14
чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в
организации.
1.2 Современные технологии и методы мотивации персонала
организации
Существует множество технологий управления мотивацией,
количество, которых с каждым годом увеличивается. Важно то, что способы
обеспечения эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности
человека не являются постоянными. К тому же, один и тот же фактор, что
сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению
своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может
способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это
лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей
конкретного человека, его установок, желаний, приоритетов для разработки
действенных мер воздействия на поведение каждого работника
7
.
Мотивирование работников не является действенным без применения
современных технологий материального стимулирования работников.
Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые
наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных
стимулов, которые в течение длительного времени были главными. Они, как
и раньше, остаются важным способом воздействия на работников, которые
способны значительно повысить их трудовую активность и способствуют
достижению высоких результатов деятельности, как отдельной личности, так
и коллектива в целом
8
.
Технологии управления материальной мотивацией являются очень
действенными в России, поскольку для большинства работников работа – это
источник дохода и способ обеспечение семьи. Поэтому при применении
таких технологий работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно
7
Рычагова Д.С. К вопросу совершенствования системы мотивации персонала торговой организации //
Соврем. бизнес-пространство: актуальные проблемы и перспективы. – 2014. – № 2. – С.112.
8
Никифорова С.В., Михайлова А.В. HR-МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ // Сборник
материалов II Международной научно-практической конференции. – Чебоксары, 2015. – С. 265.
15
выполнить работу и соответственно получить дополнительные денежные
средства и премии
9
.
Технологии принудительной мотивации также используется в России,
но является не таким эффективным, как предыдущие технологии. Хотя
коллектив и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном
случае он недостаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда
имеют общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой. Поэтому
если мотивация одного из них не действенная, то страдает весь коллектив,
который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не
всегда получается
10
.
Социальная мотивация является достаточно действенной при ее
правильном применении. Если работник, на которого она направлена,
занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою
репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно
эффективной. В России данная технология используется очень активно.
Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах
мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д.
Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять
конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей
его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и
карьеры и тому подобное.
Особенности системы мотивации состоят в следующем:
1. Хорошо продуманная система мотивации персонала в
организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия
для процветания предприятия.
9
Селиванов, Б.К., Экономический кризис и его влияние на организацию [Текст]: курс лекций /
Е.М.Воробьев, Б.К. Селиванов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Эксмо, 2014. – с. 138.
10
Селиванов, Б.К., Экономический кризис и его влияние на организацию [Текст]: курс лекций /
Е.М.Воробьев, Б.К. Селиванов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Эксмо, 2014. – с. 156.
16
2. Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные
стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом
свидетельствует практика многих российских компаний.
3. Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими
нельзя пренебрегать.
4. Система мотивации персонала представляет собой комплекс
задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей,
умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и
прибыли фирмы.
Современной наукой теорией и практикой выработано большое
разнообразие форм, видов и методов стимулирования трудовой активности
работников.
Цель мотивации трудовой активности работников не вообще побудить
человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что
обусловлено трудовыми отношениями. Выделяют следующие формы и
методы мотивации трудовой активности работников персонала (рис. 1):
Рисунок 1. Формы и методы мотивации трудовой активности
работников
11
С целью обобщения существующих и наиболее распространенных
технологий целесообразно обобщить в таблицу.
11
Фролов В.О. Научные подходы к формированию механизма мотивации и управления персоналом. –
Экономика предприятия. 2011. - №1 – с.88
17
Основные технологии управления мотивацией представлены в таблице
1.
Таблица 1
Характеристика основных технологий управления мотивацией
персонала
12
Технология
Характеристика
технологии
Преимущества
Недостатки
Мотивация
через
организацию
работ
Предусматривает
наличие многообразия
навыков, которые
необходимы для
выполнения работы и
завершенности
выполняемых задач,
предоставления
самостоятельности
работнику, создание
представления о
значимости работы и
ответственности,
своевременная обратная
связь о соответствии
работы принятым
требованиям
1.Создание
атмосферы
доверия к
работнику и
поддержка
самостоятельности
в работе.
2. Увеличение
общения с
работником, что
снижает
определенные
должностные
барьеры
1.Зависимость
от отношения
работника к
работе, его
навыков и
уровня
самостоятельн
ости
Материальное
стимулировани
е
Предусматривает
конкурентоспособность
предлагаемой
заработной платы,
соответствующее
соотношение постоянной
и переменной части
заработной платы.
Существует связь
оплаты и результатов
работы компании при
реализации социальных
программ. Возможность
дифференцировать
оплату
1.Эффективное
мотивирование
работников, ведь
денежные
выплаты - то,
ради чего человек
работает.
2.Направления
работника на
результат
1.Желание
работников
постоянного
повышения
оплаты труда.
