4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы использования технологии мотивации в
управлении персоналом организации ................................................................... 8
1.1 Понятие мотивации персонала организации. Теории мотивации .............. 8
1.2 Современные технологии и методы мотивации персонала организации 14
1.3 Особенности системы мотивации персонала в ресторанном бизнесе ..... 19
Выводы по главе 1 ............................................................................................... 23
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ресторана «Bellagio» ...... 24
2.1 Общая характеристика деятельности ресторана «Bellagio» ..................... 24
2.2 Анализ человеческих ресурсов и управления персоналом организации 34
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала ресторана
«Bellagio» .............................................................................................................. 39
Выводы по главе 2 ............................................................................................... 49
Глава 3. Совершенствование технологий мотивации персонала ресторана
«Bellagio» ............................................................................................................... 51
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности технологий
мотивации персонала организации .................................................................... 51
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................... 58
Выводы по главе 3 ............................................................................................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 72
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях развития мировой экономики в целом, и
российской экономики в частности, одним из важнейших факторов
повышения конкурентоспособности предприятия является наличие
квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям
управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия,
влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие.
Именно человеческие ресурсы, по оценкам специалистов, являются
фактором успеха любого бизнеса. Персонал формируется, видоизменяется и
развивается в зависимости от деятельности работников управленческого
труда. Поэтому современные руководители стремятся создавать
работоспособные и мотивированные команды единомышленников.
Важна как система мотивации персонала в целом, так и распоряжение
трудовыми ресурсами предприятия (например, расстановка кадров, выбор
мотивационного воздействия на работника) в зависимости от
мотивационного профиля каждого работника.
Система управления персоналом не сможет успешно функционировать
без эффективной системы стимулирования и мотивации труда, которая бы
побуждала каждого конкретного работника исполнять свои обязанности
качественно и работать производительно для достижения конкретно
поставленных целей.
Важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является
наличие системы мотивации персонала организации. Основное назначение
системы мотвации персонала – это формирование производственного
поведения сотрудников, направленного на достижение стратегических задач,
то есть соединение интересов и потребностей сотрудников со
стратегическими задачами предприятия.
Факторы формирования мотивационного профиля работника
представляют собой значительный интерес с управленческой точки зрения.
6
Анализируя данные, полученные путем исследования мотивационного
профиля работников на конкретном предприятии, можно решить многие
задачи, например, сформировать систему стимулирования трудового
поведения работника, спрогнозировать трудовое поведение по
мотивационному профилю работника.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что разработка методов эффективного мотивационного механизма,
позволяет в наибольшей степени соединять интересы работников со
стратегическими задачами предприятия и достигать поставленных целей.
Цель данной работы – разработать рекомендации по
совершенствованию методов и технологий мотивации персонала
организации.
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотереть понятие мотивации персонала организации, описать
теории мотивации;
- изучить современные технологии и методы мотивации персонала
организации;
- рассмотреть особенности системы мотивации персонала в
ресторанном бизнесе;
- провести анализ человеческих ресурсов и управления персоналом
ресторана «Bellagio»;
- проанализировать методы и технологии мотивации персонала
ресторана «Bellagio»;
- разработать рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ресторана «Bellagio»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ресторан «Bellagio».
Предмет исследования – методы и технологии мотивации персонала
организации.
7
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод
сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала таких авторов, как Н.И. Астахова, У. Бреддик, О.С.
Виханский, А.И. Наумов, О.С. Гапонова, Ю.Ф. Гордиенко и других.
Информационной базой работы послужили материалы ресторана
«Bellagio», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
научных конференций, периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения и списка использованных источников.
8
Глава 1. Теоретические основы использования технологии
мотивации в управлении персоналом организации
1.1 Понятие мотивации персонала организации. Теории мотивации
Мотивация персонала является одним из важных факторов
совершенствования деятельности организации
1
.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание
его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к
деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать
систему форм и методов управления персоналом.
Специалисты в области менеджмента утверждают, что
заинтересованность персонала в повышении качества работы - важнейшее
условие процветания фирмы. Руководители предприятий должны вести
постоянный поиск таких форм стимулирования работников, которые
заставляли бы человека действовать и активизировать свои действия,
ориентироваться на цели организации.
В современных условиях руководству предприятий необходимо
изучать своих работников в плане их потребностей, интересов, мотивов. Это
будет способствовать совершенствованию процесса стимулирования на
предприятии, а значит и достижению лучших конечных результатов
деятельности организации.
Цель управления мотивацией состоит в повышении эффективности
работы организации, т.е. в получении наивысшего результата при
наименьших затратах. Это и есть цель экономической деятельности
организации в условиях рынка.
Управление мотивацией персонала представляет собой важнейшую
составную часть системы управления современной организацией, во многом
определяющую эффективность ее функционирования. Узловым моментом
мотивации является объективная оценка эффективности работы персонала.
1
Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М,
2016. – с. 78
9
Результаты оценки служат индикатором, фокусирующим внимание на
основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной
работы, удовлетворенность трудом, исполнительская дисциплина, текучесть
кадров.
Существует множество подходов к изучению мотивации. Рассмотрим
основные из них.
