6
Содержание
Введение…………………………………..………..………..……………
7
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
организации……………………………………………………………….
11
1.1. Понятие и теории мотивации персонала организации…………
11
1.2. Методы мотивации персонала современной организации……
20
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Сервис» …
34
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Сервис» …………
34
2.2. Анализ существующей системы мотивации персонала
организации……………………………………………………………..
38
2.3. Оценка эффективности управления системой мотивации
персонала организации……………………………………………….
47
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «Сервис» ………………………………..
51
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «Сервис» ………………………………
51
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий…………
58
Заключение………..………..………..………..………..………..………..
67
Список использованных источников………..………..………..……..
73
Приложения………..………..………..………..………..………..……….
79
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной работы определяется тем фактом, что одной
из четырех функций управления (планирование, организация, мотивация и
контроль) является мотивация. Основная ее задача - побуждение работников и
коллективов к эффективному труду, активизация всей системы управления.
Таким образом, если руководитель предприятия ставит своей целью
повысить эффективность использования труда работников, перед ним стоит
важная задача - мотивировать персонал.
Однако, в то же время, кадровые работники и руководители высшего
звена однобоко подходят к вопросу создания системы мотивации. В итоге,
основная цель в повышении эффективности использования персонала без
дополнительных финансовых вложений становится недосягаемой, а задачи
неразрешимыми. Поэтому для достижения поставленной цели становится
необходимым применение анализа тех сторон системы мотивации, которые
невозможно контролировать со стороны руководителя.
В условиях конкурентной среды ни одна организация не может
длительное время находиться в одном и том же неизмененном состоянии.
Внешние и внутренние условия предопределяют прогресс или регресс в
организационном развитии, которое может проходить через ряд этапов:
формирование, интенсивный рост, зрелость и спад. Этап развития бизнеса
детерминирует цели и задачи организации. Для достижения поставленных
целей и задач организация нуждается в тех работниках, ключевыми
компетенциями которых будут ценности и мотивы, соответствующие данному
этапу развития бизнеса.
Для подавляющего большинства современных компаний, представленных
на рынке товаров и услуг, в роли главных стратегических целей выступают:
стремительное развитие бизнес-проектов, увеличение зоны влияния, рост числа
клиентуры. Как успешность, так и неудачи предприятий чаще всего зависят
непосредственно от конкретных действий персонала, соответственно,
8
характерные особенности человека, его привычки, уровень образования – все
это играет колоссальную роль в формировании стиля работы организации.
Успех функционирования организации во многом зависит от
принимаемых решений и качества выполнения должностных обязанностей на
всех уровнях ее управления. Каждый поступок и решение сотрудника
организации обусловлен определенными мотивами, подлежащими анализу,
оценке и необходимому регулированию. Соответственно, возникает
необходимость в управлении мотивацией персонала в организации.
В данном случае речь идет, прежде всего, о верной кадровой подборке
персонала, квалифицированном анализе соответствия заявленных требований к
кандидатуре и личностных характеристик специалиста. Также, необходимо
брать во внимание темперамент, характер и приоритеты сотрудника. Чаще
всего, у руководящего звена организаций имеется широкий спектр
инструментов влияния на мотивацию персонала. Однако, учитывая нынешнюю
отечественную практику управления персоналом, можно сделать вывод, что не
многие отечественные организации способны оценить и применять в
функционировании такой эффективный управленческий инструмент, как –
мотивация.
Базируясь, как на теоретических, так и на практических исследованиях,
можно сделать вывод, что плодотворно мотивировать персонал исключительно
при помощи внешних мероприятий не представляется возможным, ввиду того,
что мотивация «приживается» только тогда, когда она вызывает у сотрудников
внутренний отклик и не идет вразрез с их представлениями, ценностями и
потребностями. Мотивация возникает при «встрече» внешних факторов с
внутренними, скрытыми от стороннего наблюдения. Актуальность данной
работы определяется необходимостью повышения эффективности
функционирования производства путем предоставления возможности
компанией персоналу всесторонне развиваться и разумно применять
творческие способности, повышать уровень своей квалификации,
профессиональной компетентности, инициативы и ответственности. Все
9
вышеперечисленные факторы являются одними из главных проблем
современного менеджмента.
Целью исследования является совершенствование технологии мотивации
персонала в ООО «Сервис».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
- определить теоретические основы мотивации персонала современной
компании;
- провести комплексное исследование процесса мотивации персонала в
ООО "Сервис";
- разработать рекомендации по развитию системы мотивации персонала в
ООО "Сервис".
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
ООО «Сервис».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является
система мотивации персонала в компании.
