55
– увеличить количество совместных мероприятий, не обязательно
коллективные праздники, но и коллективные работы;
– при формировании рабочей группы укомплектовывать ее по
принципу разнополости сотрудников, коллектив должен быть смешанным;
– постараться, как можно реже применять ротацию сотрудников в
коллективе;
– по возможности ввести уравнительную (с точки зрения
количества денег, а не метода ее начисления) систему заработной платы.
Поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за
высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Их
частичная или полная отмена воспринимается как наказание. Увеличение
требований, касающихся дополнительных денежных выплат, быстро
разрушает их полезность как стимулов и инструментов управления.
Способ решить эту проблему – соединить меры материального
(монетарного) стимулирования с мерами стимулирования нематериального
(немонетарного).
Зная содержание мотивов и стимулов разных категорий сотрудников,
можно построить оптимальные системы мотивации, которые реализуют
следующие цели:
1. поддержка интереса к выполнению и перевыполнению планов;
2. проявление инициативы и изобретательности;
3. стремление в работе взаимодействовать с коллегами.
Кроме традиционно принятых материального и нематериального
способов мотивации персонала, существуют и другие приемы, открывающие
не менее сильные ресурсы для мотивации персонала и стимулирования
труда, такие, как к примеру:
– формирование идеологии, корпоративной культуры,
положительного внутреннего и внешнего имиджа компании;
– прояснение организационной структуры путем установления
оптимального формального и неформального взаимодействия различных
подразделений и их сотрудников. Этот прием включает механизмы
56
централизации или децентрализации принятия решений, эффективно
работающие в зависимости от ситуации.
В целом, для нематериальной мотивации можно выделить следующие
инструменты (Приложение 2, таблица 19):
– корпоративная культура;
– социальная политика;
– внутрифирменные коммуникации;
– соревнование.
Так как в ходе анализа эффективности системы мотивации персонала
компании ООО «ТОХА» в качестве основной причины увольнения
сотрудников была выявлена в подсистеме обучения и повышения
квалификации сотрудников остановимся подробнее на совершенствовании
этой сферы.
На основании проведенного во второй главе работы исследования были
выявлены следующие недостатки в подсистеме обучения и повышения
квалификации персонала в ООО «ТОХА»:
– Использование ограниченного числа методов обучения;
– Неэффективность обучения на рабочем месте;
– Перспективное обучение и повышение квалификации работающего
персонала распространяется исключительно на менеджмент высшего звена;
– В программу обучения не включены бухгалтеры и работники
производственного отдела;
– Отсутствие системы контроля за результатами обучения;
– Сокращение затрат на обучение.
Входное обучение, применяемое в ООО «ТОХА», по мнению его
руководства наиболее эффективно. И с этим можно согласиться, если
говорить о краткосрочной перспективе, т.е. о подготовке сотрудника к
решению текущих, оперативных задач. К достоинствам данной формы
обучения относится низкая стоимость.
57
Однако руководству организации рекомендуется разработать систему
перспективного обучения. С точки зрения стратегического развития
компании или планирования карьеры сотрудника это абсолютно оправдано.
При этом необходимо отметить высокую стоимость перспективного
обучения. Компании необходимо рассматривать затраты на обучение в
качестве долгосрочных инвестиций и учитывать своеобразную
«капитализацию» знаний, умений, навыков и опыта сотрудников.
Обучение в виде наставничества не эффективно. Это может
свидетельствовать о том, что данный метод обучения направлен на
поддержание status quo, а не на развитие сотрудника.
Помимо внутреннего обучения, самого популярного, но и самого
перспективного по признаку «эффективно – дешево», рекомендуется
использовать и иные формы обучения: самообразование, творческие
командировки, стажировки, ротация внутри предприятия и т.п.
