14
его обеих формах. Она использовалась в большинстве западных стран в первой
половине XX столетия.
Метод принуждения является необходимым при воздействии на
нерадивых и недобросовестных работников, нарушающих служебную
дисциплину и законность. В то же время, принуждение формирует страх перед
возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и может
изменить мотивацию труда. У работников начинает формироваться мотивация
избежания наказания, что может привести к перестраховке, потере инициативы
в работе, избыточному формализму и боязни самостоятельно принимать
решения. Поэтому руководитель, применяющий метод принуждения, вольно
или невольно уменьшает производительность и качество труда подчиненных и
организации в целом.
Отсюда можно сделать вывод, что метод принуждения – не самый
основной в системе методов влияния на подчиненных и руководитель должен
использовать его осторожно и обязательно учитывать индивидуальные
психологические характеристики работников.
3. Стратегия, основанная исключительно на принуждении, т.е.
применяющая внешний отрицательный механизм мотивации. Эта модель
присуща подневольному труду.
4. Стратегия, основанная на предрасположенности и побуждении,
применяющая внутренний и внешний положительные механизмы мотивации.
Такая стратегия используется на фирмах Японии.
5. Стратегия, основанная на предрасположенности и принуждении,
применяющая внутренний и внешний отрицательные мотивационные
механизмы. Эта стратегия использовалась в СССР.
При формировании мотивационного механизма нужно учитывать тип
человека (примитивный, экономический, социальный, духовный). Идеальный
вариант мотивационного механизма – это когда внутренние мотивы (желания)
превышают внешние положительные мотивы (побуждения), а они, в свою
очередь, имеют преимущество перед внешними отрицательными мотивами
15
(принуждением). Стимулирование может иметь дифференцированный эффект
(когда один стимул воздействует на многие стороны деятельности, но по-
разному) и недифференцированный эффект (каждая цель требует специального
стимулирования).
Рыночной экономике свойственен дифференцированный
мотивационный механизм трудовой деятельности, поскольку нельзя создать
единый мотивационный подход к людям, работающим на предприятиях
различных типов собственности, методов ведения хозяйства.
Результативным будет такой мотивационный механизм, который
учитывает все особенности деятельности отдельного предприятия и имеет в
своем арсенале те методы мотивации, которые будут наиболее уместными для
данного предприятия и будут обеспечивать осуществление мотивации
персонала. Необходимость использования на предприятии нематериальной
мотивации как основы мотивационного механизма управления персоналом
определена взаимосвязью материальных и нематериальных методов мотивации.
Итак, мотивация касается всех сфер деятельности работника, поскольку
труд является первой экономической необходимостью удовлетворения его
потребностей, детерминирует его поведение в процессе производства. С точки
зрения управления предприятием можно выделить факторы, положительно
действующие на мотивацию труда. К таким факторам обычно относят научный,
организационный и технический уровни производства. Эти факторы создают
благоприятную среду для формирования трудовых отношений и для
реализации потенциала работников. В то же время, мотивация персонала
соответствующим образом воздействует на развитие промышленного
предприятия, так как эффективный труд персонала дает возможность поднять
уровень производства на более высокую ступень развития.
Таким образом, мотивация персонала прямо связана с
функционированием и развитием предприятия и трудовых отношений его
работников.
16
1.2. Роль мотивации персонала в системе управления человеческими
ресурсами
В процессе управления персоналом большое значение имеет умение
мотивировать и стимулировать работников, что, несомненно, является большим
искусством. Наиболее успешный менеджмент обеспечивается в условиях
действенной мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Мотивация
является одним из элементов эффективного процесса управления персоналом и
является одним из сложных направлений работы управленцев.
Наиболее действенной считается такая система мотивации, при которой,
согласно возможностям и потребностям компании, разработаны и реализуются
разнообразные формы мотивации. Рассмотрим их подробнее
9
.
1. Материальная и нематериальная мотивации. Как показывает практика,
мотивирование людей к работе только посредством заработной платы
оказывается недостаточным. Начиная с определенного уровня материальных
доходов, человека в гораздо большей степени начинают мотивировать
нематериальные стимулы. Основным из них является интерес к работе.
