деятельности предприятия
при реализации мероприятий
Показатель
2017
год
2018
год
Прогнозные
значение
показателя при
реализации
мероприятий
Измене-
ние,
+ / -
Выручка от реализации
продукции, тыс. руб.
38141
42898
47187,8
+4289,8
Себестоимость
продукции, тыс. руб.
15402
16585
17724
+1139
Валовая прибыль, тыс.
руб.
22739
26313
29463,8
+3150,8
Прибыль от продаж, тыс.
руб.
21720
25198
28348,8
+3150,8
Чистая прибыль, тыс.
руб.
18374
21147
24579
+3432
Как видим из таблицы 9, при реализации указанных мероприятий
увеличилась выручка от реализации продукции на 4289,8 тыс. рублей;
увеличилась валовая прибыль и чистая прибыль предприятия на 3150,8 тыс.