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами мотивации персонала, как:
А.И. Белошапкина, Т.И. Бекова, А.Е. Боковня, М.И. Бухалков, В.Р. Веснин,
Р.М. Гайнутдинов, Ю.Ф. Гордиенко, А.П. Егоршин, А.И. Кравченко, А.Я.
Кибанов, А.И. Кочетков, Н.В. Кротова, ВВ. Лукашевич, П.А. Малуев, Н.Л.
Маренков, Ю.Г. Одегов, В.А. Спивак, И.М. Суслова, Г.А. Федорова, С.А.
Шапиро, а также материалы специализированных журналов.
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: анализ научной и учебной
литературы; анализ и систематизация информации, методы сравнения и
обобщения, метод классификации, наблюдение.
Практическая значимость работы состоит в возможности применения
полученных выводов и рекомендаций в практике, которые могут быть
использованы организацией для совершенствования применяемой системы
10
мотивации персонала в компании, что благоприятно скажется на результатах
деятельности предприятия.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические основы мотивации
персонала в современной компании.
Во второй главе дается анализ системы мотивации персонала в ООО
«Сервис»
В третьей главе описывается разработка мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Сервис».
11
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
организации
1.1. Понятие и теории мотивации персонала организации
Мотивация трудовой деятельности изучается специалистами с середины
ХХ в., с появления содержательных теорий мотивации труда, пер - вой из
которых явилась иерархия потребностей А. Маслоу (1954 г.)
1
. Это считается
возникновением школы научного управления, которая продолжает свое
развитие в настоящее время.
Значительный вклад в развитии науки о мотивации, которая изучает
потребности людей, внесли такие ученые, как Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, К.
Алдерфер. Определенную роль сыграли и труды отечественных ученых: А.Н.
Леонтьева, уделявшего в рамках созданной им теории деятельности внимание
смыслообразующим мотивам, и В.А. Ядова, разработавшего диспозиционную
концепцию трудовой мотивации
2
.
К сожалению, в наши дни к содержательным теориям мотивации труда
обращаются все меньше. Но это можно объяснить тем, что в процессе развития
человеческой цивилизации постоянно возникают новые мотивационные
факторы, они влияют на поведение людей не только в процессе труда, но и в
повседневной жизни. Поэтому, такой сложный процесс как мотивация труда,
требует постоянного совершенствования с учетом особенностей конкретного
времени.
Отношение людей к труду определяется различными побудительными
силами. Такие силы могут быть как внутренними, так и внешними. К
внутренним побудителям относят потребности, желания, стремления, ценности,
1
Резник С.Д. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты...): Учеб. пос. / С.Д.Резник и др.;
Под ред. С.Д.Резника - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С. 57
2
Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М.
Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — с.103
12
ценностные ориентации, идеалы, мотивы, интересы; к внешним - разные
средства экономического и морального воздействия - стимулы, которые
используются государством и частными предприятиями, с целью повышения
трудовой активности работников. Образование и развитие побудительных сил
являются основой сложного процесса мотивации трудовой деятельности.
В трудовой сфере целесообразно будет отметить такой двигатель
деятельности, как мотив. Мотивы т.е. то, что непосредственно побуждает
людей к действиям, формируются на основе потребностей и оценки
возможностей (Рисунок 1).
Рисунок 1. Схема мотивации
Мотив находится внутри человека и имеет персональный характер. Мотив
определяет, что нужно сделать и как будет осуществлено это действие
3
. К
примеру, мотивом построения карьеры может быть стремление к
профессиональному росту.
При этом сотрудник в нормальных условиях стремится к удовлетворению
своих потребностей в самоутверждении, реализации своих возможностей и
получении высокого положения в организации, вместе с этим он
предопределяет этапы своих действий в соответствии с требованиями
руководства.
Человек может браться за более легкую и понятную работу, а может
сконцентрировать силы и инвестировать свое время на выполнение более
3
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации:
учебное пособие для ВУЗов по спец. «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / А.Я. Кибанов,
И.Б. Дуракова. 2-е изд.стер. – М.: КноРус, 2017. – с.46
13
сложной и трудоемкой задачи. Это обусловлено тем, насколько хорошо
работник замотивирован.
Исходя из этого, можно сказать, что человеческий фактор значительной
степени определяет успех деятельности любой организации. Поэтому, такая
система, как мотивация трудовой деятельности персонала, важна в любой
организации и требует постоянного внимания, анализа, совершенствования и
контроля.
Мотивация — это побуждение человека или организации к изменению их
состояний
4
. Трудовая мотивация является одним из видов мотивации и
обуславливается значимостью проделанной сотрудником работы и ее
полезностью. Анализируя труды ученых, мы делаем вывод о том, что
существует несколько определений понятия «трудовая мотивация». Несколько
из них представлены в таблице 1.