Наличие постоянного интереса к работе является главным субъективным
критерием эффективности работы. Нематериальное стимулирование нацелено
на удовлетворение важных психологических потребностей работников.
2. Положительная и отрицательная мотивации. Осуществление
принципа «кнута и пряника» выражается в разработке положительной
мотивации, устремленной на поощрение сотрудников за высокие результаты, и
отрицательной мотивации, включающей в себя систему наказаний и санкций за
низкие результаты и нарушение дисциплины.
3. Внешняя и внутренняя мотивации. Внутренние факторы мотивации
состоят из самооценки сотрудников своих собственных результатов. Внешние
мотиваторы касаются оценки степени успешности работы сотрудников
руководством компании. В случае, когда оценка руководства формирует
9
Дектярев А.В., Некрасова О.О. К вопросу о мотивации и стимулировании человеческих
ресурсов на предприятиях // Вестник молодежной науки. – 2017. - № 7. – С. 3.
17
самооценку сотрудником своих результатов, тогда внешняя оценка руководства
и внутренняя самооценка сотрудника будут совпадать. Чтобы выяснить
совпадения и несовпадения оценки руководства и самооценки сотрудников,
должна быть постоянная обратная связь со стороны персонала.
4. Общекорпоративная, групповая и индивидуальная мотивация.
Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации.
Однако в последнее время все чаще говорится о необходимости
индивидуального стимулирования основных сотрудников, а также группового
стимулирования отдельных групп работников. Поскольку различные
сотрудники имеют разные потребности и интересы, то индивидуальная форма
мотивации ценных сотрудников компании становится все более популярной.
5. Самомотивация. В основе самомотивации руководства и сотрудников
лежит выделение ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду.
Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от
творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание
помочь клиенту решить его проблемы и так далее. Самомотивация
руководителя и его отношение к работе передается на его стиль управления и
деятельность всей компании.
В настоящие время отсутствует единая классификация факторов,
влияющих на мотивацию и стимулирование труда персонала организации,
их часто рассматривают как разрозненные элементы, которые тем или иным
способом воздействуют на мотивацию.
Так, А.Я. Кибанов выделяет только внешние по отношению к
организации факторы, от которых зависит состояние системы мотивации
персонала
10
. Эту классификацию дополняет внутриорганизационными
факторами Э.А. Уткин
11
.
Т.Г. Озерникова подразделяет все факторы, влияющие на формирование
10
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2015. – С. 128.
11
Там же. С. 129.
18
мотивационной системы в организации, на объективные и субъективные.
Объективные, в свою очередь, подразделяются на факторы внешней и
внутренней среды, а субъективные содержат в себе индивидуальный стиль
управления и компетентность
12
.
Е.П. Ильин выделил так называемые мотивационные детерминанты,
т.е. психологические факторы, которые принимают участие в процессе
мотивации. В качестве таких детерминантов он предложил использовать
нравственный контроль, предпочтения индивида, его возможности и
состояния в конкретный момент времени, условия достижения цели,
влияние внешней ситуации и т.п.
13
Р.А. Маккензи значительно упростил представление о факторах,
влияющих на формирование системы мотивации и стимулирования
персонала, сузив их перечень лишь до способа управления,
организационного климата, групповых норм и факторов, связанных с
человеком
14
.
С целью более глубокого анализа, все факторы, которые
воздействуют на мотивацию и стимулирование труда персонала в
организации, можно разделить по двум критериям: по уровню формирования и
влияния, и по содержанию. Условная классификация факторов влияния дала
возможность выделить три уровня. Первый уровень определяет общие
условия создания стратегии мотивации и стимулирования человеческих
ресурсов на государственном уровне, что прямо связано с экономической и
социальной политикой в сфере трудового права. Второй уровень
обеспечивают предприятия и организации, где собственно и происходит
формирование мотивационной структуры сотрудников. Предприятие
12
Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности:
учебное пособие. – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. – С. 79.
13
Авдеева Ю.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
человеческими ресурсами // Электронный журнал «NAUKA-RASTUDENT.RU». – 2017. - №
3. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.nauka-rastudent.ru (дата обращения
31.07.2019).