Теория иерархии потребностей – одна из самых известных
мотивационных теорий, была разработана американским психологом
Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге
«Мотивация и личность». Наглядной моделью иерархии потребностей в
теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей
(пирамида Маслоу).
Хотя, что примечательно, в работах самого психолога не встретишь
изображение пирамиды. Тем не менее, сегодня общепринято изображать
«лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды. Суть
теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности
человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят
более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые
простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности
более высоких уровней
2
.
Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя семь уровней.
То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления
голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей
безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над
головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем
потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в
самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности:
стремление к знаниям, искусство, самореализация.
2
Галета И., Коваленко О. «Экономика и социология труда»: Учебник, изд. «Феникс», 2017 г. – с.100
10
Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней. Но часто ее
упрощают до пятиуровневой модели:
- Физиологические потребности (первичные);
- Потребности в безопасности (первичные);
- Социальные потребности (вторичные);
- Престижные потребности (вторичные);
- Духовные потребности (вторичные).
Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических
потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и
спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации
(самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей.
Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу
неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные
особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в
таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических
испытаний для подтверждения своей теории.
Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная
теория мотивации – теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского
университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также
описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их
связь с мотивацией. Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит
о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие
различным уровням пирамиды Маслоу):
1. Потребность существования (Existence) – физиологические
потребности, безопасность и т.д.;
2. Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу,
причастность к общему делу и пр.;
3. Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация,
творчество.
11
Теория потребностей Альдерфера Теория потребностей Альдерфера
говорит о 3-х основных потребностях: существования, связи и роста Процесс
движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет
«удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация»
3
.
Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь
движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только
в одну – снизу-вверх. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Следующая содержательная теория мотивации – теория потребностей Дэвида
МакКлелланда, еще одного американского психолога, разработанная им в
1940-е годы. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших
уровней:
1. Потребность в причастности;
2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.
Теория потребностей МакКлелланда отличается тем, что делает упор
на высшие потребности (причастность, власть и успех), не учитывая
потребности физиологические Аналоги этих потребностей также можно
обнаружить в пирамиде А. Маслоу. Применительно к мотивации трудового
персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает
следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в
коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует
к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет
брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их
успешного решения, достигать цели организации
4
.
Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу
с большими возможностями социального общения. Работникам с
потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами,
принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать
3
Курбатова М.Б, Магура М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - М.: Журнал Управление
персоналом, 2015 – с.56
4
Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Юрайт, — 2015 – с.34
12
интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться),
отмечая и вознаграждая их успехи.
Далее рассмотрим процессуальные теории мотивации.
1. Теория ожиданий В. Врума
Человек в соответствии с этим подходом делает выбор, оценивая
последствия своего поведения. Мотивация в данном случае – это желание
получить определенный ценный результат.
Данная теория включает в себя три элемента:
- ожидание: вера в то, что именно этот поступок приведет к
определенному желаемому результату;
- валентность: может быть положительной и отрицательной,
первая наступает в том случае, если человек добивается определенного
результата, вторая – если он наоборот хочет его избежать;
- инструментальность: осознание, что есть некая цепочка
промежуточных результатов, каждый из которых ценен лишь как этап к
достижению основной цели.
2. Теория постановки целей Э. Лока
Исходное положение данной теории состоит в том, что цель
предприятия воспринимается человеком как его собственная.
У этой цели есть несколько важных условий:
- сложность: должна быть средней или выше средней, поскольку
тогда эффективность будет выше;
- приемлемость: цель будет достигнута только в том случае, если
работник принимает ее, а иногда и сам участвует в ее постановке;
- обратная связь: сотрудник должен иметь возможность получать
информацию о том, на каком этапе продвижения к цели он сейчас находится;
- конкретика: лучший результат будет достигнут в том случае, если
человек заранее точно знает, что ему нужно сделать (например, заключить 15
контрактов за месяц)
5
.
5
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирования персонала. Учебное пособие. - М.: ГроссМедиа, 2015 – с.5
13
3. Теория Портера-Лоулера
По мнению авторов этого подхода, для человека имеет значение,
насколько вероятно достижение того или иного результата, то есть чем более
вероятно его наступление, тем больше усилий будет приложено для этого.
Важную роль играют вознаграждения: как внешние (премия), так и
внутренние (удовлетворенность работой).
Рассмотрим современные теории мотивации.
1. Теория Мэйо, Ротлисбергера
Данная теория говорит о том, что деньги не единственный стимул
поведения человека, важен также и социальный фактор, например: если в
коллективе дружественная атмосфера, руководители внимательны к
подопечным, то и работа будет проходить эффективнее.
Основные принципы этого учения таковы:
- мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия;
- эффективность труда определяется удовлетворенностью
работой, что включает в себя такие стимулы, как: достойную заработную
плату, карьерный рост, внимание начальства, возможность применять
творческий подход
6
.
2. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса
Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у
ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить
им схожие. Для чего была проведена классификация работников по
возрастам.
Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования
персонала, который бы подходил всем.
Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами
и минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия
стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов,
6
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: Сборник практических
инструментов. - М.: ЭКСМО, 2016 – с.12