2. Риск
недоразумений
в коллективе
через разную
оплату труда
Моральное
стимулировани
е
Предусматривает
широкий набор
нематериальных
стимулов, и
используется как
руководителем, так и
администрацией
компании или филиала
1.Постоянная
моральная
поддержка и
стимулирование.
2.Ощущение
принадлежности к
коллективу и
предприятию
1.Зависимость
от внутренних
мотивов
работника,
которым
иногда
недостаточно
просто
моральной
поддержки
12
Усманов Р.Н. Технологии управления мотивацией // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2017. №
4(4). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/4/20257.
18
Индивидуальн
ый подход к
работнику
Предусматривает оценку
руководителем
индивидуальных
особенностей
отдельного работника и
выбор таких подходов,
которые наиболее полно
соответствуют
особенностям его
личности, характера,
вере, национальности и
специфике
мотивационной
программы
1.Индивидуальный
подход к каждому
конкретному
работнику, что
создает для него
представление
значимости и
необходимости
компании
1.Объемность
оценки,
трудоемкость
при выборе
индивидуальн
ых стимулов
2.
Необходимость
психологическ
их знаний и
умений для
руководства
Влияние через
информирован
ие работников
Характеризуется через
своевременность и
полноту удовлетворения
потребностей
работников значимой
для них информации
1.Владение
работником
необходимой
информацией
облегчает его
работу
1.Дифференци
рованное
влияние
технологии на
работников
Влияние через
корпоративну
ю культуру
Технология
предусматривает
определение ценностей
и приоритетов, которые
реализуются на
практике
взаимодействия
руководства и
персонала. Создание
традиций компании и
правил, которые
определяют рабочее
поведение и
взаимодействие
сотрудников в
коллективе
1.Создание
ощущения
причастности
коллективу и
предприятия в
целом, сближение
между
работниками
2.
Возможность
несоответствия
идей и
взглядов
работника и
всего
коллектива
Использование
мероприятий
дисциплинарн
ого влияния
Характеризуется через:
своевременность
дисциплинарного
влияния, адекватность
наказания, разъяснение
причин
дисциплинарного
воздействия, имеет
неличный характер
наказаний
1.Установление
дисциплины на
рабочем месте и в
коллективе и
ответственности
за работу
2.Создание
стремление не
допускать ошибок
1.Возможна
жестокость
воздействия и
недоразумения
по поводу
наказаний, что
может
привести к
освобождению
работника
Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий
управления мотивацией и стимулированием персонала.
19
В России существуют определенные трудности с мотивацией
персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными
технологиями мотивации в России являются материальные денежные, однако
большинство руководителей стараются не тратить средства на
мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции
за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также
встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная
мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку
является менее действенной.
1.3 Особенности системы мотивации персонала в ресторанном бизнесе
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов
эффективности и конкурентоспособности предприятия общественного
питания - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Процесс
работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем
приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или
проблемы в кадровой сфере.
Персонал предприятий общественного питания представляет собой
совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает предприятие и
является важнейшей составной частью конечного продукта, одним из
основных конкурентных преимуществ организации, и, следовательно,
качество обслуживания в этих организациях зависит от мастерства и
сознательности служащих.
В современных условиях управление персоналом становится все более
важным для успешного управления всей организацией и в то же время все
более сложным.
Эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших
функций предприятий питания - в функцию управления персоналом. Это
позволяет выделить задачу совершенствования управления персоналом в
20
одну из ключевых в концепции развития индустрии общественного питания
на микроэкономическом уровне.
Управление персоналом по содержанию гораздо шире, чем простое
решение кадровых проблем. Оно ориентируется на определение будущих
потребностей и развитие потенциала работника, а также на осознание
каждым работником собственных задач, создание благоприятного трудового
климата, мотивирующего персонал на достижение поставленных целей.
Цель управления персоналом на предприятии общественного питания
состоит в том, чтобы мотивировать служащих на предоставление клиентам
качественного и удовлетворяющего их обслуживания. А это невозможно без
соответствующей координации действий персонала, мотивации и
формирования корпоративной культуры, повышающей лояльность
потребителей к предприятию общественного питания.
Мотивировать персонал к продуктивной работе в ресторанном бизнесе
достаточно сложно, так как здесь в одном месте сосредоточены люди
различных слоев населения с разными взглядами на жизнь и потребностями.
У сотрудников ресторанной сферы мотивация к работе может быть
абсолютно разной.
Официанты. Для этих людей уровень заработной платы не столь важен,
так как основной прибылью для них является наличие чаевых. Если за день
официант сможет заработать достаточное количество денег, то он будет
держаться за работу в ресторане.