14
Там же.
19
является фактором внешней среды для работника, под влиянием которого и
формируется мотивация и стимулирование труда. К числу таких внешних
факторов можно также отнести условия труда работников, кадровую
политику, реализуемую в организации, наличие социальных корпоративных
социальных программ, организационный климат, оплату труда. На третьем
уровне в качестве главного элемента формирования мотивации выступает
сам сотрудник. Нужно отметить, что каждый сотрудник обладает
индивидуальными социально-психологическими особенностями,
сформированной мотивационной структурой, устоявшимися ценностными
ориентациями, поэтому влияние тех или иных факторов первого и второго
уровня на каждого человека будет различным.
Ценностные ориентации работника идентифицируют содержание
отношений, которые работник выстраивает с целью удовлетворения своих
потребностей внутри предприятия. Основные ценностные ориентации
определяют содержание отношений, к которым стремится и которые
выстраивает вокруг себя в связи со своими потребностями и интересами
личность. Ценностные ориентации личности формируются в раннем детстве и
изменяются под влиянием окружающей среды, в которой находится работник.
Для того, чтобы руководители организаций могли грамотно учитывать
содержательные факторы при формировании системы мотивации и
стимулирования персонала, необходимо предварительно дать их качественную
характеристику.
По содержанию можно выделить такие группы факторов, влияющих на
формирование системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности, как: личностные, экономические, организационно-
управленческие, факторы профессиональной деятельности и социальные
характеристики рабочей ситуации
15
.
Личностные факторы напрямую влияют на мотивационную структуру
15
Цветкова И.И. Факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации
персонала // Бюллетень науки и практики – 2016. - № 11. – С. 211.
20
человека, но при создании системы мотивации в организации можно
говорить лишь об их опосредованном влиянии. Категория личностных
факторов является, как минимум трехуровневой (таблица 1)
16
.
Таблица 1
Личностные факторы, оказывающие влияние на формирование
системы мотивации и стимулирования персонала в организации
Виды личностных
факторов
Подвиды личностных факторов
Ценностные ориентации
– социальные ценности;
–политические взгляды;
– корпоративные ценности;
– нравственные ценности;
– ценности, определяющие и формирующие
отношения работника с учетом своей личности
Цели личности
– цели, направленные на самореализацию и
развитие;
– цели, направленные на карьерный рост;
– цели, возникающие в связи с изменением
социального положения;
– цели, направленные на удовлетворение
потребности в признании и уважении
Индивидуальные
качества работника
– возраст;
–образование;
–уровень толерантности;
–универсальность;
–коммуникативные навыки;
–направленность на себя, на взаимодействие или на
задачу;
–интересы личности и их структура;
–трудолюбие и трудоспособность;
–ответственность;
–тип темперамента;
–акцентуации характера
Стратегические, тактические и оперативные цели личности
формируются осознанно и показывают те потребности, которые являются
актуальными у человека в каждый конкретный момент времени. Цель
является прямым мотивом, направляющим и регламентирующим
человеческую деятельность, как на бытовом уровне, так и в процессе
производства. Достижение некоторых целей напрямую зависит от самого
человека, от его усилий и способностей; достижение других может зависеть от
принимаемых разными людьми решений, характера взаимоотношений с ними
16
Цветкова И.И. Факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации
персонала // Бюллетень науки и практики – 2016. - № 11.-С. 212.
21
и т.п.
Личные качества работника оказывают влияние на поведение и
жизненную позицию в целом, что отражается в выстраивании человеком
линии своего трудового поведения.
Наиболее важными экономическими факторами, оказывающими
влияние на мотивацию труда и ее динамику, для большинства работников
являются
17
:
– изменение должностного оклада работника в любую сторону,
которое может произойти по ряду причин: экономический рост или спад
предприятия, введение новой системы стимулирования труда, продвижение по
службе и т.п.;
– введение или отмена различных льгот либо привилегий;
– изменение маркетинговой политики организации;
– изменение экономического поведения предприятия, которое
связанное с нововведениями внутри организации.