Обучение в рабочее время, по оценкам многих специалистов,
эффективно и дешево. Занятия в нерабочее время менее популярны и гораздо
менее эффективны. Это можно объяснить тем, что компании,
организовывающие обучение сотрудников после рабочего дня наталкиваются
на их молчаливое сопротивление, (персонал устал и хочет спать, затраченные
часы не оплачиваются и т.п. причины). Обучение с отрывом от производства
хотя и дорого, но с точки зрения «эффективно – дешево» целесообразней,
чем обучение после работы (в нерабочее время).
Необходимо отметить также большую эффективность активных форм
обучения (деловые игры, тренинги) по сравнению с пассивными (лекции).
Структура целей и задач разработки системы обучения и повышения
квалификации персонала в ООО «ТОХА» представлена в таблице 20.
Таким образом, оптимальная модель обучения и повышения
квалификации персонала должна отвечать следующим требованиям:
– обучение должно проводиться без отрыва от производства;
– внутри (в том числе и на территории) предприятия;
58
– в рабочее время.
Таблица 20
Структура целей и задач разработки системы обучения и
повышения квалификации персонала в ООО «ТОХА»
Цели развития
Задачи
Личность
Группа
Стратегические
Улучшение
адаптационных
способностей и
развитие
инновационных
качеств
Углубление и
расширение
персональной
безопасности и
стабильности.
Развитие
потенциала
личности
Развитие кадрового
потенциала,
команды как
аспекта группового
управления
Оперативные и
тактические
Совершенствование
профессиональных
знаний и
способностей.
Традиционная
работа с
персоналом, его
обучение
Ориентация
сотрудников на
профессиональную
карьеру внутри
организации.
Развитие
творческого
потенциала
личности
Развитие
персонала в
соответствии с
изменениями
организации
(организационное
развитие
сотрудников)
Учебный процесс включает:
– активные формы обучения (деловые игры, тренинги, стажировки,
самообразование, «дни дублеров» и т.д.);
– учебные программы разрабатываются или адаптируются для данной
компании, с учетом ее специфики;
– проводится с привлечением внешних специалистов-практиков.
На основании изложенного выше предлагается следующая программа
обучения и повышения квалификации персонала организации (Приложение 3).
Обучение персонала ООО «ТОХА» сторонней организацией с
экономической точки зрения выгоднее, нежели обучение силами самой
компании. Стоимость разработки курса обучения выше, чем стоимость
«внешних» курсов. Малые объёмы (небольшое число обучаемых) и
нерегулярное обучение обусловливают целесообразность пользования
услугами сторонних организаций.
59
Тренинги проводятся Центром обучения и развития персонала
«СПЕКТР ГРУПП», с которым ООО «ТОХА» заключает договор на
обучение по ряду тем с предоставлением скидки за обучение.
Тренинги проводятся по темам «Навыки активных продаж», «Навыки
коммуникаций». Так как фирма занимается торговой деятельностью, значит,
ее сотрудникам необходимо обладать коммуникативными навыками.
Навыкам общения с клиентами следует уделить особое внимание при
составлении программы обучения для сотрудников фирмы.
Согласно исследованиям, эффективное обучение в организации
невозможно без закрепления полученных на тренингах знаний в рамках
обучения на самом предприятии. С этой целью в программу обучения и
повышения квалификации персонала ООО «ТОХА» включается наставничество.
В целях устранения недостатков применения данного метода обучения
рекомендуется назначить наставником не начальника отдела (который в силу
загруженности не справляется со своими обязанностями), а лучших менеджеров
отделов. У каждого наставника может быть не более двух «учеников». На
должность наставника должны претендовать сотрудники отделов, которые
при соответствующей организации обучения могут стать хорошими
преподавателями (инструкторами, наставниками) для обучения на рабочем
месте. Продолжительность наставничества – 3 месяца. В течение этого периода
наставникам устанавливается надбавка к зарплате в размере 3 000 руб.
Наряду с многочисленными методами обучения персонала вне
предприятия, есть еще один важный источник информации – сами сотрудники,
и этот капитал не стоит недооценивать. Многие компании уже берут на
вооружение принцип перекрестного обучения, когда в роли преподавателя
выступает непрофессиональный лектор – коллега или руководитель.