Таблица 1
Определение понятия «трудовая мотивация»
5
Автор
Понятие
Булкина Н.В.
Трудовая мотивация - это различного рода внешние
воздействия, оказываемые в процессе управления на
персонал с целью получения желаемых результатов
Савенков И.Е.
Трудовая мотивация - это метод воздействия на трудовое
поведение работника через его мотивы.
Бердиёров Т.А,
Ортиков Ё. Ю.
Трудовая мотивация - призвание к тому, чтобы
заинтересовать работника в результате труда, повысить его
эффективность в производственном процессе.
Генкин Б.М.
Экономическая мотивация- предполагает оплату труда в
соответствии с его затратами и результатами, а также в
соответствии с отношениями собственности и
принадлежности к определенной социальной группе.
Из представленных в таблице 1 понятий можно прийти к выводу о том,
что трудовая мотивация основывается на следующих задачах:
1. Заинтересовать работника в результатах труда.
2. Воздействовать на работника через его мотивы.
4
Барков, С.А. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического
бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под редакцией С. А. Баркова. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. —
с.39
5
Кязимов, К. Г. Управление персоналом: профессиональное обучение и развитие : учебник для среднего
профессионального образования / К. Г. Кязимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт,
2019. — с.46
14
3. Повышать эффективность труда в производственном процессе.
4. Оплачивать труд равноценно затратам и результатам сотрудника.
Основываясь на представленных задачах, можно сформулировать
следующее определение трудовой мотивации: трудовая мотивация - действия
внутренних побудителей человека, вызванные внешним воздействием
соответствующим его потребностям, которые концентрируют его силы и
активность на достижение конкретных организационных целей. Также, мы
определили цель трудовой мотивации - максимально повысить эффективность
производственных ресурсов персонала.
Поведение человека всегда обусловлено мотивированием в любых
сферах. В трудовой сфере мотивировать персонал - это обозначить награду по
достижению поставленных целей, соответствующую его интересам и
потребностям в чем-либо.
Одной из задач руководящих кадров является максимально эффективное
использование ресурсов и возможностей персонала. Насколько бы
основательно не было принято решение относительно персонала компании,
свою весомость оно будет иметь только тогда, когда оно удачно воплощено в
деятельности сотрудников организации.
Такой результат можно получить лишь тогда, когда сотрудники
заинтересованы в результате своих усилий. В этом и заключен основной аспект
мотивации труда. Практика показывает, что навыки сотрудника не принесут
своих плодов, если он сам не будет заинтересован в результатах.
Тогда появляется необходимость знания о том, насколько работник
способен выполнить установленные задачи, насколько он мотивирован на их
реализацию. Качественно работающая система трудовой мотивации в
организации определяется детальным подходом к ней, который основан на
углубленном подходе и комплексоном изучении процесса мотивации труда
персонала.
Чем больше стали уделять внимание непосредственно процессу
мотивации труда, многие ученые и специалисты стали говорить о важности
15
потребностей и мотивационных факторов.
Они изучали особенности поведения людей в процессе труда, акцентируя
внимание на том, как сильно на процесс труда влияют ожидания,
справедливость вознаграждения, ценность поощрения для работников.
Уже хрестоматийными, описываемыми во всех учебниках стали теории,
созданные такими учеными, как В. Врум, С. Адамс, Р. Лайкерт, Л. Портер, Э.
Лоулер и др. Эти теории, именуемые процессуальными, активно развиваются,
их на сегодняшний день существует более 50-ти.
Особо следует отметить вклад крупного отечественного социолога В.И.
Герчикова, разработавшего типологическую модель трудовой мотивации и
тестовую методику для определения типа мотивации работников
6
.
Мотивирование труда выполняет несколько функций: нравственная,
экономическая и социальная.
Нравственная функция мотивирующими факторами определяет активную
жизненную позицию, благоприятный климат в коллективе. Экономическая
функция обеспечивает действие мотивирования труда на повышение
эффективности и качества производства. Социальная функция обеспечивает
формирование структуры персонала через разный уровень дохода, который
зависит от влияния стимулов на разных людей.
Таким образом, можно сказать, что понятие трудовой мотивации
заключается в действии внутренних побудителей человека, которые вызваны
внешним воздействием соответствующим его потребностям, потребности, в
свою очередь, концентрируют силы и активность на достижение конкретных
организационных целей.
Сущность трудовой мотивации основывается на том, что ориентируясь на
потребности персонала обеспечивать эффективную и качественную
реализацию его трудового потенциала для быстрого достижения
организационных целей.
6
Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г.
Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — с.74