Среди организационно-управленческих факторов, влияющих на
мотивацию труда персонала можно выделить:
– стиль управления;
– планирование и реализация карьеры персонала;
– благоприятный организационный климат;
– повышение квалификации сотрудников;
– организация системы непрерывного обучения;
– корпоративная культура организации.
Важно отметить, что организационно-управленческие факторы тесно
связаны с экономическими факторами, влияющими на мотивацию труда, и
являются их причиной или следствием.
Различные стороны профессиональной деятельности работника также
существенно влияют на мотивацию и производительность труда вне
17
Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала: учебник. – М.: Экономика,
2015. – С. 91.
22
зависимости от сферы деятельности. Факторами мотивации труда
сотрудников можно назвать такие компоненты трудовой деятельности как
18
:
– творческий компонент, требующий активизации интеллектуальных
возможностей работника;
– возможность проявления субъективных способностей личности, как
в интеллектуальном плане, так и в физическом;
– конкуренция с другими работниками, где может быть использован
как персональный соревновательный элемент, так и групповой;
– возможность развития труда;
– изучение или познание нового, что дает возможность компенсировать
дефицит возможности использования интеллектуальных усилий, в результате
чего происходит повышение привлекательности труда.
Социальные характеристики рабочей ситуации в организации, как
правило, многоплановы; к ним можно отнести:
– уровень социально-психологического климата, сформировавшийся в
рабочей группе;
– стиль управления, используемый прямым руководителем;
– кадровую политику компании, которая может быть ориентирована на
удовлетворенность работниками своими трудом и рабочим местом, а может
иметь в качестве приоритетов только экономическую отдачу от персонала.
Таким образом, можно сказать, что рассмотренные факторы влияют
на формирование системы мотивации персонала почти в каждой организации,
проявляясь с различной степенью и в разных формах. Для каждого
сотрудника степень влияния и важность каждого фактора также могут
быть различными. Некоторые компоненты в некоторых случаях не оказывают
никакого стимулирующего воздействия, а иногда могут причинить вред,
снижая уровень удовлетворенности работой, и, как результат – уровень
мотивации труда работника.
18
Шкляр Т.Л. Новый взгляд на мотивацию персонала // Экономика и современный
менеджмент: теория и практика. – 2015. - № 35. – С. 166.
23
Следовательно, необходимо изучать и анализировать воздействие
факторов на мотивацию и стимулирование труда на каждого конкретного
работника, с учетом сложившейся ситуации. При этом, очевидно, что учесть
по максимуму все потребности каждого члена коллектива в создаваемой
системе мотивации и стимулирования труда практически невозможно, что
подразумевает выстраивание выделенных факторов по степени значимости для
большинства членов каждой конкретной организации.
Как было сказано выше, мотивация трудовой деятельности –
совокупность мотивов и стимулов, побуждающих человека к полезному труду;
обусловливающих удовлетворение его потребностей; соблюдение интересов и
достижение целей; комплекс мероприятий в системе управления организацией,
которые обеспечивают формирование условий для результативной работы
всего персонала и выявления трудового потенциала каждого работника.
Мотивация не ограничивается материальными вознаграждениями труда.
Вместе с экономическими интересами, величиной заработной платы и доходов
она содержит поощрение социально-психологического и морального плана,
зависит от многих мотивационных компонентов, в том числе и от содержания
работы, отношений между коллегами с точки зрения совместной деятельности,
усилий, меры удовлетворенности результатами труда.
Мотивация играет немаловажную роль в управлении персоналом. Роль
мотивации в управлении персоналом состоит в следующем
19
:
- организация – это открытая социальная система, коллективы людей,
реализующих в работе свои потребности;
- работники организации желают реализовывать собственную
значимость в коллективном труде, быть сотрудниками организации;
- эффективный труд доставляет человеку удовольствие и вызывает
желание работать более плодотворно;
- успехи организации определяют ее сотрудники, персонал.
19
Хагур Ф.Р. Роль мотивации труда в процессе управления персоналом // Вестник
Майкопского государственного технологического университета. – 2016. - № 4. – С. 3.