Перекрестное обучение в ООО «ТОХА» планируется проводить
начальниками отделов, которые являются действительно опытными
сотрудниками. В силу того, что в рамках новой программы обучения персонала
60
планируется уделить особенное внимание обучению менеджеров высшего
звена, перекрестное обучение представляется особенно эффективным.
Помимо выступлений менеджеров высшего звена перекрестное
обучение планируется проводить в форме ежемесячных собраний
(продолжительность: 2 часа, сроки: последняя пятница каждого месяца) в
рамках отделов, на которых персонал будет делиться друг с другом опытом.
Предполагается, что подобное обсуждение наведет людей на новые
креативные идеи, которые в дальнейшем будут использоваться в работе с
клиентами. Таким образом, при грамотной организации перекрестное
обучение становится первым шагом на пути формирования в ООО «ТОХА»
knowlеdgе managеmеnt – системы управления знаниями.
Перспективное обучение менеджеров среднего звена в ООО «ТОХА»
включает два семинара по темам «Власть и лидерство», «Служебный
этикет». Семинары и видеоконференция проводятся Центром обучения и
развития персонала «СПЕКТР ГРУПП» в рабочее время. Агентство
регулярно уведомляет организацию о сроках и темах проведения новых
семинаров и видеоконференций.
Посещение курсов или семинаров, организуемых вне предприятия,
открывает перед сотрудниками ООО «ТОХА» новые возможности взглянуть на
свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Обучение вне
компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные
контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным
опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.
Тематика семинаров и тренингов должна тщательно подбираться ООО
«ТОХА» в соответствии со своими потребностями. Обучение вне
организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание
тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика, когда его
результаты востребованы.
61
К перекрестному обучению, участию в семинарах и
видеоконференциях должны быть привлечены все менеджеры среднего звена
и торговые представители без исключения.
Обучение и повышение квалификации руководителей отделов ООО
«ТОХА» ведется тремя методами: тренинги, семинары, конференции.
Тематика программы обучения для специалистов данной категории включает
не только занятия по профессии, но и занятия, формирующие у топ-
менеджеров навыки делового общения и знания методов управления
персоналом. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того,
чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками,
требующимися для реализации целей организации. Другим соображением,
неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения
потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха,
испытания своих сил.
Обучение для бухгалтеров организации планируется проводить в
форме семинаров, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность
фирмы. Для данной категории персонала – это наиболее эффективный метод
обучения. Темы семинаров выбираются по характеру наиболее насущных для
организации проблем, формулируемых бухгалтерией.
Можно также дать следующие рекомендации на перспективу развития
ООО «ТОХА».
Так, как при его дальнейшем развитии будет увеличиваться количество
сотрудников, а соответственно будет увеличиваться и выгодность варианта
смешанной формы обучения, когда на ряду с очным дополнительно
используется электронное обучение, что позволит сократить издержки
очного обучения практически в 2 раза. В том случае если организация будет
непрерывно проводить обучение по тренингам, начальные затраты на
создание системы электронного обучения окупятся достаточно быстро.
К программе обучения и повышения квалификации сотрудников ООО
«ТОХА» можно также добавить один полезный инструмент,
62
соответствующий целям обучения. Инструмент представляет собой особый
вид блокнота с элементами календаря, записной книжки и пр. За 1-2 дня
сотрудники организации могут обучиться умело планировать мероприятия,
составлять эффективные расписания, освоить другие вопросы
организационного плана. Как показывает практика, использование тайм-
менеджера делает организацию более маневренной, способствует оздоровлению
делового климата в коллективе.
Как показывают исследования, успех программы профессионального
обучения на 80% зависит от ее подготовки и только на 20% от желания и
способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени
неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам»
или как к «наказанию». Очень важно, что предложенная программа обучения
предназначена для специалистов, ощущающих нехватку в знаниях. Согласно
опросам, проведенным в ООО «ТОХА», все работники организации
испытывают потребность в обучении, сознают, что эффективность их
деятельности по окончании обучения повысится.