Мотивация официантов к продуктивному труду возможна при помощи
уважительного отношения к каждому сотруднику. Одно дело, когда
руководитель воспринимает своих подчиненных как общую массу серых
людей и совсем другое – когда знает всех по именам, уважительно
здоровается с каждым в отдельности. Очень важно, чтобы каждый официант
осознавал свою значимость в достижении общих целей компании, то, как его
21
профессионализм влияет на общую прибыль, конкурентоспособность всего
учреждения в целом
13
.
Стимулы являются важнейшими составляющими эффективной работы
персонала. А если они отсутствуют, то могут выступить и в роли
ограничителей эффективной работы. Это вечная проблема в ресторанном
бизнесе, так как основную прибыль приносят официанты, работающие
непосредственно с клиентами заведения; повара, своими руками создающие
«лицо» ресторана (блюда), менеджеры, контролирующие деятельность
персонала и другие работники ресторана.
В ресторанном бизнесе нематериальное и материальное
стимулирование имеет определённую специфику. Во-первых нужно помнить,
что если работнику есть ради чего трудиться, он будет лучше работать за
хорошее вознаграждение, значит и прибыль ресторана будет больше. Если же
потребности сотрудника не удовлетворены, то и работать хорошо он не
будет.
Материальное стимулирование в ресторанном бизнесе, включает в
себя:
1. Оклад. Должен складываться из почасовой оплаты.
2. % от продаж. Заинтересованные в продажах сотрудники будут
стараться их увеличить, следовательно, увеличивать прибыль ресторана.
3. Раздельные чаевые. Улучшат качество обслуживания гостей
ресторана. Совместные чаевые часто демотивируют персонал.
4. Премии. Вознаграждения за конкретные личные достижения
сотрудников.
Нематериальное стимулирование персонала в ресторанном бизнесе
включает в себя:
1. Стимулирование свободным временем.
13
Миляева Л. Г., Фомина С. А. Методические подходы к управлению инновационной
конкурентоспособностью персонала организаций [Текст]//Проблемы повышения конкурентоспособности
трудовых ресурсов: Материалы третьей Всероссийской научно-практической конференции. Бийск: БТИ
АлтГТУ, - 2017. – с. 257
22
Если лучшим сотрудникам предоставлять право самим выстраивать
себе рабочий график, в коллективе будет процветать здоровый
соревновательный дух.
2. Титул «Лучший сотрудник месяца».
Стимулом для обслуживающего персонала будет всё тот же
соревновательный момент, например, официантам будет доставаться лучшая
зона в зале. Для поваров свои привилегии.
3. Карьерный рост.
Все стремятся быть на ступень выше. Для компании так же является
огромным плюсом. Нужно взращивать руководителей с «низов». Так, из
должности официанта, сотрудник может «дорасти» сначала до менеджера, а
там уже и до директора ресторана. Повар - поработав в каждом цехе и
набравшись достаточно опыта - до шеф-повара.
4. Атмосфера в коллективе.
В ресторане сотрудники должны понимать, что они - одна большая
команда, работающая для достижения собственных целей и целей
организации. Задача менеджера подбирать таких сотрудников, которые с
лёгкостью вольются в коллектив.
5. Ощущение значимости в глазах руководителя. Устная
благодарность руководителя или награждение грамотой для сотрудников
тоже много значат. Многие руководители пренебрегают этим инструментом
стимулирования.
Не обязательно повышать в разы зарплату за присвоение новой
должности, прибавка может быть чисто символической, для сотрудников
важно само назначение и закрепление в новой должности.
Сотрудники будут приносить максимум прибыли, достигая цели
организации в случае, если их цели совпадают с целями организации, когда
они для них ясны и прозрачны. Получая соответствующее поощрение,
сотрудники будут вкладывать больше собственных желаний и сил в общее
дело.
23
Одним из важнейших факторов, позволяющих добиться эффективного
стимулирования сотрудников, является формирование осознанной
корпоративной культуры - набора наиболее важных базовых положений,
дающих сотрудникам ориентиры их поведения и действий.
Таким образом, работников сферы ресторанного бизнеса нужно
ориентировать на результат, используя материальные и нематериальные
стимулы, от этого будет повышаться качество обслуживания, качество
отдаваемых блюд и вся работа ресторана в целом.
Выводы по главе 1
Мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к
повышению производительности, основанный на долговременном
воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.
На практике присутствует многообразие технологий управления
мотивацией и стимулированием персонала.
Наиболее действенными технологиями мотивации в России являются
материальные денежные, однако большинство руководителей стараются не
тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют
определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного
рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников.
Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей
степени, поскольку является менее действенной.
Работников сферы ресторанного бизнеса нужно ориентировать на
результат, используя материальные и нематериальные стимулы, от этого
будет повышаться качество обслуживания, качество отдаваемых блюд и вся
работа ресторана в целом.