Также необходимо отметить, что необходимо обеспечить высокие
требования к персоналу в процессе обучения. Специалистами установлена
тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых
менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед
которыми с самого начала ставятся более трудные задачи, вырабатывают в
себе более высокие рабочие качества и оказываются лучше подготовленными
к будущим задачам, чем те, которым даются менее сложные задания. Первая
группа менеджеров и по службе продвигается тоже быстрее.
Полученные на тренингах, семинарах, конференциях персоналом
организации знания рекомендуется оценивать следующими методами:
1. Анализ производительности труда работника.
2. Самоанализ, самооценка участников тренинга об изменениях в
настрое и мыслях в их комментариях, изложенных в оценочных анкетах.
63
3. Наблюдения руководства компании за изменениями участников
тренинга после обучения.
4. Анкетирование обучающихся по оценке удовлетворенности.
5. Сбор материала для аттестации, содержащего описание примеров
эффективного и неэффективного поведения при исполнении должностных
обязанностей, описание хранится в личном деле сотрудника.
6. Анализ анкеты клиента или анализ изменившегося характера
записей в книге жалоб и предложений.
7. Регулярная аттестация.
В соответствии с потребностями компании была выбрана 5-и балльная
шкала оценки и сделан упор на оценку утверждений, а не ответы на вопросы
(в анкете их всего три, и все они открытые).
Для ООО «ТОХА» целесообразным будет также применение таких
показателей оценки, как: средняя продолжительность периода работы
менеджера с каждым клиентом; объем и качественная характеристика заказов,
поступающих от «постоянного» клиента; всестороннее изучение информации,
относящейся к проблеме клиента, качественная ее обработка и т.д.
Таким образом, общая стоимость обучения и повышения персонала
организации составит 286 810 руб. (таблица 21).
Таким образом, ещё раз подтверждает факт того, что необходимо
проводить посттренинговый контроль, или контроль остаточных знаний и
навыков через месяц, а желательно на протяжении 4 месяцев ежемесячно
непосредственно после окончания обучения, тем самым с одной стороны
закрепляя полученные знания, с другой – оценивая реальную эффективность
проведенного обучения.
64
Таблица 21
Бюджет программы обучения и повышения квалификации
персонала в ООО «ТОХА», руб.
Метод обучения
Кол-во
обученны
х, чел.
Стоимость,
руб.
Менеджеры среднего звена, торговые представители
Тренинги по темам:
«Навыки активных продаж»
«Навыки коммуникаций»
2
4 200
1 100
Наставничество
36 000
Семинары:
«Метод НЛП»
«Секреты управления продажами»
26
1 300
2 600
Видеоконференция
26
1 750
Менеджеры высшего звена
Тренинги по темам:
«Власть и лидерство»
«Служебный этикет»
3
2 200
2 200
Семинары по темам:
«Современные методы управления продажами»
/ «Современные методы управления закупками»
3
3 100
Конференции по темам:
«Командообразование»
«Профессиональная и управленческая этика»
«Психология взаимоотношений»
3
2 900
2 500
2 850
Бухгалтеры
Семинары:
«Особенности ведения делопроизводства»
«Изменения в налоговом законодательстве в
2017 г.»
«Нюансы ведения учета»
2
1 600
1 650
1 780
ИТОГО
286 810 руб.
Таким образом, в целях устранения недостатков управления системой
мотивации персонала были обоснованы цели нематериальной мотивации и
способы их достижения в ООО «ТОХА»; разработана программа обучения и
повышение квалификации сотрудников отделов.
3.2. Расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
Эффект от внедрения в исследуемой компании программы обучения и
повышения квалификации персонала, как важного метода организационного
стимулирования персонала, направленного на повышение качества трудовой
жизни работников, а также ряда мероприятий нематериальной мотивации